05.04.2022 · Urlaubsrecht

Arbeitgeber muss nicht anlasslos auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen hinweisen

| Das LAG Rheinland-Pfalz hat es bereits entschieden: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, jeden Arbeitnehmer anlasslos und gleichsam prophylaktisch auf den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen hinzuweisen. Solange er nicht weiß, dass der Arbeitnehmer ein schwerbehinderter Mensch ist, muss er keinen Zusatzurlaub anzubieten. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun bestätigt. |

Auswirkungen hat die Entscheidung insbesondere in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer später eine Urlaubsabgeltung verlangt. Nach der Entscheidung besteht ein solcher Anspruch nicht, wenn der Urlaubsanspruch verfallen ist. Das BAG erläuterte das wie folgt:

Für den gesetzlichen Mindesturlaub schreibt § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Der Urlaub kann nur auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. In einem solchen Fall muss der Urlaub grundsätzlich in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden; andernfalls erlischt er.

Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss er den Arbeitnehmer ‒ erforderlichenfalls förmlich ‒ auffordern, seinen Urlaub zu nehmen. Er muss ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.

Ebenso ist es beim Anspruchs auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 208 Abs. 1 Satz 1 SGB IX. Wie beim gesetzliche Mindesurlaub setzt das Erlöschen grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Erfüllung seiner Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt hat, den Urlaubsanspruch zu verwirklichen. Deshalb kann sich der Arbeitgeber regelmäßig nicht auf die Befristung und das Erlöschen des Zusatzurlaubsanspruchs berufen, wenn er seine Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in Bezug auf diesen Anspruch nicht erfüllt hat, denn ein verständiger Arbeitnehmer hätte bei gebotener Aufforderung und Unterrichtung seinen Zusatzurlaub typischerweise rechtzeitig vor dem Verfall beantragt.

Allerdings kommt es nicht auf die Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers an, wenn dieser den Arbeitnehmer gar nicht durch sein Mitwirken in die Lage versetzen kann, den Zusatzurlaub zu realisieren. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer allein aufgrund einer langandauernden Erkrankung daran gehindert war, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Es ist aber auch der Fall, wenn es dem Arbeitgeber trotz gebotener Sorgfalt nicht möglich war, seine Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten zu erfüllen. Damit gilt: Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers und ist diese auch nicht offenkundig, verfällt der Anspruch auf Zusatzurlaub auch dann mit Ablauf des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist.

(St)

Quelle |