Beschluss vom 10.01.2023 · IWW-Abrufnummer 235563

Landesarbeitsgericht Sachsen - Aktenzeichen 2 TaBV 1/21

Das Unterrichtungs- und Beratungsrecht aus § 90 Nr. 4 BetrVG besteht grundsätzlich dann, wenn Räume bzw. Arbeitsplätze als solche neu geplant oder umgeändert werden sollen. Die entsprechende Planung kann nicht losgelöst von der Anzahl der Arbeitnehmer erfolgen, die in den Räumen/an den Arbeitsplätzen beschäftigt werden sollen. Das Unterrichtungs- und Beratungsrecht besteht daher auch dann, wenn sich aus einer geänderten Zuweisung der Arbeitnehmer ein Planungsbedarf ergeben kann. Daher kann auch die Zuweisung einzelner oder mehrerer Arbeitnehmer zu vorhandenen Arbeitsplätzen das Unterrichtungs- und Beratungsrecht nach § 90 Nr. 4 BetrVG auslösen, wenn

1. die vorhandenen Räume/Arbeitsplätze von mehreren Arbeitgebern innerhalb eines Konzerns gemeinsam genutzt werden, 2. die Raum-/Arbeitsplatzplanung nicht diesen Arbeitgebern, sondern einer eigenständigen Konzerneinheit obliegt, welche ihrerseits nicht für den Personaleinsatz zuständig ist und 3. die Nutzung der Räume/Arbeitsplätze auch ein Desksharing beinhaltet.

Tenor:

I. Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 1. wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Chemnitz vom 11.01.2021 - 11 BV 31/20 - unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt gefasst:

1. Die Beteiligte zu 2. wird verpflichtet, den Beteiligten zu 1. vor abschließender Planung und Umsetzung

- von Standortveränderungen im Sinne einer räumlich-geografischen Verlagerung von Büroflächen und Arbeitsplätzen sowie

- räumlichen Veränderungen der Arbeitsplätze innerhalb der Standorte des Betriebs DT ISP sowie

- bei Änderung der Zuweisung oder erstmaliger Zuweisung einzelner Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern zu bestehenden Arbeitsplätzen

unter Vorlage folgender Unterlagen bzw. Erteilung folgender Informationen umfassend zu unterrichten und sich mit ihm zu beraten:

- Wie viele Arbeitnehmer mit welcher Wochenarbeitszeit und welcher Funktionsbezeichnung sind von dem Umzug oder räumlichen Veränderung betroffen?

- Um welchen Standort handelt es sich?

- Wann soll der Umsetzungstermin sein?

- Folgende Details zu den Standorten:

• Anlagengröße

• Anzahl der Arbeitsplätze

• Wurden die Arbeitsschutzanforderungen eingehalten?

• In welcher Etage und in welchen Räumen sind die konkreten Arbeitsplätze der jeweils betroffenen Arbeitnehmer?

• Wie viele Arbeitnehmer mit welcher Wochenarbeitszeit befinden sich bereits im Team und wie viele weitere Arbeitnehmer sollen künftig noch in dem betreffenden Raum ihren Arbeitsplatz haben?

• Aufschlüsselung, in welcher Arbeitsform die Arbeitnehmer ihre Tätigkeit verrichten

- Raumplanübersicht

- Feinplanung der Arbeitsplätze und Belegung

2. Im Übrigen wird der Antrag zurückgewiesen.

II. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen, soweit dem Antrag zu 1. stattgegeben wurde.

Gründe

Der Antragsteller (im Folgenden auch: Betriebsrat) macht gegen die Beteiligte zu 2. (im Folgenden auch: Arbeitgeberin) geltend, bei Raumplanungen und Zuweisungen von Arbeitsplätzen umfassend informiert zu werden. Soweit es sich um Planungen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie handelt, begehrt der Antragsteller Unterlassung der Umsetzung entsprechender Pläne, solange eine Zustimmung seinerseits oder eine Ersetzung durch die Einigungsstelle nicht vorliegt.

Die Arbeitgeberin ist Rechtsnachfolgerin der ursprünglichen Beteiligten zu 2. (im Folgenden auch: damalige Arbeitgeberin), welche Serviceleistungen für Privat- und Geschäftskunden auf dem Gebiet der Telekommunikation erbrachte. Es handelte sich dabei um eine hundertprozentige Tochtergesellschaft einer GmbH, die ihrerseits eine hundertprozentige Tochter der entsprechenden Aktiengesellschaft war. Zum Zeitpunkt des Eingangs der Antragsschrift beim Arbeitsgericht waren bei der ursprünglichen Beteiligten zu 2. etwa 1.700 Mitarbeiter beschäftigt, der Sitz der Betriebsleitung befand sich in Chemnitz. Es besteht ein Zuordnungstarifvertrag, wonach es verschiedene selbständige Organisationseinheiten gibt, u.a. zum damaligen Zeitpunkt den Betrieb "ISP". Ursprünglicher Antragsteller war der bei der damaligen Arbeitgeberin für diesen Betrieb gewählte Betriebsrat. Dieser hatte in seiner Sitzung am 02. und 03.06.2020 beschlossen, das vorliegende Beschlussverfahren durchzuführen und den dann tatsächlich bevollmächtigten Rechtsanwalt mit der Durchführung zu beauftragen.

Die damalige Arbeitgeberin erstellte selbst keine Raumpläne. Die von ihr genutzten Büroräume wurden in Form eines Warmmietmodells vollständig ausgestattet angemietet. Die Ausstattung oblag der mit der Immobilienverwaltung bzw. dem Objektmanagement betrauten Konzerneinheit "G...". Die Gebäude werden in der Regel nicht nur vom streitgegenständlichen Betrieb genutzt, sondern von Mitarbeitern unterschiedlicher Konzerneinheiten. Dies gilt auch für die Nutzung größerer Büroflächen, in denen zahlreiche Arbeitnehmer unterschiedlicher Konzerneinheiten in einem Raum sitzen und arbeiten. Diese Räume sind in der Regel in Teamzonen unterteilt, baulich aber nicht abgegrenzt. Meetingräume, Teeküchen oder Sanitäreinrichtungen werden ggfls. betriebsübergreifend von allen gemeinsam genutzt.

