01.08.2019 · Arbeitszeugnis richtig formulieren (Teil 3)

Rechtsprechung zum Arbeitszeugnis ‒ Diese Urteilssammlung ist ein Skandal!

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von Jörg Thole, Chefredakteur, IWW Institut

| Die Rechtsprechung zum Arbeitszeugnis treibt Arbeitgeber seit Jahren systematisch in die Enge. Das hat nachweislich zu einer Verwässerung der Aussagekraft von Zeugnissen geführt. Es ist nicht anzunehmen, dass die Arbeitnehmer jetzt plötzlich alle fleißiger und kompetenter geworden sind. Vielmehr hat der juristische Zwang dazu geführt, dass Arbeitgeber zunehmend konfliktscheu werden. Mit dieser Urteilssammlung schafft CE Chef easy Transparenz. Unglaublich, was mittlerweile alles verboten ist. |

Eine Berliner Personalstudie belegt, dass sich die Anzahl der sehr guten Zeugnisse in den vergangenen 25 Jahren verdreifacht hat. Gleichzeitig hat sich die Zahl befriedigender Noten halbiert und der Anteil guter Bewertungen ist ebenfalls deutlich (um rund 12 Prozent) geschrumpft. Auch ausreichende Zeugnisse sind heute deutlich seltener. Das ist ein skandalöser Trend, den alle Arbeitsgerichte dringend zur Kenntnis nehmen sollten!

Vorsicht: schwache Arbeitnehmer scheuen keinen Rechtsstreit

Gleichwohl müssen Sie im Einzelfall wahrheitsgemäß und gleichzeitig wohlwollend formulieren ‒ was in manchen Fällen bereits ein Widerspruch in sich sein kann. Deshalb brauchen Sie Kenntnis der laufenden Rechtsprechung. Gerade leistungsschwache Arbeitnehmer entwickeln oft ein erstaunliches Leistungspotenzial, wenn es darum geht, ein sauberes Arbeitszeugnis einzuklagen. Dieser fatale Trend ist aber auch ein Bärendienst für alle Top-Mitarbeiter, deren herausragende Leistung im Sumpf des Mainstream unterzugehen droht.

PRAXISTIPP | Wägen Sie stets das Risiko des Rechtsstreits bei der Wahl der Formulierungen ab. Unter der Kenntnis, was alles bei der Anwendung des Notensystems oder bei den Sprach-Codierungen verboten ist, sollte Ihnen das gelingen. Mit Blick auf den erschreckenden Trend zu uniformen Superzeugnissen für alle Arbeitnehmer kann Ihnen nur Mut zum ausdifferenzierten Risiko empfohlen werden.

Arbeitshilfe / Urteilssammlung zum Arbeitszeugnis
Noten-Systematik
Note Sehr gut: Leistungen mit „sehr gut“ zu bezeichnen, ist angebracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit ohne jede Beanstandung erbracht hat und darüber hinaus ihn besonders auszeichnende Umstände, z.B. schnellere Erledigung der Arbeit als üblich, Entwicklung neuer Ideen, vorliegen.	LAG Hamm, 13.2.1992 Az. 4 Sa 1077/91
Note „Sehr gut“: Bewertet der Arbeitgeber einzelne Leistungen fortlaufend mit „sehr gut“ und die Tätigkeit als „sehr erfolgreich“, so ist damit eine Gesamtbeurteilung mit der Schlussfolgerung, der Arbeitnehmer habe seine Aufgaben „immer zu unserer vollen Zufriedenheit“ gelöst unvereinbar. Hintergrund: Einer sehr guten Leistung entspricht die Beurteilung „zur vollsten Zufriedenheit“. Will der Arbeitgeber das Wort „vollste“ vermeiden, so muß er eine sehr gute Leistung mit anderen Worten als „volle Zufriedenheit“ bescheinigen. Hinweis \| Eigentlich gehört das Wort „voll“ zu den Adjektiven, die nicht steigerungsfähig sind, wie etwa auch „rund“, „ganz“ oder „halb“. Dennoch ist der Superlativ in der Zeugnissprache üblich.	BAG, 23.9.1992 Az. 5 AZR 573/91
