11.02.2020 · IWW-Abrufnummer 214086
Hessisches Landesarbeitsgericht: Urteil vom 07.03.2019 – 9 Sa 145/17
1. Aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG verfallen gesetzliche Urlaubsansprüche erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, wenn der Arbeitnehmer im für die Urlaubsgewährung maßgeblichen Zeitraum zuvor aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war ( BAG, Urteil vom 7. August 2012 - 9 AZR 353/10 , nach juris; im Anschluss an EuGH, Urteil vom 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS], nach juris).
2. Dies gilt auch bei befristeter Erwerbsunfähigkeitsrente, in deren Folge das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13. Dezember 2016 ‒ 3 Ca 8481/15 ‒ wird zurückgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen.
Hinsichtlich des Feststellungsantrags zu 1. (Urlaub) wird die Revision zugelassen; im Übrigen wird sie nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Feststellung des Bestehens von Urlaubstagen aus den Jahren 2010, 2011 und 2014 sowie über die Anerkennung von Tätigkeitszeiten des Klägers bei einem anderen Arbeitgeber.
Die Beklagte ist die Betreiberin des Flughafens A.
Der am xx.xx. 1961 geborene Kläger leistete in der Zeit vom 1. September 1981 bis 30. Juni 1987 Wehrdienst; auf die Wehrdienstbescheinigung (Bl. 9 d.A.) wird Bezug genommen. Vom 17. Juli 1987 bis 31. März 1999 war der Kläger bei der B als Kraftfahrer tätig; auf deren Berechnung der Beschäftigungs- und Dienstzeiten vom 15. September 1987 wird verwiesen (Bl. 11 d.A.). Ab dem 17. Mai 1999 bis 31. März 2000 war der Kläger bei der C mbH in D beschäftigt.
Der Kläger wurde anschließend bei der Beklagten ab dem 10. April 2000 zuletzt auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 7. August 2000 (Bl. 3, 4 d.A.) als Frachtfahrer innerhalb des strategischen Geschäftsbereichs E beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 7. August 2000 richtete sich zunächst nach dem BMT-G, Ausgabe Hessen, einschließlich der für die Flughafen A AG geltenden Zusatzbestimmungen, den betriebsüblichen Regelungen und den Dienstvorschriften. Nachdem der BMT-G zum 1. Oktober 2005 durch den Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst, Sparte Flughäfen (TVöD-F) ersetzt wurde, wurde der Kläger nach dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Kommunalen Arbeitgeberverbände in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts TVÜ-VKA vom BMT-G in den TVöD-F übergeleitet. Der Kläger verdiente zuletzt durchschnittlich Euro 2.738,94 brutto. Der Kläger ist anerkannt als schwerbehinderter Mensch.
Die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat schlossen eine Betriebsvereinbarung „Lebensarbeitszeitkonto“ mit Wirkung ab 1. April 2004 ab, auf die wegen ihrer Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 62-68 d.A.). Unter § 3 sind Zeitkontingente des Lebensarbeitszeitkontos geregelt.
Der Kläger beantragte am 11. Oktober 2011 (Bl. 54 d.A.), einen Resturlaub von 5 Tagen auf das Lebensarbeitszeitkonto für Schicht- und Wechselschichtbeschäftigte zu verbuchen.
Mit Schreiben vom 1. September 2012 (Bl. 10 d.A.) gratulierte der Vorstand der Beklagten dem Kläger zum Jubiläum einer 25jährigen Tätigkeit im öffentlichen Dienst unter Ankündigung der Auszahlung einer tariflichen Jubiläumszuwendung in Höhe von Euro 350,00.
Der Kläger verlangte mit anwaltlichem Schreiben vom 24. Juni 2015 (Bl. 12 d.A.) die Berücksichtigung seiner Wehrdienstzeiten als Beschäftigungszeit. Die Beklagte teilte mit Schreiben vom 29. Juni 2015 (Bl. 13 d.A.) mit, sie erkenne die Bundeswehrzeit an, könne jedoch die Zeiten bei den B aufgrund einer schädlichen Unterbrechungszeit nicht anrechnen und verwies auf ihre neue „Festsetzung der Beschäftigungszeit gemäß § 34 Abs. 3 Satz 1 bis 4 des Tarifvertrages für die Dauer des Krankengeldzuschusses (§ 22 Abs. 3) und die Bemessung des Jubiläumsgeldes (§ 23 Abs. 2 )“, wonach die Beschäftigungszeit gemäß § 34 Abs. 3 Satz 1 bis 4 TVöD gemäß der ihrem Schreiben beigefügten Anlage vom 9. Juni 2015 (Bl. 14 d.A.) ab 11. April 1994 rechnet.
Am 2. Oktober 2015 (Bl. 55 d.A.) beantragte der Kläger bei der Beklagten für das Jahr 2014 die Verbuchung von 32 Tagen Resturlaub auf sein Lebensarbeitszeitkonto.
Mit Email vom 28. Oktober 2015 (Bl. 89 d.A.) teilte eine Mitarbeiterin der Beklagten mit, den LAZ-Antrag von 2014 zu bearbeiten und die Auszahlung von 5 Tagen zu veranlassen.