Im Rahmen der Corona-Pandemie hatten sich der ursprüngliche Antragsteller und die damalige Arbeitgeberin darauf geeinigt, dass ihm bis zum 22.07.2020 Raumpläne zur Umsetzung eines Hygienekonzepts zugeleitet werden. Dem sei die damalige Arbeitgeberin nach streitiger Behauptung des Antragstellers nur unvollständig nachgekommen. Auf die Auflistung der nach Behauptung des Antragstellers betroffenen Betriebsstätten im Antragsschriftsatz, dort Seite 4/5 (Bl. 4/5 d.A.) wird Bezug genommen. Es bestand ein konzerneinheitliches Gesundheitskonzept, welches auch im Betrieb der damaligen Arbeitgeberin berücksichtigt wurde. Dieses Konzept wurde laufend aktualisiert. Die Umsetzung erfolgte durch die Konzerneinheit "G..." zusammen mit den Mitarbeitern einer Firma "I...", welcher die Objektbetreuung oblag. Dazu fanden Begehungen der Betriebsstätten unter Beteiligung u.a. der Fachkräfte für Arbeitssicherheit und der Betriebsärzte statt. Der ursprüngliche Antragsteller wurde hierzu eingeladen.

Der ursprüngliche Antragsteller hat erstinstanzlich behauptet,

Unterlagen zu geplanten Umzügen bzw. Raumänderungen erst auf Anforderung, verspätet bzw. unvollständig zu erhalten. Dies sei insbesondere auch im Zusammenhang mit den erforderlichen Maßnahmen im Rahmen der Corona-Pandemie der Fall gewesen, so dass er seine Informations-, Beratungs- und nunmehr auch Mitbestimmungsrechte nicht habe ordnungsgemäß ausüben können. Hierin liege ein grober Verstoß der damaligen Arbeitgeberin gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten, insbesondere mit Blick auf § 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG und § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG, aber auch § 80 Abs. 2 BetrVG. Die Planung von Arbeitsplätzen beziehe sich auch auf die neue Belegung in den einzelnen Räumen der Standorte. Es entscheide sich erst unmittelbar vor Ort, wo die Arbeitsplätze der (z.B. von Versetzungen) betroffenen Mitarbeiter sein werden. Grund hierfür sei, dass es - insoweit unstreitig - keine festen Arbeitsplätze gebe, sondern ein Desksharing-System gelebt werde. Es sei daher für die Beurteilung, ob die Anforderungen an den Arbeitsschutz und die Desksharing-Quote eingehalten werden, bei Umzügen und räumlichen Veränderungen von Mitarbeitern unerlässlich, dass der ursprüngliche Antragsteller über die Planung der Raumbesetzung informiert werde. Die Behauptung der damaligen Arbeitgeberin, ihr selbst würden nicht für alle Standorte Raumpläne vorliegen, sei nicht glaubhaft, da es anderenfalls unmöglich sei, die Besetzung der Räume zu planen. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bestehe immer dann, wenn für den Arbeitgeber eine Handlungspflicht bei gleichzeitigem Handlungsspielraum zur Erreichung des Gesundheitsschutzes bestehe. Dies sei hier der Fall. Die Einladungen zur Begehung seien nicht geeignet, das bestehende Mitbestimmungsrecht zu wahren, zumal zu diesen Zeitpunkten die Maßnahmen bereits umgesetzt gewesen seien. Eine Teilnahme sei aus faktischen Gründen angesichts der Betriebsgröße und der bundesweiten Verteilung der einzelnen Betriebsstätten auch nicht zu realisieren.

Der ursprüngliche Antragsteller hat nach Hinweisen des Gerichts erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1. Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es zu unterlassen, Umzüge von Arbeitsplätzen innerhalb des Betriebes ... durchzuführen, ohne den Betriebsrat vor abschließender Planung und Umsetzung unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen darüber informiert zu haben und sich mit ihm dazu beraten zu haben.

2. Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es zu unterlassen, an die aktuellen SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregeln angepasste Raumpläne im Betrieb ... umzusetzen, solange der Betriebsrat nicht seine Zustimmung erteilt hat oder die nicht erteilte Zustimmung durch den Spruch einer hierzu angerufenen Einigungsstelle ersetzt worden ist.

3. Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall und/oder Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtungen aus den Anträgen zu 1. und zu 2. ein Ordnungsgeld angedroht, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

Die ursprüngliche Beteiligte zu 2. hat erstinstanzlich beantragt,

die Anträge abzuweisen.

Sie war der Ansicht,

§ 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG setze voraus, dass der Arbeitgeber Arbeitsplätze "plane". Dies sei nicht der Fall, wenn örtliche Veränderungen anstünden, die nicht mit einer Planung einhergehe, weil die Arbeitsplätze bereits bestehen und nur Mitarbeiter einzeln oder in Gruppen - in diese bereits bestehenden Strukturen (anders als bisher) integriert werden. Der Antragsteller moniere aber überwiegend gerade solche räumlichen Veränderungen einzelner Arbeitnehmer, so dass der Anwendungsbereich von § 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG nicht eröffnet sei. Es sei auch nicht dargelegt, welche erforderlichen Unterlagen dem ursprünglichen Betriebsrat vorenthalten worden seien. Sie verfüge selbst nicht über Pläne für alle Bereiche, soweit sie von der Immobilienverwaltung Pläne erhalte, reiche sie diese an den Betriebsrat weiter. Es bestehe keine Verpflichtung zur Vorlage von Unterlagen, über die sie nicht verfüge. Der Antrag zu 1. sei unbestimmt, damit nicht vollstreckungsfähig und schon daher abzuweisen. Ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Raumplänen, die an die aktuellen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregeln angepasst seien, bestehe nicht. Deren Rechtscharakter als "gesetzliche Vorschrift" im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sei bereits zweifelhaft. Vor allem aber sei er im Ergebnis darauf gerichtet, die Mitarbeiter nicht vor den Gefahren einer möglichen Infektion mit dem Corona-Virus zu schützen, weil die Veränderung der Raumnutzung zur Einhaltung des Mindestabstandes von 1,5 m untersagt werden solle. Aufgrund der betriebsübergreifenden Nutzung der Räume seien einheitliche Regelungen erforderlich, so dass der Konzernbetriebsrat zuständig sei.

Auf die weiteren Sachverhaltsfeststellungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Beschluss wird Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge mit Beschluss vom 11.01.2021 insgesamt abgewiesen. Der Antrag zu 1. sei unbestimmt und daher unzulässig. Es sei nicht erkennbar, welche zu unterlassenden Handlungen unter den Begriff "Umzüge von Arbeitsplätzen" gefasst werden sollten. Darüber hinaus sei die Forderung nach "Vorlage der erforderlichen Unterlagen" unbestimmt. Zwar enthalte die Begründung eine Auflistung umfangreicher Informationen, letztere seien ihrerseits aber nicht eindeutig, sondern bedürften der Interpretation. Damit sei auch unter Heranziehung der Begründung des Antrags eine Vollstreckung nicht ohne weitere inhaltliche Prüfung möglich. Der Antrag zu 2., gerichtet auf Unterlassung der Umsetzung angepasster Raumpläne, sei zwar hinreichend bestimmt, aber unbegründet. Der Rechtscharakter der SARS-CoV2-Verordnung sei unerheblich, soweit der Arbeitgeber lediglich die dort enthaltenen Vorgaben erfülle. Ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG setze voraus, dass dem Arbeitgeber bei der Ausfüllung von arbeitsschutzrechtlichen Rahmenvorschriften ein Spielraum verbleibe. Soweit er bei konkreten Gefahren für Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer unverzüglich Eilmaßnahmen treffen müsse, habe der Betriebsrat ausnahmsweise nicht mitzubestimmen. Das folge aus den Vorschriften der §§ 21 ff ArbSchG, wonach die Anordnung unaufschiebbarer Maßnahmen Sache der zuständigen Aufsichtsbehörden sei. Bei einer so akuten und noch dazu so umfassend verbreiteten Gefährdung wie der Corona-Pandemielage seien individuelle Anordnungen der Aufsichtsbehörden jedoch nicht möglich gewesen, so dass die durchzuführenden Maßnahmen offensichtlich unaufschiebbar gewesen seien. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates habe daher so weit zurücktreten müssen, dass er Unterlassung nicht verlangen könne. Soweit der Betriebsrat sich darauf stütze, dass die Arbeitgeberin die Raumpläne nicht vollständig vorgelegt habe, ziele das Verlangen des Betriebsrates nicht auf eine konkrete Ausfüllung einer Raumvorschrift zum Arbeitsschutz, sondern auch nur auf eine ausfüllungsbedürftige Rahmenregelung. Der Anspruch auf Unterlassung folge auch nicht aus § 23 Abs. 3 BetrVG. Dabei könne dahinstehen, ob die Arbeitgeberin betriebsverfassungsrechtliche Pflichten im Zusammenhang mit der Umsetzung der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel verletzt habe. Die Umsetzung an sich sei eine unaufschiebbare Maßnahme gewesen, zu der der Betriebsrat keinesfalls Unterlassung verlangen könne. Da die Anträge zu 1. und 2. abzuweisen seien, sei über den hilfsweise gestellten Antrag zu 3. nicht zu entscheiden.

Der Beschluss wurde dem ursprünglichen Antragsteller am 15.01.2021 zugestellt. Seine Beschwerdeschrift ging am 02.02.2021 beim Sächsischen Landesarbeitsgericht ein und wurde mit am 02.03.2021 eingegangenem Schriftsatz ausgeführt.

Der ursprüngliche Antragsteller hat dazu geltend gemacht,

das Arbeitsgericht überspanne die Anforderungen an die Bestimmtheit des Antrags zu 1. Es sei hinreichend erkennbar, was mit "Arbeitsplatz" gemeint sei. Die Ausführungen in der Begründung des Antrags seien auch geeignet, klarzustellen, wann ein "Umzug" vorliege und welche Informationen und Unterlagen als "erforderliche" im Sinne des Antrags anzusehen seien. Die Verwendung von generalisierenden Formulierungen sei im Einzelfall zulässig, wenn ansonsten die Möglichkeit, gerichtlichen Rechtschutz zu erlangen durch prozessuale Anforderungen unzumutbar erschwert oder sogar beseitigt werde. Dabei sei zu berücksichtigen, dass der Antragsteller als unwissende Partei nicht beurteilen könne, welche Unterlagen der Arbeitgeber im Einzelfall konkret erstelle und damit auch zuzuleiten habe. Bei der Abweisung des Antrags zu 2. sei das Arbeitsgericht zu Unrecht davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber bei der Ausfüllung der SARS-CoV-2-Verordnung (gemeint wohl: -Arbeitsschutzregel bzw. -Arbeitsschutzstandard) keinen Umsetzungsspielraum habe. Es sei bei Weitem nicht so, dass die Regelungen ausschließlich ganz bestimmte Maßnahmen vorsehen. Selbst wenn man davon ausgehe, dass kein Mitbestimmungsrecht bestehe, sei zumindest ein Anspruch auf Information und zur Verfügungstellung aller erforderlichen Unterlagen gegeben. Es handele sich auch nicht um unaufschiebbare Maßnahmen, wie sich bereits aus dem zeitlichen Ablauf zur Umsetzung eines Hygienekonzeptes zeige. Auf die Schilderung der Chronologie in der Beschwerdebegründung, dort Seite 15 ff (Bl. 191 ff d.A.) wird Bezug genommen. Das Mitbestimmungsrecht bestehe aber grundsätzlich auch in Eilfällen. Nur in Notfällen sei es ausnahmsweise ausgeschlossen. Ein solcher habe hier jedoch nicht vorgelegen.