Note „Sehr gut“: Die Formulierung „zur vollsten Zufriedenheit“ ist sprachlich unmöglich.	LAG Düsseldorf, 11.11.1994 Az. 17 Sa 1158/94
Note „Sehr gut“: Auch wenn Sprachlehrbücher den Superlativ des Wortes „voll“ nicht kennen, so ist es nicht zu verweigern, wenn es in arbeitsrechtlichen Monographien, Musterbüchern und Zeitschriften gebräuchlich ist.	LAG Hamm, 13.2.1992 Az. 4 Sa 1077/91
Note „Gut“: Schreibt der Arbeitgeber, dass er die ihm übertragenen Arbeiten „zu unserer vollen Zufriedenheit“ ausgeführt hat, so werden damit gut durchschnittliche Leistungen bescheinigt. Enthält diese Formulierung den Zusatz „zum großen Teil“, so liegt darin eine die Leistungen abwertende Einschränkung, deren Beseitigung der Arbeitnehmer verlangen kann, wenn die gut durchschnittlichen Leistungen unstreitig sind.	LAG Köln, 18.5.1995 Az. 5 Sa 41/95
Note „Gut“: Anspruch auf ein „gutes“ Zeugnis besteht nicht ohne weiteres, sondern nur, wenn entsprechende Leistungen des Arbeitnehmers vorliegen. Ein „gutes“ Zeugnis rechtfertigt keine Anfechtung des Aufhebungsvertrages nach § 123 Abs. 1 BGB.	LAG Brandenburg, 16.10.1997 Az. 3 Sa 196/97
Notenskala: Fünf Noten sind zu wenig. Sieben Noten eröffnen hinreichend Bewertungsspielraum ‒ Empfehlung des Gerichts: Sehr gut: „Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt“ Gut: >„Stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“ Voll bedriedigend: „Zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“ Befriedigend: „Stets zu unserer Zufriedenheit erledigt“ Ausreichend: „Zu unserer Zufriedenheit erledigt“ Mangelhaft: „Im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt“ Unzureichend: „Zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht“	LAG Hamm, 13.2.1992 Az. 4 Sa 1077/91
Notenskala: Wurde das Arbeitsverhältnis im Kündigungsschutzverfahren gemäß einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers aufgelöst, so ist die Formulierung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ im Arbeitszeugnis eine wohlwollende, in jeder Hinsicht durchschnittliche Formulierung der Qualifikation.	ArbG Passau, 14.1.1991 Az. 2 Ca 235/90
Sprach-Codierung
Verbot der Auslassung: Maßgeblich ist der objektive Empfängerhorizont des Lesers. Zeugnisbrauch kann nach Branchen und Berufsgruppen unterschiedlich sein. Lässt ein erteiltes Zeugnis übliche Formulierungen ohne sachliche Rechtfertigung aus, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ergänzung. Die Auslassung eines bestimmten Inhalts, der von einem einstellenden Arbeitgeber in einem Zeugnis erwartet wird, kann ein unzulässiges Geheimzeichen sein.	BAG, 12.08.2008 Az. 9 AZR 632/07
Priorisierung: Die Einhaltung der Reihenfolge „Vorgesetzte > Kollegen > Geschäftspartner“ bei der Bewertung des sozialen Verhaltens eines Arbeitnehmers im qualifizierten Arbeitszeugnis ist in Deutschland als Standard einzustufen. Aus einer Abweichung von dieser Gepflogenheit kann sich eine Verletzung des Grundsatzes der wohlwollenden Beurteilung sowie ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Umstellung der Wortreihenfolge ergeben.	ArbG Saarbrücken, 02.11.2001 Az. 6 Ca 38/01