Auf Antrag bewilligte die Deutsche Rentenversicherung dem Kläger bereits mit Bescheid vom 22. September 2015 (Bl. 5 d.A.) Rente wegen voller Erwerbsminderung beginnend ab dem 1. Dezember 2014 befristet bis 31. August 2018 und verlängerte diese anschließend bis August 2019.
Der Kläger hat zunächst mit seiner am 3. Dezember 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage vom 1. Dezember 2015, der Beklagten am 17. Dezember 2015 (Bl. 19 d.A.) zugestellt, Urlaubsabgeltung verlangt und mit Schriftsatz vom 1. März 2016 (Bl. 24, 25 d.A.), der Beklagten am 4. März 2016 (Bl. 28 d.A.) zugestellt, stattdessen die Feststellung noch ihm zustehender Urlaubstage für die Jahre 2010, 2011 und 2014 begehrt. Bereits mit Klageerweiterung vom 2. Dezember 2015 (Bl. 6 d.A.) hat der Kläger darüber hinaus zunächst die Feststellung begehrt, dass er seit dem 1. Juli 1981 im öffentlichen Dienst tätig gewesen sei und seine Dienstzeiten als solche für das Arbeitsverhältnis bei der Beklagten anzuerkennen seien. Diesen Klageantrag hat der Kläger anschließend mit Schriftsatz vom 1. März 2016 (Bl. 25 d.A.) auf eine Anerkennung seiner Tätigkeitszeiten bei der B vom 17. Juli 1987 bis zum 31. März 1999 beschränkt.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, ihm stünden für das Jahr 2010 noch 15 Urlaubstage, für das Jahr 2011 - ausgehend von insgesamt 38 Urlaubstagen (33 Urlaubstage, zusätzlich 5 Tage Schwerbehindertenurlaub) - noch 6 Urlaubstage und für das Jahr 2014 noch 34 Urlaubstage zu. Diese Urlaubstage seien nicht verfallen. Wegen seines Vortrages zur Höhe seines Jahresurlaubs und die genommenen Urlaubstage in den jeweiligen Jahren wird insbesondere auf seinen Schriftsatz vom 22. April 2016 (Bl. 51ff. d.A.) Bezug genommen.
Der Kläger hat weiter die Ansicht vertreten, seine Beschäftigungszeiten bei den B seien von der Beklagten als Beschäftigungszeiten anzuerkennen. Der Kläger habe sich auf die Zusicherung der Beklagten verlassen können. Europarechtlich sei ohnehin bei einer Stufenzuordnung eine Differenzierung zwischen Zeiten, die bei demselben und bei anderen Arbeitgebern zurückgelegt worden seien, unzulässig.
Der Kläger hat beantragt,
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dem Kläger stünden keine Urlaubsansprüche mehr für die Jahr 2010, 2011 und 2014 zu. Die Höhe der Urlaubsansprüche für die streitigen Kalenderjahre sei nicht zutreffend ermittelt. Die Urlaubsansprüche seien zudem verfallen.
Die Beklagte hat behauptet, der Kläger habe im Jahr 2010 an 9 Arbeitstagen Urlaub genommen und weitere 5 Urlaubstage seien in sein Lebensarbeitszeitkonto übertragen worden. Im Jahr 2011 habe er 27 Arbeitstage Urlaub genommen. Wegen der einzelnen Zeiträume der genommenen Urlaubstage wird auf die Aufstellungen der Beklagten für die Jahre 2010 und 2011 in ihrem Schriftsatz vom 24. Mai 2016 (Bl. 60 und 61 d.A.) verwiesen. Der Antrag des Klägers auf Übertragung von 32 Urlaubstagen aus dem Jahr 2014 in das Lebensarbeitszeitkonto habe mangels Übertragbarkeit in das Lebensarbeitszeitkonto nicht genehmigt werden können. Die Beklagte hat zudem die Einrede der Verjährung erhoben und sich auf die Ausschlussfrist des § 37 TVöD-F berufen.
Weiter hat die Beklagte die Auffassung vertreten, sie habe die Beschäftigungszeit des Klägers unter dem 9. Juni 2015 zutreffend berechnet. Zu berücksichtigen sei die Wehrdienstzeit und die Zeit bei der Beklagen selbst ab dem 10. April 2000. Bei dem übergeleiteten Kläger seien nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA nur die nach Maßgabe der jeweiligen tarifrechtlichen Vorschriften - § 6 BMT-G - anerkannten Beschäftigungszeiten zu berücksichtigen. Danach sei aufgrund der zwischenzeitlichen Beschäftigung bei der C mbH von einer schädlichen Unterbrechung auszugehen. Abweichende Mitteilungen und Festsetzungen hätten allenfalls deklaratorische Bedeutung.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Urteil vom 13. Dezember 2016 - Az. 3 Ca 8481/15 (Bl. 96-105 d.A.) - die Klage insgesamt abgewiesen. Hierbei ist es davon ausgegangen, der Kläger habe Grund und Höhe der einzelnen Urlaubstage nicht substantiiert dargelegt. Zudem sei der nicht rechtzeitig genommene Urlaub ersatzlos verfallen. Schließlich seien die Tätigkeiten bei der B nicht auf die Verweildauer im öffentlichen Dienst anzurechnen, weil der Kläger nicht nahtlos im öffentlichen Dienst beschäftigt gewesen sei.