Nach Hinweisen der Kammer hat der Antragsteller ergänzend ausgeführt,

dass in Zusammenhang mit der Zuleitung zu personellen Einzelmaßnahmen am 01./02.06.2020 aufgefallen sei, dass die damalige Arbeitgeberin den damaligen Betriebsrat nicht ausreichend informiere. Mit den personellen Einzelmaßnahmen seien jeweils Standortveränderungen einhergegangen, ohne dass der Betriebsrat darüber informiert worden sei, zu welchem Zielstandort der betreffende Arbeitnehmer umziehe und in welche Etage und in welchen Raum er gesetzt werden solle. Raumpläne seien nicht vorgelegt worden. Diese Informationen seien zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrates aber erforderlich. Die räumliche Eingliederung der Arbeitnehmer an ihren neuen Arbeitsplätzen wirke sich unter Berücksichtigung von mehr und größeren Abstandsflächen unmittelbar auf die Desk-Sharing-Quote aus und damit auf die absolute Anzahl der Arbeitnehmer, die geleichzeitig in den Räumen arbeiten dürfen und können. Unabhängig von individuellen Standortveränderungen einzelner Arbeitnehmer bestehe bzgl. der Raumplanung das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, soweit diese wegen der Covid-Pandemie erforderlich sei. Hier halte die Beteiligte zu 2. - ausgehend vom Zeitpunkt der Erstellung des Schriftsatzes im Juni 2022 - seit über zwei Jahren einen mitbestimmungswidrigen Zustand aufrecht.

Die ursprüngliche Beteiligte zu 2. ist der Beschwerde mit Schriftsatz vom 10.05.2021 zunächst entgegengetreten. Mit Schriftsatz vom 02.06.2021 teilte sie dann mit, es habe zum 01.06.2021 eine Eingliederung des Betriebes in ein anderes Unternehmen des Konzerns stattgefunden. Dem ursprünglichen Antragsteller stehe somit nur noch ein Restmandat zu, welches die Geltendmachung der hier streitigen Ansprüche nicht umfasse.

Daraufhin beantragte der Verfahrensbevollmächtigte des Antragstellers mit Schriftsatz vom 02.05.2022 die Berichtigung des Rubrums dahingehend, dass nunmehr der Betriebsrat des neuen Betriebes Antragsteller sei und als Beteiligte zu 2. die (neue) Arbeitgeberin aufzunehmen sei. Der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebes sei im Wege der Funktionsnachfolge berechtigt, das Verfahren fortzuführen. Die Zuständigkeit ergebe sich aus dem Zuordnungstarifvertrag vom 17.05.2021. Die aus dem ursprünglichen Betrieb überführten Organisationseinheiten seien im neuen Betrieb nach wie vor abgrenzbar. Das Rubrum sei auch arbeitgeberseitig zu ändern. Die Arbeitgeberin habe arbeits- und betriebsverfassungsrechtlich die Rechtsnachfolge der damaligen Arbeitgeberin angetreten. Es handele sich um einen Betriebsübergang nach § 613a BGB. Auf den Streit habe dies keinen Einfluss gehabt, zumal auf beiden Seiten nach wie vor dieselben natürlichen Personen handeln. Insbesondere der Betriebsratsvorsitzende und der Geschäftsführer der Arbeitgeberin seien identisch. Am 09. und 10.03.2022 fanden im Betrieb Betriebsratswahlen statt, in deren Ergebnis der (neue) Antragsteller als Betriebsrat gewählt wurde. Mit gerichtlichem Beschluss vom 09.05.2022 wurde die bisherige Beteiligte zu 2. aus dem Verfahren entlassen und die nunmehrige Beteiligte zu 2. als solche und der neue Antragsteller als Beteiligter zu 1. festgestellt. Auf den Beschluss wird Bezug genommen (Bl. 281 d.A.).

Der Antragsteller hat zweitinstanzlich zuletzt beantragt,

Der Beschluss des Arbeitsgerichts Chemnitz vom 11.01.021, Az. 11 BV 31/20, wird abgeändert:

1. Der Beteiligten zu 2. wird unter Androhung eines Zwangsgeldes, das für jeden Fall oder Tag der Zuwiderhandlung der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, verpflichtet, den Beteiligten zu 1. vor abschließender Planung und Umsetzung von Standortveränderungen im Sinne einer räumlich-geografischen Verlagerung von Büroflächen und Arbeitsplätzen sowie räumlichen Veränderungen der Arbeitsplätze innerhalb der Standorte des Betriebs ... unter Vorlage folgender Unterlagen und Informationen umfassend zu unterrichten und sich mit ihm zu beraten:

- Welche Arbeitnehmer mit welcher Wochenarbeitszeit und welcher Funktionsbezeichnung sind von dem Umzug oder räumlichen Veränderung betroffen?

- Um welchen Standort handelt es sich?

- Wann soll der Umsetzungstermin sein?

- Folgende Details zu den Standorten:

• Anlagengröße

• Anzahl der Arbeitsplätze

• Wurden die Arbeitsschutzanforderungen eingehalten?

• In welcher Etage und in welchen Räumen sind die konkreten Arbeitsplätze der jeweils betroffenen Arbeitnehmer?

• Wie viele Arbeitnehmer mit welcher Wochenarbeitszeit befinden sich bereits im Team und wie viele weitere Arbeitnehmer sollen künftig noch in dem betreffenden Raum ihren Arbeitsplatz haben?

• Aufschlüsselung, in welcher Arbeitsform die Arbeitnehmer ihre Tätigkeit verrichten

- Raumplanübersicht

- Feinplanung der Arbeitsplätze und Belegung

- Mitarbeiterübersicht

2. Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es zu unterlassen, an die aktuelle SARSCoV2 Arbeitsschutzverordnung angepasste Raumpläne im Betrieb ... GmbH umzusetzen, solange der Betriebsrat nicht seine Zustimmung erteilt hat oder die nicht erteilte Zustimmung durch den Spruch einer hierzu angerufenen Einigungsstelle ersetzt worden ist.

3. Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall und/oder Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtungen aus dem Antrag zu 2. ein Ordnungsgeld angedroht, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

Die Beteiligte zu 2. hat zweitinstanzlich beantragt

die Zurückweisung der Beschwerde.

Sie hat sich die Ausführungen der damaligen Arbeitgeberin zu eigen gemacht.