(Über)Pünktlichkeit: In der Zeugnispassage „Wir haben Frau S ... als ehrliche, zuverlässige und pünktliche Mitarbeiterin kennengelernt. Frau S bewies im Umgang mit Kunden Verhandlungsgeschick und gute Umgangsformen. Die ihr übertragenen Arbeiten führte Frau S zu unserer vollen Zufriedenheit aus“ bedeutet „pünktlich“ nicht Überpünktlichkeit im Sinne einer negativen Aussage. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass das Wort „pünktlich“ aus dem Zeugnis entfernt wird.	ArbG Bayreuth, 26.11.1991Az. 1 Ca 669/91
Abwertung: „Wir haben Frau X. als eine freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin kennengelernt“ gilt als abwertender Code. Es wird gerade nicht bescheinigt, dass sie eine „freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin“ gewesen ist. Im Wort „kennengelernt“ drückt stets das Nichtvorhandensein der aufgeführten Fähigkeit oder Eigenschaft aus.	LAG Hamm, 27.4.2000 Az. 4 Sa 1018/99
Abwertung: Die schön klingende Formulierung „Wir lernten ihn als umgänglichen Mitarbeiter kennen“ heißt im Klartext: „Viele Mitarbeiter sahen ihn lieber von hinten als von vorn“ oder „Viele sahen ihn lieber gehen als kommen“.	LAG Hamm, 28.3.2000 Az. 4 Sa 648/99
Abwertung: Ein Satz wie „Sie verstand es stets, ihre Interessen in der Firma durchzusetzen“ kann und soll den Eindruck erwecken, die Arbeitnehmerin habe ihre Interessen in dem Arbeitsverhältnis rücksichtslos durchgesetzt.	Hessisches LAG, 16.6.98, Az. 9 Sa 132/98
Abwertung: Der Hinweis „Gerne stehen wir jedem zukünftigen Arbeitgeber … hinsichtlich Nachfragen über die Qualität der geleisteten Arbeit zur Verfügung“, bringt verschlüsselt zum Ausdruck, dass die im Zeugnis wiedergegebene Leistungsbeurteilung tatsächlich nicht den wirklichen Leistungen entspricht.	ArbG Herford, 1.4.09, Az. 2 Ca 1502/08
Abwertung: Aus der Formulierung, der Arbeitnehmer „war stets bestrebt, seinen Aufgaben gerecht zu werden“, geht hervor, dass der Arbeitnehmer sich zwar bemüht hat, er nach Auffassung des Arbeitgebers aber letztlich in seinen Bemühungen nicht erfolgreich gewesen ist = nur schlechte Leistungen erbracht hat.	LAG Hamm, 16.3.1989 Az. 12 (13) Sa 1149/88
Abwertung: Einer Kassiererin nicht zu bescheinigen, dass Sie ehrlich ist, ist eine Abwertung. Bei anderen Arbeitnehmern, die mit Geld oder sonstigen Vermögenswerten umgehen, gilt Gleiches .	BAG 29.7.71, Az. 2 AZR 250/70 und LAG Hamm, 29.7.05, Az. 4 Ta 594/04)
Abwertung: Die unterlassene Erwähnung der Belastbarkeit bei einem Journalisten ist eine Abwertung.	BAG 12.8.08, Az. 9 AZR 632/07
Keine Abwertung: Die Formulierung „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt“ ist keine Abwertung im Sinne von Desinteresse.	BAG, 15.11.11, Az. 9 AZR 386/10
Textübernahmen: Der Arbeitgeber kann verurteilt werden, in das Schlusszeugnis die Formulierungen des Zwischenzeugnisses zu übernehmen, wenn seine Änderungsvorstellungen Abweichungen in der Bewertung sind (z.B. nur „volle Zufriedenheit“ statt „vollste Zufriedenheit“). Es macht keinen Unterschied, wenn der Autor des Zwischenzeugnisses für das Schlusszeugnis nicht mehr zur Verfügung steht, sofern er im Rahmen seiner Befugnisse gehandelt hat und den Arbeitgeber wirksam vertreten konnte.	LAG Köln, 22.8.1997 Az. 11 Sa 235/97