Gegen das ihm am 19. Januar 2017 (Bl. 106 d.A.) zugestellte Urteil hat der Kläger am 30. Januar 2017 Berufung eingelegt und diese mit am 20. Februar 2017 (Bl. 118ff. d.A.) eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger ist der Ansicht, ihm stünden noch Urlaubsansprüche in geltend gemachter Höhe zu. Er behauptet, für das Jahr 2010 von 37 Urlaubstagen 9 Tage Erholungsurlaub, 5 Tage Schwerbehindertenurlaub, 2 Tage Zusatzurlaub, 2 Tage Tarifurlaub und 4 Tage Urlaub als Übertrag in das LAZ genommen zu haben, womit 15 Tage verblieben seien. Für das Jahr 2011 seien von 37 Urlaubstagen 26 von ihm genommen worden, so dass ihm insgesamt noch 11 Urlaubstage verblieben seien, von denen er 6 Urlaubstage geltend gemacht habe. Für 2014 seien ausgehend von 39 Urlaubstagen als Jahresurlaub nach von ihm genommenen 5 Tagen Schwerbehindertenurlaub und einem Tag Tarifurlaub noch 34 Urlaubstage verblieben.
Der Kläger beantragt,
Die Beklagte beantragt,
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und vertritt die Auffassung, unabhängig von der streitigen Höhe der verbleibenden Urlaubstage und ihrer Übertragung auf das LAZ seien die Urlaubsansprüche verfallen. Etwaige restliche Urlaubsansprüche seien nicht übertragen worden, mithin am 31. März des Folgejahres verfallen. Zudem ruhe das Arbeitsverhältnis; eine Übertragung von Urlaub über mehrere Jahre finde weder im Gesetz noch der Rechtsprechung eine Stütze.
Weiter ist die Beklagte der Ansicht, die Vordienstzeiten bei der B könnten nicht anerkannt werden, weil die Voraussetzung eines Wechsels im Sinne eines unmittelbaren Anschlusses des Beschäftigten zwischen vom Geltungsbereich des TVöD umfassenden Arbeitgebern nicht vorliege. Auch sei die zunächst fehlerhafte Behandlung der tarifrechtlichen Lage durch die Beklagte weder ein Anerkenntnis noch ein konstitutiv rechtsgestaltender Akt.
Wegen des weiteren Parteivorbringens im Berufungsrechtszug wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen vom 15. Februar 2017 (Bl. 118ff. d.A.), 17. März 2017 (Bl. 130 d.A.) und 4. April 2017 (Bl. 135ff. d.A.) sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 22. November 2018 (Bl. 159 d.A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13. Dezember 2016 - Az. 3 Ca 8481/15 - ist nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt sowie für die Berufungskammer gerade noch in ausreichendem Maß begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG; 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO.
B. In der Sache hat die Berufung des Klägers keinen Erfolg, denn sie ist unbegründet.
I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Feststellung, dass ihm für das Jahr 2010 noch 15 Urlaubstage, für das Jahr 2011 noch sechs Urlaubstage und für das Jahr 2014 noch 34 Urlaubstage zustehen.
1. Die Feststellungsklage zu Ziffer 1 ist zulässig.
a) Der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage, der dem Zweck dient, Rechtsstreitigkeiten prozesswirtschaftlich sinnvoll zu erledigen, steht der Zulässigkeit der Feststellungsklage nicht entgegen. Eine Feststellungsklage ist zulässig, wenn mit ihr eine sachgerechte, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Überlegungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (BAG, Urteil vom 17. Mai 2011 - 9 AZR 189/10, nach juris).
b) Aufgrund des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses des Klägers bei der Beklagten, aber dessen Ruhen aufgrund des befristeten Bezugs von Rente wegen voller Erwerbsminderung (§ 33 Abs. 2 Satz 5 und 6 TVöD-F), ist nicht absehbar, ob und wenn ja, in welchem Zeitraum der Kläger Anspruch auf die Gewährung von (Rest)Urlaub hat oder ob die Beklagte für den Fall einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 251 Abs. 1 BGB zu dessen Abgeltung verpflichtet ist. In dieser Situation ist ein Feststellungsbegehren gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig (BAG, Urteil vom 21. Februar 2012 - 9 AZR 487/10, nach juris).
2. Die Feststellungsklage zu Ziffer 1 ist unbegründet.
Dem Kläger stehen weder für die Jahre 2010 und 2011 noch für das Jahr 2014 Urlaubstage in der von ihm beantragten Anzahl zu. Etwaige Urlaubsansprüche aus diesen Jahren sind verfallen. Ersatzurlaubsansprüche als Schadensersatz bestehen nicht.
a) Ansprüche des Klägers auf Erholungsurlaub gemäß § 1 iVm. § 3 Abs. 1 BUrlG und des Zusatzurlaubs nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX a.F. (§ 208 Abs.1 SGB IX n.F.) sowie des tariflichen Mehrurlaubs aus den Jahren 2010, 2011 und 2014 sind verfallen.
aa) Dies folgt für den tariflichen Mehrurlaub aus diesen Jahren bereits aus den tariflichen Fristenregelungen.