Letztere hat den Beschluss des Arbeitsgerichts verteidigt. Der mit dem Antrag zu 1. geltend gemachte Anspruch auf Unterlassung bestehe darüber hinaus nicht, weil § 90 BetrVG grundsätzlich nur ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht einräume, nicht aber einen Unterlassungsanspruch, solange diese Rechte nicht erfüllt seien. Zudem erfasse § 90 BetrVG nicht die räumliche Veränderung einzelner Arbeitnehmer, soweit diese in bestehende Strukturen eingegliedert werden. Die Beteiligte zu 2. habe außerdem dem Antragsteller immer alle Unterlagen zur Verfügung gestellt, die ihr selbst auch zur Verfügung gestanden haben. Zu mehr sei sie nicht verpflichtet. Der Antrag zu 2. Sei ebenfalls unbegründet. Raumpläne, bei deren Erstellung der Antragsteller ein Mitbestimmungsrecht reklamiere, setzten gerade die Vorgaben der SARSCoV2-Arbeitsschutzstandarts und Arbeitsschutzregel um. Der Antragsteller trage mit der Beschwerdebegründung selbst vor, dass letztere "zum Teil bestimmte Maßnahmen wie einen Mindestabstand von 1,5 Metern und bestimmte Maße für Abtrennungen" vorsehen. Insoweit bestehe also kein Gestaltungsspielraum. An der Ansicht, der Beteiligte zu 2. sei insoweit schon nicht zuständig, weil eine konzerneinheitliche Regelung erforderlich sei, hält die Beteiligte zu 2. fest.

Der Antragsteller berufe sich nur auf Vorlagen, die aus der Zeit des alten Betriebes bestehen. Seit der Eingliederung seien die im neuen Betrieb geltenden Regelungen zu beachten. Es bestehe eine Betriebsvereinbarung zu Mindestanforderungen an Arbeitsstätten (BV MiA). Diese regele in Ziffer 5 Absatz 3, dass "vor einem Umzug (nicht Einzelumzug; nicht 1:1)/Bezug eines Gebäudes ... für die zu beziehende Fläche ein maßstabsgerechter Gebäude-/Raumplan zur Verfügung gestellt (werde), aus dem sich Anzahl und Lage der Arbeitsplätze im Raum ergibt. Dies gilt nicht, sofern die Gebäude-/Raumpläne der zu beziehenden Flächen dem Betriebsrat bereits vorher zur Verfügung gestellt worden sind." Der Antragsteller habe daher insbesondere keinen Anspruch auf Vorlage von Plänen bei Einzelumzügen. Außerdem komme die Betriebsvereinbarung Flexible Work zur Anwendung. Nach dieser nehmen grundsätzlich alle Beschäftigten am Desk-Sharing teil. Die Handhabung (Anmeldung; was passiert, wenn kein Arbeitsplatz mehr frei ist usw.) ist dort -unstreitig - ebenfalls geregelt. Der Antragsteller erhalte einen Teil der gewünschten Informationen mit dem Formular zur Beteiligung bei personellen Einzelmaßnahmen. Die Angabe, in welcher Arbeitsform die Mitarbeiter ihre Tätigkeit verrichten, erübrige sich vor dem Hintergrund der BV Flexible Work. Denn es sei grundsätzlich im Desk-Sharing zu arbeiten, bei den Ausnahmen, also bei Zuweisung eines festen Arbeitsplatzes, werde der Antragsteller beteiligt.

Auf die Inhalte der als Anlagen B5 und B6 vorgelegten Betriebsvereinbarungen wird Bezug genommen (Bl. 400 bis 424 d.A.).

Das Landesarbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Einvernahme der Zeugin ...t. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird Bezug genommen auf das Protokoll der Anhörung am 12.12.2022.

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle der mündlichen Anhörungen am 09.05.2022 und am 12.12.2022 Bezug genommen.

Die nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde ist i.S.v. § 87 Abs. 2, § 89 Abs. 1 und 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 64 Abs. 6 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und fristgerecht begründet. Sie hat teilweise Erfolg.

Das Rubrum war wie geschehen zu ändern, nachdem sowohl der jetzige Antragsteller als auch die nunmehrige Arbeitgeberin Beteiligte des Verfahrens geworden sind.

Nach § 83 Abs. 3 ArbGG richtet sich die Beteiligung an einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach materiellem Recht, ohne dass es einer darauf gerichteten Handlung der Person, der Stelle oder des Gerichts bedarf. Für das Verfahrensrechtsverhältnis ist entscheidend, wer materiell-rechtlich berechtigt oder verpflichtet ist. Geht im Laufe eines Beschlussverfahrens die Zuständigkeit zur Wahrnehmung der verfahrensgegenständlichen Rechte auf ein anderes betriebsverfassungsrechtliches Gremium über, wird dieses Beteiligter des anhängigen Beschlussverfahrens. Endet aufgrund einer Neuwahl das Amt eines Betriebsrats, wird nach dem Prinzip der Funktionsnachfolge und dem Grundgedanken der Kontinuität betriebsverfassungsrechtlicher Interessenvertretungen der neu gewählte Betriebsrat Funktionsnachfolger seines Vorgängers und tritt in dessen Beteiligtenstellung in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ein. Dies gilt sowohl im Fall der gesetzlichen als auch bei einer nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG gewillkürten Betriebsverfassungsstruktur. Die nach Abschluss, Änderung oder Ende eines solchen Tarifvertrags neu gewählten Betriebsräte treten jeweils die Funktionsnachfolge der Betriebsräte an, die diese Einheiten zuvor repräsentiert haben. Voraussetzung für eine Funktionsnachfolge ist allerdings, dass die vor und nach der Änderung von den Betriebsräten jeweils repräsentierten organisatorischen Einheiten zuverlässig voneinander abgegrenzt werden können (BAG 22. August 2017 - 1 ABR 52/14 - Rn. 13, BAGE 160, 41; BAG, Beschluss vom 09. April 2019 - 1 ABR 30/17 -, Rn. 13, juris).