Gliederung: Der Arbeitgeber muss sich der allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen und auch die gebräuchliche Gliederung eines qualifizierten Zeugnisses beachten, denn diese hat sich inzwischen weitgehend standardisiert.	LAG Hamm, 27.2.1997 Az. 4 Sa 1691/96
Kündigungsgrund: Die (unwirksame) Kündigung und das Kündigungsschutzverfahren muss im Zeugnis unerwähnt bleiben (Wohlwollen). Der Arbeitnehmer hat dagegen Rechtsanspruch auf die Erwähnung des Beendigungssachverhalts, wenn das Arbeitsverhältnis durch seine eigene Kündigung sein Ende gefunden hat. Bei einem Auflösungsvertrag kann der Arbeitnehmer die Formulierung „auf seinen Wunsch beendet“ beanspruchen. Hintergrund: Bei neuen Bewerbungen günstig für Arbeitnehmer.	LAG Köln, 29.11.1990 Az. 10 Sa 801/90
Formalien
Anschrift: Die Anschrift ist überflüssig; in Zeugnissen darf es kein Adressfeld geben. Hintergrund: Es könnte der Eindruck entstehen, es sei nach einer Auseinandersetzung postalisch zugestellt worden.	LAG Hamm, 17.6.1999, Az. 4 Sa 2587/98
Datum: Ein berichtigtes Arbeitszeugnis ist auf den Ursprungstag rückzudatieren.	BAG, 9.9.1992 Az. 5 AZR 509/91
Datum: Rückdatierung auch bei Änderungswünschen. Hintergrund: Vermeidung nachteiliger Schlussfolgerungen für Arbeitnehmer	LAG Hamm, 17.6.1999 Az. 4 Sa 2587/98
Datum: Mindestanforderung, um als Zeugnis qualifiziert zu werden, ist Datum der Ausstellung	Hessisches LAG, 2.7.1997 Az. 16 Ta 378/97
Datum: Fordert Arbeitnehmer erst nach Ausscheiden ein Arbeitszeugnis an, kann keine Rückdatierung verlangt werden. Bei Einvernehmlichkeit aber kein Problem.	LAG Hamm, 27.2.1997 Az. 4 Sa 1691/96
Formvorgaben: Briefkopf mit Name und Anschrift des Ausstellers (nicht ordnungsgemäß wäre z. B. der alleinige Firmenstempel) Sind Firmen-Formulare (Briefbögen) üblich, ist das Zeugnis darauf zu schreiben Haltbares Papier von guter Qualität sauber und ordentlich / keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen oder ähnliches enthalten (Rechtschreibung) einheitliche Maschinenschrift	BAG, 3.3.1993 Az. 5 AZR 182/92
Formvorgabe: Falten des Zeugnisses ist nicht zu beanstanden (Originalzeugnis muss ohne Sichtbarkeit der Knicke kopierfähig sein, z.B. durch Schwärzungen.)	BAG, 21.9.1999 Az. 9 AZR 893/98
Formvorgabe: Zeunis muss frei sein von orthographischen und grammatikalischen Fehlern sein Das Zeugnis ist in der Überschrift als solches zu bezeichnen und nicht in der persönlichen Anredeform Es ist ansonsten in der 3. Person abzufassen	LAG Düsseldorf 23.5.1995 Az. 3 Sa 253/95

Inhalt
Einleitung: Eingangsformel umfasst Name und Vorname, Geburtstag und Ort, Beruf. Die Dauer der Beschäftigung ist mit Ein- und Austrittsdaten und nicht nach Zeiträumen („für 18 Monate“) anzugeben. Für diese Angaben ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht die im Einzelfall kürzere Dauer der tatsächlichen Beschäftigung maßgeblich.	LAG Hamm, 27.2.1997 Az. 4 Sa 1691/96
Tätigkeitsbeschreibung: Die Angabe des Berufs allein ist nicht ausreichend. Ebenso wenig reichen Sammelbestimmungen von Aufgabengebieten aus, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des allgemeinen Aufgabengebietes eine besondere, als solche in den einschlägigen Berufskreisen anerkannte Spezialaufgabe zu bewältigen hatte. Die Art der Tätigkeit ist im Zeugnis möglichst genau und in branchenüblicher Weise zu bezeichnen.	LAG Hamm, 27.2.1997 Az. 4 Sa 1691/96