(1) Nach § 26 Abs. 2 Buchst. a TVöD-F verfallen Urlaubsansprüche auch bei fortbestehender Erkrankung am 31. Mai des dem Urlaubsjahr folgenden Jahres. Der TVöD-F findet auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 7. August 2000 richtete sich zunächst nach dem BMT-G, Ausgabe Hessen, einschließlich der für die Flughafen A AG geltenden Zusatzbestimmungen, den betriebsüblichen Regelungen und den Dienstvorschriften. Nachdem der BMT-G zum 1. Oktober 2005 durch den Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst, Sparte Flughäfen (TVöD-F) ersetzt wurde, wurde der Kläger nach dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Kommunalen Arbeitgeberverbände in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts TVÜ-VKA vom BMT-G in den TVöD-F übergeleitet.
(2) § 26 Abs. 2 Buchst. a TVöD-F gilt nur für den tariflichen Mehrurlaub und erfasst nicht den gesetzlichen Mindesturlaub (BAG, Urteil vom 22. Mai 2012 - 9 AZR 618/10, nach juris).
(a) § 26 TVöD-F differenziert hinsichtlich der Befristung und der Übertragung des Urlaubs zwar nicht ausdrücklich zwischen gesetzlichem Mindest- und tariflichem Mehrurlaub. Die Tarifvertragsparteien des TVöD-F haben sich jedoch vom gesetzlichen Fristenregime gelöst, indem sie die Befristung und Übertragung und damit auch den Verfall des Urlaubsanspruchs abweichend vom Bundesurlaubsgesetz eigenständig geregelt haben (vgl. BAG, Urteil vom 22. Mai 2012 - 9 AZR 618/10, nach juris).
(b) Eine weitere wesentliche Abweichung vom gesetzlichen Fristenregime beinhaltet § 26 Abs. 2 Buchst. a Satz 2 TVöD-F. Nach dieser Vorschrift ist der Erholungsurlaub bis zum 31. Mai anzutreten, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres angetreten werden kann. Die Tarifvertragsparteien haben damit anders als der Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz einen zweiten Übertragungszeitraum festgelegt und auf diese Weise ein eigenständiges, vom Bundesurlaubsgesetz abweichendes Fristenregime geschaffen. Dass die Regelung den Verfall des Urlaubsanspruchs ausdrücklich vorsieht, ist nicht erforderlich und führt auch ohne ausdrückliche Anordnung zum Untergang des Anspruchs (BAG, Urteil vom 22. Mai 2012 - 9 AZR 618/10, nach juris).
(c) Dass im Hinblick auf die Rechtsprechung des EuGH zu Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie und des BAG zu § 7 Abs. 3 BUrlG ein Verfall des Mindesturlaubsanspruchs bei fortdauernder Erkrankung nach einem Übertragungszeitraum von nur fünf Monaten unionsrechtlich nicht zulässig ist, hindert den Verfall nicht. Entscheidend ist, dass für den vom Mindesturlaub abtrennbaren Teil der einheitlich geregelten Gesamturlaubsdauer, den tariflichen Mehrurlaub, die tarifliche Regelung wirksam bleibt (BAG, Urteil vom 22. Mai 2012 - 9 AZR 618/10, nach juris; BAG, Urteil vom 12. April 2011 - 9 AZR 80/10, nach juris).
bb) Die in den Jahren 2010, 2011 und 2014 entstandenen, aber bislang weder vom Kläger genommenen noch in das LAZ übertragenen gesetzlichen Urlaubsansprüche des Klägers und der Zusatzurlaub nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX sind 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres 2014 und damit am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr 2014 folgenden Jahres gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG verfallen. Der Bezug der befristeten Erwerbsunfähigkeitsrente steht einer Langzeiterkrankung gleich. Es besteht keine Veranlassung, von der bisherigen Rechtsprechung des BAG zum Verfall von gesetzlichen Urlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer abzuweichen.
(1) Zugunsten des Klägers kann dabei angenommen werden, dass ihm Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010, 2011 und 2014 zustanden und diese nicht bereits am 31. März des jeweiligen Folgejahres verfallen sind.
(a) Nach einer neueren Entscheidung des EuGH (EuGH, Urteil vom 6. November 2018 - C-684/16, nach juris - auf den Vorlagebeschluss des BAG vom 13. Dezember 2016 - 9 AZR 541/15 (A), nach juris) sind Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie § 7 Abs. 3 BUrlG entgegenstehen, nach der ein Arbeitnehmer, der im betreffenden Bezugszeitraum keinen Antrag auf Wahrnehmung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, am Ende des Bezugszeitraums die ihm gemäß diesen Bestimmungen für den Bezugszeitraum zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub verliert, und zwar automatisch und ohne vorherige Prüfung, ob er vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch wahrzunehmen.