Ändert sich die Zuständigkeit auf Arbeitgeberseite, ist jedenfalls für den Fall der Gesamtrechtsnachfolge durch Verschmelzung mittels Aufnahme i.S.v. § 2 Abs. 1 Nr. 1 UmwG entschieden, dass sich der aufnehmende Rechtsträger das Verhalten des auf ihn verschmolzenen Rechtsträgers zurechnen zu lassen hat. Der übernehmende Rechtsträger tritt nach § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG in sämtliche Verbindlichkeiten des auf ihn verschmolzenen und erlöschenden Rechtsträgers ein. Zu diesen zählt nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Beschluss vom 18. März 2008 (Az. 1 ABR 3/07 -, BAGE 126, 161-169, Rn. 21) auch eine Unterlassungsverpflichtung nach § 23 Abs. 3 BetrVG. Ob dies auch im Fall der Einzelrechtsnachfolge durch Betriebsübergang nach § 613a Abs. 1 BGB gilt, hat das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung ausdrücklich offengelassen. Im Zusammenhang mit der Kostenerstattung nach § 40 BetrVG ist auch für § 613a BGB entschieden, dass der neue Arbeitgeber in die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten als Rechtsnachfolger eintritt (BAG, Beschluss vom 20.08.2014, Az. 7 ABR 60/12, juris).

Davon ausgehend war der aktuelle Betriebsrat des neuen Betriebes anstelle des bisherigen ebenso zu beteiligen wie die neue Arbeitgeberin anstelle der damaligen.

2.1.

Zwischen den Beteiligten steht außer Streit, dass auch nach der Änderung des Zuordnungstarifvertrages die jeweils repräsentierten organisatorischen Einheiten zuverlässig voneinander abgegrenzt werden können. Die Standorte des bisherigen Betriebes "..." wurden mit dem Zuordnungstarifvertrag, gültig ab 01.08.2020 (Anlage AS 3, Bl. 261 ff d.A.) diesem Betrieb und damit letztlich der Zuständigkeit des ursprünglichen Antragstellers zugeordnet. Mit der Konzernbetriebsvereinbarung "..." wurden Zuordnung und Zuständigkeit nunmehr im Zuordnungstarifvertrag vom 17.05.2021 (Anlage AS 4, Bl. 273 ff d.A.) dahin geregelt, dass alle Organisationseinheiten der ... GmbH bzw. die dazugehörenden Außenstandorte abweichend von § 4 des Betriebsverfassungsgesetzes dem Hauptstandort zugeordnet wurden.

Das Bundesarbeitsgericht führt zur Funktionsnachfolge im Beschluss vom 22. August 2017 (Az. 1 ABR 52/14 -, BAGE 160, 41-48, Rn. 16 - 17) wie folgt aus:

"...

bb) Da im aufnehmenden Betrieb GK/KS Nord - TD bereits ein Betriebsrat existierte, ist das Amt des Betriebsrats GK/KS Ost -TD nach § 21a Abs. 2 iVm. § 21a Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Übergangsmandat erloschen.

cc) Der Beteiligtenwechsel zum Betriebsrat der Organisationseinheit GK Vertrieb Nord/Ost - TD trat ohne Weiteres und allein aufgrund materiellen Rechts ein; der Vornahme von Prozesshandlungen bedurfte es dazu nicht (vgl. BAG 21. Januar 2003 - 1 ABR 9/02 - Rn. 35 mwN). Der nunmehr beteiligte Betriebsrat hat die Rechtsbeschwerde weiterverfolgt. Seine Beteiligtenstellung wird durch seinen zwischenzeitlichen Rücktritt und die eingeleiteten Neuwahlen nicht berührt (§ 22 iVm. § 13 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG)."

So liegt die Sache auch hier. Der bestehende Betriebsrat des aufnehmenden Betriebes war Funktionsnachfolger des Betriebsrats des bisherigen Betriebes und repräsentierte nun die durch den Zuordnungstarifvertrag von 2021 zugeordneten Standorte (vgl. dazu BAG, Beschluss vom 24. August 2011 - 7 ABR 8/10 -, BAGE 139, 127-137, Rn. 16). Der diesem nachfolgende, neu gewählte Betriebsrat ist wiederum Funktionsnachfolger des damals bestehenden Betriebsrats des aufnehmenden Betriebes, so dass er nunmehr als Antragsteller zu beteiligen ist, wie es auch seinem erklärten Willen entspricht.

2.2.

Ebenfalls unstreitig erfolgte der Übergang im Wege des Betriebsüberganges nach § 613a BGB. Die neue Arbeitgeberin ist daher nunmehr als die betriebsverfassungsrechtlich Verpflichtete am Verfahren beteiligt. Die davon zu trennende Frage, ob bei ihr die erforderliche Wiederholungsgefahr hinsichtlich der vorgehaltenen Verstöße besteht, ist Frage der Begründetheit, siehe dazu unten.

II.

Die hier erfolgte Antragsänderung in zweiter Instanz ist nach § 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2 i.V.m. § 81 Abs. 3 ArbGG grundsätzlich zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen, die Zustimmung wegen rügeloser Einlassung der Beteiligten als erteilt gilt oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält. Im Übrigen ist für die Beurteilung der Zulässigkeit einer Antragsänderung § 264 ZPO auch im Beschlussverfahren entsprechend anwendbar, selbst wenn dies in § 81 Abs. 3 ArbGG nicht ausdrücklich ausgesprochen ist (BAG, Beschluss vom 04. Dezember 2013 - 7 ABR 7/12, juris Rn. 26).

Es kann offenbleiben, ob die Umstellung von einer begehrten Unterlassung auf eine Handlungsverpflichtung eine Antragserweiterung beinhaltet oder ob ein Fall des § 264 ZPO vorliegt. Denn erstens ist die Antragsänderung aufgrund entsprechenden Hinweises des Gerichts erfolgt und somit als sachdienlich anzusehen. Zweitens hat sich die Beteiligte zu 2. auf den geänderten Antrag rügelos eingelassen.

III.

Der Antrag zu 1. ist in zuletzt gestellter Fassung hinreichend bestimmt, bedarf aber nach wie vor der Auslegung.

