· Kompetenz-Entwicklung
Beschäftigte erkennen Nachholbedarf ‒ aber nur wenige wollen an ihren Defiziten arbeiten
| Eine Studie deckt Defizite bei den wichtigsten Zukunfts-Skills von Mitarbeitern (der Nutzung von digitalen Tools) auf: Den zunehmend geforderten Soft-Skills wie „Flexibilität“ und „Anpassungsfähigkeit“ werden in der schneller werdenden Arbeitswelt längst nicht alle gerecht. CE Chef easy zeigt Ihnen einen Weg, wie sie zunächst an den Hard-Skills arbeiten ‒ um die Soft-Skills mitzuentwickeln. |
Die Corona-Pandemie hat der Arbeitswelt in Sachen Digitalisierung einen Schub verpasst. Aber wie steht es um die digitalen Kompetenzen der Beschäftigten? Die Online-Jobplattform StepStone und das Kienbaum Institut@ ISM (die Forschungseinrichtung an der International School of Management), sind dieser Frage in einer Vorab-Studie unter 8.500 Menschen nachgegangen. Das Ergebnis: Nur 38 Prozent aller Befragten glauben, dass ihr Profil mit digitalen Kompetenzen und Fähigkeiten langfristig krisensicher sei. Daran ändern wollen jedoch nur die wenigstens etwas: Nur 37 Prozent planen, künftig an ihren digitalen Defiziten zu arbeiten.
Nicht allein Unternehmen sind in der Pflicht
Dass die meisten Befragten ihre digitalen Kompetenzen vorerst nicht stärken wollen, ist ein überraschendes Ergebnis. Schließlich sind sich 7 von 10 Befragten sicher, dass der Einsatz digitaler Tools in Zukunft ein fester Bestandteil der Arbeitswelt sein werde. Hinzu kommt: Nur jeder Zweite geht davon aus, dass seine digitalen Fähigkeiten ausreichen, um seinen Job nach der Krise unverändert ausüben zu können. „In der Corona-Krise ist nochmals deutlich geworden, wie wichtig digitale Fähigkeiten sind und künftig sein werden. Allerdings ist es nicht allein die Aufgabe von Arbeitgebern, digitalen Defiziten vorzubeugen. Beschäftigte müssen hier Eigenverantwortung tragen und auch selbst aktiv werden“, sagt Dr. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarktexperte bei StepStone. „Letztlich ist das auch eine Frage der Einstellung und persönlichen Motivation. Für Beschäftigte wird es definitiv immer wichtiger, flexibel auf schnelle Veränderungen und Anforderungen in der Arbeitswelt reagieren zu können.“
Lernbereitschaft wird zur Kernkompetenz
Für die Befragten der Studie ist demnach klar: Für die moderne Arbeitswelt werden neben fachlichen Kompetenzen insbesondere Soft-Skills immer wichtiger. Flexibilität (84 Prozent) und Anpassungsfähigkeit (83 Prozent) sehen die Befragten als wichtige Grundvoraussetzungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Als Kernkompetenz der Zukunft nennen Beschäftigte die allgemeine Lernbereitschaft (88 Prozent). „Klassische Lernumgebungen mit festen Zeiten und Zielen, wie wir es aus Schulen, Universitäten oder Seminaren kennen, wurden durch die Corona-Krise vorerst ausgesetzt“, sagt Prof. Michael Knappstein, Akademischer Leiter des Kienbaum Instituts @ ISM und Hochschullehrer für Personalmanagement, Digitale Transformation und Nachhaltigkeit an der International School of Management. „Vor diesem Hintergrund gewinnt informelles Lernen schon jetzt immer mehr an Bedeutung. Grundvoraussetzung dafür ist, dass Beschäftigte selbst aktiv werden und Lernbereitschaft mitbringen.“
Arbeiten Sie an den Hard-Skills, um die Soft-Skills zu fördern!
Um die Hard Skills ihrer Mitarbeiter zu verbessern, können Sie die Vier-Stufen-Methode anwenden:
CE-Arbeitshilfe / Vier-Stufen-Methode |
Stufe 1: Theoretische EinweisungDer Chef erläutert die Tätigkeit in der Theorie. Er versucht, das Interesse seiner Mitarbeiter zu wecken, indem er die Tätigkeit und deren Wichtigkeit hervorhebt. Er stellt ausführlich benötigte Materialien, Instrumente und Geräte vor. Im Anschluss kann eine mündliche oder schriftliche Abfrage der erläuterten Sachverhalte stattfinden. So wird kontrolliert, ob die theoretische Wissensvermittlung erfolgreich war.