Damit wäre auch ohne ausdrückliches Urlaubsverlangen des Klägers - gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG) oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) - die Beklagte verpflichtet gewesen, den Kläger tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, um zu gewährleisten, dass er über den bereits genommenen Urlaub hinaus in den jeweiligen Kalenderjahren weitere Urlaubstage und damit insgesamt einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen in Anspruch nehmen konnte.
Dieser vom EuGH verlangten Verpflichtung, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun, und ihm, damit sichergestellt ist, dass der Urlaub ihm noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu denen er beitragen soll, klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird, ist die Beklagte nicht nachgekommen. Die Beklagte hat - nach Erörterung der neueren Entscheidung des EuGH im Kammertermin des Berufungsverfahrens - hierzu vortragen, nicht mit Gewissheit sagen zu können, ob der Kläger für die streitgegenständlichen Kalenderjahre zur Urlaubsnahme aufgefordert wurde. Die Beweislast und damit auch zunächst die Darlegungslast trägt - so der EuGH (vgl. Urteil vom 6. November 2018 - C-684/16 -, Rn. 46, nach juris) insoweit der Arbeitgeber. Kann er nicht nachweisen, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, verstießen das Erlöschen des Urlaubsanspruchs am Ende des Bezugs- oder zulässigen Übertragungszeitraums und - bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses - das entsprechende Ausbleiben der Zahlung einer finanziellen Vergütung für den nicht genommenen Jahresurlaub gegen Art. 7 Abs. 1 und gegen Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88.
(b) Nach dem bisherigen Vortrag hätte es die Beklagte versäumt, den Kläger für die Urlaubsjahre 2010, 2011 und 2014 mit aller gebotenen Sorgfalt tatsächlich so in die Lage zu versetzen, dass er die Möglichkeit hatte, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, und dass sein etwaiger restlicher Urlaub aus den Jahren 2010, 2011 und 2014 nicht am Ende des jeweiligen Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen ist.
(aa) Es bedarf hier auch keiner Klärung, ob zumindest der Urlaub für die Kalenderjahre 2010 und 2011 trotz fehlender Aufforderung zur Urlaubsnahme bereits vor 2014 verfallen oder verjährt ist.
So wird die Ansicht vertreten, dass eine unbegrenzte Anhäufung von Urlaub allein aufgrund einer Obliegenheitsverletzung des Arbeitgebers unangemessen wäre und es dem Arbeitnehmer zuzumuten sei, jedenfalls innerhalb eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten nicht genommenen und gewährten Urlaub geltend zu machen, so dass ein Gleichlauf der Verfallfristen eingreifen kann (Arnold/Zeh: Der EuGH und das deutsche Urlaubsrecht - schon wieder Neues aus Luxemburg! - NZA 2019, 1ff).
(bb) Für die Urlaubsjahre 2010, 2011 und 2014 fehlt es nach dem bisherigen Vorbringen der Beklagten an einer EuGHkonformen Aufforderung der Beklagten gegenüber dem Kläger unter Mitteilung, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Damit ist hinsichtlich etwaiger Resturlaubsansprüche für die Jahre 2010, 2011 und 2014 zunächst kein Verfall eingetreten.
(2) Die aus den Jahren 2010, 2011 und 2014 nicht verfallenen Gesamt-Urlaubsansprüche des Klägers, die nicht zum 31. März 2015 untergegangen waren, unterlagen nach ihrem Nichtuntergang zum 31. März 2015 anschließend jedoch dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BurlG (BAG, Urteil vom 7. August 2012 - 9 AZR 353/10, nach juris; BAG, Urteil vom 9. August 2011 - 9 AZR 425/10, nach juris). Sie waren gegenüber dem Teil, den der Arbeitnehmer zu Beginn des aktuellen Urlaubsjahres 2015 erworben hatte (der hier nicht streitgegenständlich ist) nicht privilegiert.
(a) Aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG verfallen gesetzliche Urlaubsansprüche, wie bereits ausgeführt, erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, wenn der Arbeitnehmer im für die Urlaubsgewährung maßgeblichen Zeitraum zuvor aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war (BAG, Urteil vom 7. August 2012 - 9 AZR 353/10, nach juris; im Anschluss an EuGH, Urteil vom 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS], nach juris).