Mit der gewählten Formulierung des Antrags kann der Antragsteller sein Ziel nicht erreichen, insbesondere auch dann informiert zu werden und Unterlagen vorgelegt zu bekommen, wenn sich nur die Zuweisung von Arbeitnehmern im Einzelfall oder in Gruppen zu bestimmten Standorten ändert. Diese Fälle sind nämlich von der Formulierung "Raumplanung" als solcher nicht umfasst. Das Ziel des Antrages wird aber hinreichend aus der Begründung deutlich. Die Beteiligte zu 2. hat das Begehren des Betriebsrates auch in diesem Sinne verstanden, wie sich aus ihrer Argumentation dazu ergibt, dass § 90 BetrVG hierfür keine Anspruchsgrundlage sei, weil diese Norm nur die Planung als solche umfasse, nicht die Zuweisung der Arbeitnehmer zu den bereits bestehenden/eingerichteten Arbeitsplätzen. Die Kammer kann daher ausgehend vom zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff ohne Verstoß gegen den auch im Beschlussverfahren geltenden § 308 Abs. 1 ZPO dieses Begehren der Entscheidung zugrunde legen (zur Geltung des § 308 ZPO im Beschlussverfahren auch ohne ausdrückliche Verweisung vgl. Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 24. Juni 2022 - 9 TaBV 52/21, Rn. 118, juris; unter Hinweis auf BAG, Beschluss vom 13. Juni 1989 - 1 ABR 4/88, BAGE 62, 100-108, Rn. 19 - 20; BAG, Beschluss vom 20. Dezember 1988 - 1 ABR 63/87, BAGE 60, 311-323, Rn. 32). Das Gericht ist gehalten, eine entsprechende Auslegung des Antrags vorzunehmen, wenn hierdurch eine vom Antragsteller erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird (vgl. BAG, Beschluss vom 27. Juli 2016 - 7 ABR 16/14 -, Rn. 13, juris).

Zu Recht hatte das Arbeitsgericht den Antrag in der in erster Instanz gestellten Form als unbestimmt angesehen. Zwar ist dem Antragsteller zuzugestehen, dass generalisierende Formulierungen im Einzelfall zulässig sein können. Dabei ist aber zu beachten, dass eine Konkretisierung soweit wie möglich zu erfolgen hat. Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise im Beschluss vom 27.07.2016 (Az. 7 ABR 16/14, NJW 2016, 3801, beck-online) die Unbestimmtheit des Antrags u.a. damit begründet, dass "die Antragsteller ... hierzu in der Antragsschrift beispielhaft den Ordner "BR_03-P§ 28.x" an(führen), ohne den Antrag dementsprechend zu konkretisieren."

So lag der Fall auch hier. In der Antragsbegründung waren die begehrten Informationen genannt. Sie waren zur Konkretisierung in den Antrag aufzunehmen. Dies ist mit der in zweiter Instanz geänderten Antragstellung erfolgt. In dieser Fassung ist der Antrag als Leistungsantrag hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Absatz 1 Nr. 2 ZPO.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu im Beschluss vom 20. Oktober 2021 - 7 ABR 14/20 -, Rn. 11 - 12, juris) aus wie folgt:

"Im Beschlussverfahren gelten dazu die gleichen Anforderungen wie im Urteilsverfahren. Der Verfahrensgegenstand muss so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Beteiligten nicht zweifelhaft ist. Der in Anspruch genommene Beteiligte muss bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung eindeutig erkennen können, was von ihm verlangt wird. Das Gericht ist gehalten, eine entsprechende Auslegung des Antrags vorzunehmen, wenn hierdurch eine vom Antragsteller erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf dadurch grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 23. Februar 2021 - 1 ABR 12/20 - Rn. 27 mwN)."

Im Beschluss vom 18. März 2008 (1 ABR 3/07 -, BAGE 126, 161-169, Rn. 22 - 23) hat das Bundesarbeitsgericht zur dieser Frage der Verlagerung vom Erkenntnis- in das Vollstreckungsverfahren ausgeführt wie folgt:

"Das bedeutet aber nicht, dass das Vollstreckungsgericht der Notwendigkeit enthoben wäre, die möglicherweise schwierige Klärung der Frage herbeizuführen, ob gegen die Unterlassungsverpflichtung aus dem Titel verstoßen wurde. Eine solche - uU umfangreiche - Prüfung durch das Vollstreckungsgericht ist unausweichlich, soll nicht das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG wegen der unvermeidbaren Notwendigkeit, abstrakte Begriffe bei der Formulierung des Tenors zu verwenden, der Zwangsvollstreckung und damit der Durchsetzung entzogen sein (BAG 25. August 2004 - 1 AZB 41/03 - aaO). Der Titel ist auch nicht deshalb unbestimmt, weil er nicht nur auf die Unterlassung der Anordnung, sondern auch auf die Unterlassung der Entgegennahme - und damit der Duldung - von außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit geleisteter Arbeit gerichtet ist (vgl. dazu BAG 29. September 2004 - 1 ABR 29/03 - BAGE 112, 87, zu B I 2 a der Gründe mwN). Der Umstand, dass der Titel ausnahmslos jegliche Anordnung oder Duldung der Überschreitung der betriebsüblichen Arbeitszeit aus betrieblichem Anlass untersagt, macht ihn umfassend, aber entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht unbestimmt."

Bei Berücksichtigung der oben dargestellten Auslegung dahin, dass auch für die Fälle einer Änderung der Zuweisung oder bei erstmaliger Zuweisung einzelner Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern zu bestehenden Arbeitsplätzen die genannten Informationen begehrt werden, lässt der Antrag mit Blick auf die Verwendung des unbestimmten Begriffes "Planung von Standortveränderungen" insgesamt hinreichend erkennen, wann die Arbeitgeberin verpflichtet sein soll, dem Antragsteller die genannten Informationen zukommen zu lassen bzw. Unterlagen vorzulegen. Die insoweit sprachlich etwas ungenaue Antragsfassung der "Vorlage" auch der Informationen (Informationen können nicht "vorgelegt" werden, sondern ggfls. nur die Unterlagen, welche Informationen enthalten) ist dabei unschädlich, da sich aus der weiteren Formulierung ergibt, dass der Antragsteller insoweit nicht eine Vorlage begehrt, sondern eine umfassende Unterrichtung. Der Ausspruch im Tenor stellt dies klar. Auch die dabei verwendete Formulierung "umfassende" Unterrichtung macht den Antrag nicht unbestimmt, sondern vielmehr im obenstehenden Sinne (und wörtlich) "umfassend". Im Falle einer Vollstreckung müsste hier der Antragsteller konkret angeben, welche Informationen/Unterlagen fehlen, so dass gerade keine "umfassende" Unterrichtung erfolgt sei.