Wahrheitsanspruch: Wird ein Zeugnis erst Jahre nach Beendigung eines ‒ verhältnismäßig kurzen ‒ Arbeitsverhältnisses ausgestellt, ist nicht gewährleistet, dass der Inhalt noch stimmt. Hintergrund: Menschen vergessen, Beurteilungsvermögen nimmt ab.	BAG 17.2.1988 Az. 5 AZR 638/86
Erfolg: Vollständigkeitspflicht ist auf personenbezogene Daten beschränkt, die Rückschlüsse auf das Leistungspotential des Arbeitnehmers zulassen. Firmenbezogene Auswirkungen (wirtschaftlicher Erfolg) müssen Sie nicht kommunizieren.	LAG Saarland, 28.2.1990 Az. 1 Sa 209/89
Führung: Führungsleistung beschreibt die Qualität der Mitarbeiterführung eines Vorgesetzten. Sehr wichtig ist, welche Auswirkungen die Führung auf das Betriebsklima hat (die Motivation der Mitarbeitern) als auch zur Auswirkung auf das Arbeitsergebnis (Mitarbeiterleistung). Senkung der Fluktuationsrate oder Abwesenheitsquote lässt auf ein gutes Betriebsklima schließen. Stets zu beurteilen ist die Durchsetzungskraft der Führungskraft. Fehlendes Durchsetzungsvermögen ist ein Zeichen von Führungsschwäche.	LAG Hamm, 27.4.2000 Az. 4 Sa 1018/99
Schlussformel: Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Hintergrund: Das Qualifizierte Arbeitszeugnis umfasst nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO neben Art und Dauer der Tätigkeit auch Angaben zur Leistung und Verhalten. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehören nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, kann er das Zeugnis ohne diese Formulierung verlangen.	BAG 11. 12. 2012 Az. 9 AZR 227/11
Schlussformel: Keine Pflicht, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit gedankt und für die Zukunft alles Gute gewünscht wird.	„
Schlussformel: Schlussformel muss mit der Leistungs- und Führungsbewertung des Arbeitnehmers übereinstimmen, denn (zuvor) unterlassene negative Werturteile dürfen nicht versteckt mit einer knappen, lieblosen Schlussformel nachgeholt werden.	LAG Hamm. 12.7.1994 Az. 4 Sa 564/94
Korrekturen: Entspricht das Zeugnis nach Form und Inhalt nicht den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein „neues“ Zeugnis auszustellen. Bei der Erstellung dieses Zeugnisses ist der Arbeitgeber an den bisherigen, vom Arbeitnehmer nicht beanstandeten Zeugnistext gebunden. Ausnahme: Dem Arbeitgeber wurden nachträglich Umstände bekannt, die die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers in einem anderen Licht erscheinen lassen.	BAG, 21.06.05 Az. 9 AZR 352/04
Korrekturen: Im Qualifizierten Zeugnis hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass seine Leistung der Wahrheit gemäß beurteilt wird. Bei deren Einschätzung besteht Beurteilungsspielraum, der von den Gerichten nur beschränkt überprüfbar ist. Hat der Arbeitgeber eine „durchschnittliche“ Leistung bescheinigt, muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er eine bessere Beurteilung verdient hat. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als „unterdurchschnittlich“ beurteilt, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine bessere Beurteilung möglich war.	BAG, 14.10.2003 Az. 9 AZR 12/03