(b) Auch bei befristeter Erwerbsunfähigkeitsrente, in deren Folge das Arbeitsverhältnis fortbesteht, verfällt der Urlaubsanspruch gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund des Bezugs der befristeten Erwerbsunfähigkeitsrente auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres andauert. Besteht die Arbeitsunfähigkeit auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, so verfällt der Urlaubsanspruch spätestens dann gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
(aa) Das Erlöschen des Urlaubsanspruchs bei langanhaltender krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres ist mit der Situation einer auf mehrere Jahre befristeter Rente wegen Erwerbsminderung, in deren Folge das Arbeitsverhältnis - wie hier - fortbesteht, vergleichbar. Die Hauptleistungspflichten ruhen nicht nur bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, sondern - wie im Streitfall - auch bei einer nicht dauerhaften, zeitlich auf mehrere Jahre befristeten Rente wegen Erwerbsminderung, in deren Folge das Arbeitsverhältnis fortbesteht (ErfK/Gallner, 19. Aufl. 2019, BUrlG § 7 Rn. 55). Der EuGH hat seine Aussagen zur Auslegung von Art. 7 AZRL 2003/08/EG zwar nicht vor dem Hintergrund einer derartigen Konstellation getroffen. Dennoch gehört die zeitliche Begrenzung des Fortbestands des entstandenen Anspruchs grundsätzlich zu den Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung iSv. Art. 7 I der AZRL 2003/88/EG (EuGH, Urteil vom 20. Januar 2009 - C-350/06 und C-520/06 - [Schultz-Hoff], nach juris). Der EuGH hat zunächst festgestellt, dass Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie grundsätzlich einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die für den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub Regelungen vorsieht, die sogar zum Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums führen können. Allerdings hat er die Voraussetzung aufgestellt, dass der Arbeitnehmer, dessen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen ist, tatsächlich die Möglichkeit gehabt haben muss, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben (EuGH, Urteil vom 20. Januar 2009 - C-350/06 und C-520/06 - [Schultz-Hoff], nach juris). Der EuGH hat später ergänzend festgestellt, dass ein Recht auf ein unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub aus mehreren Bezugszeiträumen, die während eines solchen Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit erworben wurden, nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub entsprechen würden (EuGH, Urteil vom 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS], nach juris). Der Anspruch eines während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub könne den Zweckbestimmungen des Urlaubs nur insoweit entsprechen, als der Übertrag eine gewisse zeitliche Grenze nicht überschreite. Das nationale Recht könne daher Übertragungszeiträume vorsehen, an deren Ende auch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit der Urlaubsanspruch entfalle. Ein solcher Übertragungszeitraum müsse die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt werde, deutlich überschreiten (EuGH, Urteil vom 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS], nach juris). Diesem Fall lag eine tarifliche Regelung mit einem Übertragungszeitraum von 15 Monaten zugrunde.
(bb) Auf Antrag bewilligte die Deutsche Rentenversicherung dem Kläger mit Bescheid vom 22. September 2015 (Bl. 5 d.A.) im Streitfall Rente wegen voller Erwerbsminderung beginnend ab dem 1. Dezember 2014 befristet bis 31. August 2018 und verlängerte diese anschließend bis August 2019. Für diese Zeiträume ist der befristet verrentete Kläger einem im gleichen Zeitraum dauerhaft arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer vergleichbar mit der Folge dass seine etwaiig noch bestehenden Resturlaubsansprüche aus den Urlaubsjahren 2010, 2011 und 2014 gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG am 31. März des zweiten auf das letzte Urlaubsjahr (2014) folgenden Jahres - mithin am 31. März 2016 - verfielen.
(c) Eine erneute Privilegierung des bereits einmal übertragenen etwaiigen Resturlaubs des Klägers aus den Jahren 2010, 2011 und 2014 ist europarechtlich - auch unter Berücksichtigung von EuGH 2018 - nicht geboten.
Zwar ist ein Verfall des Urlaubsanspruchs nach 15 Monaten nicht in jeder Konstellation anzunehmen. In der Rechtssache King (EuGH, Urteil vom 29.11.2017 - C-214/16 [Conley King / The Sash Window Workshop Ltd, Richard Dollar], nach juris) wendete der Gerichtshof den Fünfzehn-Monats-Zeitraum nicht an und sah keinen Raum für einen Verfall des Urlaubsanspruchs. Dort hatte der Arbeitnehmer allerdings mehrere Jahre zuvor keinen Urlaub genommen, weil der Arbeitgeber sich weigerte, die Urlaubszeit zu vergüten. In diesem Fall kam dem Arbeitgeber - anders als bei kranken Arbeitnehmern - die volle Arbeitskraft des Arbeitnehmers zu Gute. Im Gegensatz zum hier vorliegenden Fall wäre die Annahme eines Verfalls daher dem vom EuGH regelmäßig hervorgehobenen Zweck des Urlaubsanspruchs zuwidergelaufen, dem Arbeitnehmer Erholung von der Arbeit überhaupt zu ermöglichen.
b) Die Beklagte war gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 2 Nr. 3 iVm. Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB nicht verpflichtet, dem Kläger Ersatzurlaub für verfallenen etwaigen Urlaub aus den streitgegenständlichen Jahren zu gewähren.
aa) Hat der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt, wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2 und § 249 Abs. 1 BGB in einen Schadensersatzanspruch um, der die Gewährung von Ersatzurlaub zum Inhalt hat (BAG, Urteil vom 19. Juni 2018 - 9 AZR 615/17, nach juris; BAG, Urteil vom 16. Mai 2017 - 9 AZR 572/16, nach juris). Der Ersatzurlaubsanspruch ist auf den Fortbestand des Anspruchs auf bezahlte Freistellung unter den Bedingungen des BUrlG gerichtet. Das BAG (vgl. Urteil vom 16. Mai 2017 - 9 AZR 572/16, nach juris unter Hinweis auf BAG, Urteil vom 11. April 2006 - 9 AZR 523/05, nach juris) nimmt in diesem Zusammenhang an, dass dies zur Folge hat, dass der Ersatzurlaubsanspruch - mit Ausnahme des Fristenregimes - den Modalitäten des verfallenen Urlaubsanspruchs unterliegt.