Stufe 2: Vormachen und erklärenDieser Teil lässt sich gelegentlich nur im laufenden Betrieb durchführen. Die Tätigkeit wird von der Führungskraft in Teilschritte zerlegt. Bei jedem Schritt wird erklärt, wie und warum etwas gemacht wird. Ggf. müssen einige Schritte wiederholt und dabei die Knackpunkte hervorgehoben werden. Abschließend wird in Stufe 2 der gesamte Arbeitsablauf nochmals durchgängig vorgemacht.
Stufe 3: Nachmachen und erklären lassen unter AnleitungDie Mitarbeiter führen die Tätigkeit selbstständig unter Aufsicht aus. Dabei erklären sie, was, wie und warum sie etwas tun (implizite Lernerfolgskontrolle). Der Praxisinhaber lobt Fortschritte umgehend, Fehler werden von ihm umgehend korrigiert.
Stufe 4: Vertiefen und erklären lassen durch mehrfaches fehlerfreies ÜbenDer Chef kontrolliert die Tätigkeit solange, bis sie fehlerfrei vom Mitarbeiter ausgeführt wird. Jede fehlerfreie Ausführung wird gelobt. |
Checklisten und Arbeitsanweisungen erstellen
Zusätzlich sollten Checklisten, Arbeitsanweisungen oder Dokumentationen für bestimmte Tätigkeiten erstellt werden, dann können die Mitarbeiter im Bedarfsfall nachschlagen. Das gilt speziell bei komplexen Tätigkeiten, die aus vielen Einzelschritten bestehen und in einer exakten Reihenfolge durchgeführt werden müssen.
Der Aufwand zahlt sich aus
Es versteht sich von selbst, dass Mitarbeiter nicht zum Nachsitzen einbestellt werden. Betriebsinterne Aus- und Weiterbildung ist Arbeitszeit. Entsprechend könnte an dieser Stelle auch ein Rechenbeispiel stehen, wie viel eine dreistündige betriebsinterne Weiterbildung kostet, sowie welche Einsparungen und oder welche Umsatzsteigerungen hierdurch möglich sind. Wichtiger als derartige Berechnungen sind aber die weichen Faktoren (Soft Skills), die indirekt mit der Qualifizierung der Mitarbeiter einhergehen:
- Die Arbeitszufriedenheit, die Motivation von Mitarbeitern und des Praxisinhabers nimmt zu. Die Wertschöpfung steigt.
- Die umfangreicheren Aufgaben führen dazu, dass Mitarbeiter sich generell mehr zutrauen. Sie übernehmen eigenständig zusätzliche Aufgaben und denken (wieder) mit, denn ihre Arbeit ergibt Sinn.
- Der Chef gewinnt an Respekt und Autorität, ohne hierfür einen autoritären Führungsstil anzuwenden. Das Stimmungsbarometer im Team ist positiv.
- Die Qualität der Arbeitsabläufe verbessert sich. Die Kunden spüren, dass es hier perfekt läuft ‒ ein positiver Nebeneffekt fürs Marketing.
- Der Chef kann mehr delegieren und die Freiräume anderweitig nutzen.
- Das Einsatzgebiet der Mitarbeiter wird erweitert und sie können besser Ausfälle kompensieren.
FAZIT | Betriebsinterne Aus- und Weiterbildung ist der Schlüssel ‒ auch bei der Digitalisierung. Sie fördert die Fähigkeit der Mitarbeiter, sich in Werkzeuge einzufinden, die Logik zu durchdenken und eigenständig zu handeln. Das entlastet Sie. Besonders wichtig ist diese Art der Ausbildung für Auszubildende und für neue Mitarbeiter (in der Einarbeitungsphase) sowie bei Tätigkeiten, die sehr selten ausgeführt werden. Dasselbe gilt, wenn neue Prozesse / Arbeitsabläufe eingeführt werden. Aber: Erwarten Sie nicht, dass betriebsinterne Schulungen sofort perfekt funktionieren. Ähnlich wie bei Teambesprechungen kommt es darauf an, anzufangen und stetig besser zu werden! |
(JT)
Quelle | Vorab-Studie Kienbaum ISM (Befragung von 8.500 Fach- und Führungskräften) IWW (ZP ID 44704430 | Mark Ulrich, Consulting4Dental GmbH)