Korrektur: Der Berichtigungsanspruch besteht darin, dass der Arbeitgeber erneut ein Zeugnis erteilt. Die Korrektur der ursprünglichen Urkunde genügt nicht.	LAG Hamm, 13.2.1992 Az. 4 Sa 1077/91
Korrektur: Enthält ein Arbeitszeugnis unrichtige Tatsachenbehauptungen oder fehlerhafte Beurteilungen oder Unterlassungen, kann der Arbeitnehmer auf Berichtigung des Zeugnisses klagen.	LAG Hamm, 16.3.1989 Az. 12 (13) Sa 1149/88
Frist zur Korrektur: Ein Arbeitnehmer muss sich in einer Frist von 5 bis 10 Monate nach Zeugnisausgabe melden, wenn er Korrekturen an seinem Zeugnis verlangt.	LAG Mainz, 14.3.2002, Az. 1 Sa 1433/01
Unterzeichner: Arbeitszeugnis muss von einer Person unterschrieben werden, die aus Sicht eines Dritten geeignet ist, die Verantwortung für die Beurteilung des Arbeitnehmers zu übernehmen.	BAG, 04.10. 2005 Az. 9 AZR 507/04)
Unterzeichner: War ein Arbeitnehmer der Geschäftsleitung direkt unterstellt, ist das Zeugnis von einem Mitglied der Geschäftsleitung auszustellen. Der Unterzeichnende muss außerdem auf seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen. Ansonsten genügt eine Unterzeichnung durch einen unternehmensangehörigen Vertreter des Arbeitgebers. Im Zeugnis ist aber deutlich zu machen, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war.	BAG, 26.6.2001, Az. 9 AZR 392/00
Unterzeichner: Die Vertretungsbefugnis des Unterzeichners des Zeugnisses muss durch entsprechende Zusätze, ‒ z.B. „ppa.“ oder „i.V.“ ‒ oder durch Angabe seiner hierarchischen Position ‒ z.B. Personalleiter oder Betriebsleiter ‒ kenntlich gemacht werden. Der Unterzeichner des Zeugnisses muss auf jeden Fall im Rang höher stehen als der Arbeitnehmer, dessen Zeugnis er erstellt. Ein leitender Angestellter braucht sich in der Regel nicht mit der Unterschrift eines Handlungsbevollmächtigten unter seinem Zeugnis abzufinden. Unterzeichnungsberechtigt sind bei einer Einzelfirma der Inhaber und bei juristischen Personen alle Personen, deren Berechtigung sich aus dem Vereins-, Handels- oder Genossenschaftsregister ergibt. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das Zeugnis persönlich unterschreibt. Der Arbeitgeber kann die Verpflichtung zur Zeugnisausstellung auch durch andere Betriebsangehörige wahrnehmen lassen. Zeugnisberechtigten Personen sind z. B. Prokuristen, Generalbevollmächtigte, Handlungsbevollmächtigte, Betriebs- und Werkleiter oder mit Personalangelegenheiten betraute Personen, die einstellungs- und entlassungsbefugt sind.	LAG Hamm; 17.6.1999 Az. 4 Sa 2587/98
Unterzeichner: Ein Oberarzt eines Krankenhauses hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das vom Chefarzt und dem Geschäftsführer des Krankenhauses unterzeichnet ist. Allein der Geschäftsführer genügt nicht.	LAG Hamm, 21.12.1993 Az. 4 Sa 880/93
Unterschrift: Eine überdimensionierte ‒ aus bloßen Auf- und Abwärtslinien bestehende Unterschrift ‒ ist nicht ordnungsgemäß. Hintergrund: Verdacht, der Arbeitgeber wolle sich vom Zeugnisinhalt distanzieren.	LAG Nürnberg, 29.07.2005 Az. 4 Ta 153/05
Unterschrift: Der Unterzeichnende muss seinen Namen voll ausschreiben. Das Namenskürzel genügt nicht. Der Name des/ der Unterschreibenden ist zwecks Identifizierung maschinengeschrieben zu wiederholen.	LAG Düsseldorf, 23.5.1995 Az. 3 Sa 253/95