bb) Ein Ersatzurlaubsanspruch, für den das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BurlG nicht gelten würde, folgt jedoch nicht daraus, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung nicht nachgekommen ist, dem Arbeitnehmer von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren (so Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 6. Mai 2015 - 8 Sa 982/14, nach juris). Vielmehr muss - wie oben ausgeführt - angenommen werden, dass die Vorschrift des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG den Arbeitgeber nicht zwingt, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren (so auch die Pressemitteilung des BAG Nr. 9/2019 vom 19. Februar 2019). Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel bereits eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen, und ihn weiter klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlösche. Ist der Arbeitgeber diesen Obliegenheiten hingegen nicht nachgekommen, tritt kein Verfall ein. Der Arbeitgeber begeht in diesem Fall jedoch keine einen Ersatzurlaubsanspruch auslösende Pflichtverletzung.
cc) Die Beklagte befand sich daher in diesem Fall mit der Gewährung etwaig restlichen Urlaubs der Jahre 2010 und 2011 sowie 2014 nicht in Verzug. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wandelt sich der Urlaubsanspruch nur dann in einen Schadensersatzanspruch um, der auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichtet ist, wenn der Arbeitgeber den rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt und der Urlaub aufgrund seiner Befristung verfällt (BAG, Urteil vom 17. Mai 2011 - 9 AZR 197/10, nach juris).
Vorliegend kann dahinstehen, ob das Verlangen des Klägers vom 2. Oktober 2015, die Urlaubstage dem Lebensarbeitszeitkonto gutzuschreiben, als konkludentes Verlangen, den Urlaub zu gewähren, ausreicht. Denn zu diesem Zeitpunkt war die Urlaubsgewährung bereits aufgrund des Ruhens des Arbeitsverhältnisses des Klägers durch die befristete Verrentung unmöglich.
c) Ob dem Kläger noch ein Anspruch auf Übertragung von 5 Urlaubstagen in das Lebensarbeitszeitkonto aus dem Jahr 2014 zustehen könnte, bedarf hier keiner Entscheidung. Eine Übertragung von Urlaubstagen in sein Lebensarbeitszeitkonto hat der Kläger im Verfahren nicht beantragt.
II. Der Antrag zu Ziffer 2 ist zwar zulässig, aber unbegründet.
1. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Diese Voraussetzungen liegen hier vor.
a) Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses (vgl. BGH, Urteil vom 3. Mai 1977 - VI ZR 36/74, nach juris). Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr beschränken auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht (BAG, Urteil vom 19. Juni 1985 - 5 AZR 57/84, nach juris; BAG, Urteil vom 21. Mai 1992 - 6 AZR 19/91, nach juris). So liegt der Fall hier. Die Beschäftigungszeit ist nicht lediglich eine Vorfrage, von der tarifliche Ansprüche abhängen, wie zB die Lohnstufen (§ 21 a BMT-G II), die Sicherung des Lohnstandes bei Leistungsminderung (§ 28 BMT-G II), die Dauer der Gewährung von Krankenbezügen (§ 34 BMT-G II), die Jubiläumszuwendung (§ 37 BMT-G II), die Kündigungsfristen (§ 50 BMT-G II) oder der Eintritt der Unkündbarkeit (§ 52 BMT-G II). Die Beschäftigungszeit prägt vielmehr den Status des Angestellten entscheidend. Sie ist für eine große Zahl von Ermessensentscheidungen des Arbeitgebers, zB über die dienstliche Verwendung, die Heranziehung zu Vertretungen, die Zuteilung des Arbeitsplatzes, die Berücksichtigung im Urlaubsplan uä. von Bedeutung. Bei der Feststellung der Beschäftigungszeit geht es daher um die Klärung einer einzelnen Beziehung des im übrigen unstreitigen Rechtsverhältnisses. Darauf kann eine Feststellungsklage gerichtet sein (st. Rspr. vgl. etwa BAG, Urteil vom 4. November 1965 - 2 AZR 65/65, nach juris).
b) Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist ebenfalls gegeben. Der Kläger muss nicht darlegen, dass durch die begehrte Feststellung ein in naher Zukunft entstehender Anspruch beeinflusst werden könnte. Die Beklagte hat durch die Festsetzung der Beschäftigungszeit dokumentiert, dass sie diese als für die weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses - das trotz des Bezugs von befristeter Rente nicht beendet ist - bedeutsam ansieht. Deshalb besteht für den Kläger ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Klärung der Frage, ob die von ihm begehrten Zeiträume als Beschäftigungszeit anzurechnen sind. Ihm kann nicht zugemutet werden, abzuwarten, bis die Beklagte eine konkrete Maßnahme auf eine nach seiner Auffassung unrichtige Berechnung der Beschäftigungszeit stützt (BAG, Urteil vom 25. Oktober 2001 - 6 AZR 718/00, nach juris).
2. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Feststellung, dass die Beklagte mit der Beschäftigungszeit des Klägers bei der Beklagten auch die Tätigkeitszeiten des Klägers bei der Firma B in der Zeit vom 17. Juli 1987 bis zum 31. März 1999 anzuerkennen hat.
a) Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA gilt der TVÜ-VKA für Angestellte, Arbeiterinnen und Arbeiter, deren Arbeitsverhältnis zu einem tarifgebundenen Arbeitgeber, der Mitglied eines Mitgliedsverbandes der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) ist, über den 30. September 2005 hinaus fortbesteht, und die am 1. Oktober 2005 unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) fallen, für die Dauer des ununterbrochen fortbestehenden Arbeitsverhältnisses. Nach § 14 Abs. 1 TVÜ-VKA werden für die Dauer des über den 30. September 2005 hinaus fortbestehenden Arbeitsverhältnisses die vor dem 1. Oktober 2005 nach Maßgabe der jeweiligen tarifrechtlichen Vorschriften anerkannten Beschäftigungszeiten als Beschäftigungszeit im Sinne des § 34 Abs. 3 TVöD berücksichtigt.
b) Die Beschäftigungszeit des Klägers war jedoch nicht nach Maßgabe der jeweiligen tarifrechtlichen Vorschriften - nämlich § 6 BMT-G - anerkannt. Nach dem für den Kläger anwendbaren § 6 BMT-G ist unter Abs. 5 geregelt, dass bei einem Arbeiter, der in unmittelbarem Anschluss an ein Arbeitsverhältnis zu einer Gemeinde von einem in privater Rechtsform geführten Betrieb dieser Gemeinde eingestellt worden ist, die bei der Gemeinde zurückgelegte Beschäftigungszeit angerechnet werden soll. Satz 1 gilt entsprechend bei einem Wechsel zwischen dem in privater Rechtsform geführten Betrieb und der Gemeinde. Hiernach setzt die Anrechnung einer zurückgelegten Beschäftigungszeit voraus, dass ein unmittelbarer Anschluss der Arbeitsverhältnisse vorlag. Zwischen der Tätigkeit des Klägers bei der Firma B in der Zeit vom 17. Juli 1987 bis zum 31. März 1999 und dem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten lag jedoch eine Unterbrechung, nämlich eine Beschäftigung bei dem privaten Arbeitgeber, der C mbH in D vom 17. Mai 1999 bis 31. März 2000.
Dieses Ergebnis entspricht auch dem Verständnis eines „Wechsels“ iSd. § 34 Abs. 3 und 4 TVöD. Grundsätzlich ist lediglich die Zeit bei demselben Arbeitgeber anrechnungsfähig. Als Ausnahme hiervon sehen die Sätze 3 und 4 des § 34 Abs. 3 TVöD vor, dass bei einem Wechsel der Beschäftigten zwischen Arbeitgebern, die vom Geltungsbereich der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst erfasst werden, oder bei einem Wechsel von einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber auch die dort zurückgelegten Beschäftigungszeiten angerechnet werden. Hierunter fallen der Bund, die Länder, die Gemeinden und Gemeindeverbände sowie Körperschaften und Anstalten sowie Stiftungen des öffentlichen Rechts. Liegt allerdings eine zeitlich erhebliche Dauer zwischen dem neuen im öffentlichen Dienst begründeten Arbeitsverhältnis und dem bisherigen, so scheidet eine Anrechnung aus. Schließt sich das neue Arbeitsverhältnis zeitlich unmittelbar an das bisherige an, so dürfte dies unproblematisch anrechenbar sein. Dies deckt sich mit Sinn und Zweck der Norm. Hätten die Tarifvertragsparteien jegliche Beschäftigungszeiten im öffentlichen Dienst anrechnen wollen, so hätten sie auf den Begriff des Wechsels verzichtet. Ein Wechsel scheidet jedoch dann aus, wenn es an der gewissen zeitlichen Nähe zwischen der alten und neuen Beschäftigung fehlt. Ein „Wechsel“ scheidet daher aus, wenn - wie hier - mehrere Monate zwischen den Beschäftigungen liegen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 4. März 2010 - 11 Sa 571/09, nach juris).
c) Das Schreiben der Beklagten vom 1. September 2012 ändert an diesem Ergebnis nichts. Die Beklagte konnte wegen des ausschließlich deklaratorischen Charakters des Schreibens und der darin enthaltenen Mitteilung einer Jubiläumszuwendung die Berechnung der Beschäftigungszeit jederzeit berichtigen (BAG, Urteil vom 25. Oktober 2001 - 6 AZR 551/00, nach juris).
C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO, da die Berufung des Klägers erfolglos bleibt.
Die Zulassung der Revision folgt für die Feststellungsklage zu Ziffer 1 aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Im Übrigen ist kein Grund für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG ersichtlich.
Rechtsmittelinstanz: BAG - 9 AZR 245/19
Rechtsmittelinstanz: BAG - 6 AZN 665/19