IV.

Der auf Handlung gerichtete Antrag zu 1. ist statthaft.

Zwar wird angenommen, dass hinsichtlich der Beachtung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates ein auf Handlung des Arbeitgebers gerichteter Antrag unzulässig, ggfls. aber dahin auszulegen sei, dass dem Arbeitgeber unter Androhung eines Ordnungsgeldes für jeden Fall der Zuwiderhandlung die Unterlassung der Durchführung der betreffenden Maßnahme aufgegeben werden soll, bis die Mitbestimmung vorliegt (vgl. z.B. Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Beschluss vom 30. Juli 1976 - 3 TaBV 27/76 -, juris).

Das kann aber dann nicht gelten, wenn - wie hier - ein Unterlassungsanspruch aus der betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsvorschrift nicht erwächst. Die Kammer schließt sich hier der im Schrifttum überwiegend vertretenen Auffassung an, wonach im Falle des § 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG eine Untersagung der Durchführung der Maßnahme durch einstweilige Verfügung über den Hauptanspruch (Unterrichtung und Beratung) hinausgehen würde (LAG Düsseldorf 12.1.2015, NZARR 2015, 355; Fitting § 90 Rn. 48). Kann die abschließende Planung und deren Umsetzung nicht im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden, trifft dies auch auf das Hauptsacheverfahren zu. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg führt im Beschluss vom 04. Februar 2003 (6 (2) TaBV 39/01 -, Rn. 39 - 40, juris) dazu (unter Nennung zahlreicher weiterer Nachweise aus Literatur) wie folgt aus:

"Die Ausgestaltung der Mitbestimmung nach § 90 BetrVG rechtfertigt es, in diesen Fällen grundsätzlich von einem Unterlassungs- und Beseitigungsanspruch bezüglich der Maßnahme selbst abzusehen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist hier weit weniger intensiv ausgestaltet als im Bereich des § 87 BetrVG. Während dort eine Maßnahme solange nicht durchgeführt werden darf, bis die Einigung mit dem Betriebsrat oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle vorliegt, gibt § 90 BetrVG dem Betriebsrat nur ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht. Während in § 87 BetrVG die Maßnahme also an die Zustimmung des Betriebsrats gebunden ist, der als gleichberechtigter Partner am Beschluss über die Veränderung teilhat, ist das Mitbestimmungsrecht des § 90 BetrVG auf formelle Mitwirkung beschränkt: Zwar ist der Arbeitgeber zu Unterrichtung und Beratung mit dem Betriebsrat verpflichtet. Führen die Beratungen zu keinem gemeinsamen Ergebnis, kann der Arbeitgeber die Maßnahme ohne Rücksicht auf die Meinung des Betriebsrats durchführen, wie er will. Er ist in seiner unternehmerischen Freiheit letztlich nicht beschränkt. Die Situation ist nicht derjenigen in § 87 BetrVG vergleichbar. Es wäre ein Widerspruch, wollte man Unterrichtungs- und Beratungspflicht schützen, nicht aber das Beratungsergebnis. Dies rechtfertigt es, im Bereich der Mitbestimmungsrechte des § 90 BetrVG einen "allgemeinen Unterlassungs- und Beseitigungsanspruch" im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich zu verneinen."

Dieser Argumentation schließt sich die Kammer an.

Der Antrag zu 1. ist auch im Übrigen zulässig, insbesondere ist das vorliegende Beschlussverfahren ebenso wie das Beschwerdeverfahren ordnungsgemäß eingeleitet.

2.1.

Die Einleitung des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens durch den Betriebsrat inkl. der Beauftragung des für ihn auftretenden Rechtsanwaltes bedarf eines ordnungsgemäßen Beschlusses des Betriebsrates. Ist ein solcher Beschluss unterblieben oder fehlerhaft erfolgt, ist der für den Betriebsrat gestellte Antrag grundsätzlich als unzulässig zurückzuweisen. Liegt ein ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrates vor, so bedarf es zur Durchführung des Beschwerdeverfahrens durch den bereits beauftragten Verfahrensbevollmächtigten keiner gesonderten und erneuten Beschlussfassung des Betriebsrates (BAG, Beschluss vom 19.12.2017 - 1 ABR 33/16 - juris, Rn 12).

2.2.

Der ursprüngliche Betriebsrat hat hierzu vorgetragen, dass er in seiner Sitzung am 02. und 03.06.2020 beschlossen hatte, das vorliegende Verfahren durchzuführen und den Verfahrensbevollmächtigten mit der Durchführung zu beauftragen. Die Beteiligte zu 2. ist dem nicht entgegengetreten, so dass keine Veranlassung bestand, die ordnungsgemäße Beschlussfassung weiter zu prüfen.

Der Antrag zu 1. ist nur im tenorierten Umfang begründet. Die Beteiligte zu 2. ist entgegen ihrer Ansicht aber verpflichtet, dem Betriebsrat auch dann Informationen zu erteilen und Raumpläne vorzulegen, wenn Arbeitnehmer auf bestehende Arbeitsplätze umgesetzt oder erstmals zugeteilt werden.

Zwar betrifft § 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG dem Wortlaut nach zunächst nur die "Planung der Arbeitsplätze".

Diese erfasst die Makro- wie die Mikroplanung, d.h. sowohl die Planung auf Betriebs- oder Betriebsbereichsebene als auch die Ablauf- oder Gestaltungsplanung am Arbeitsplatz oder zwischen mehreren Arbeitsplätzen. Planung ist ein kontinuierlicher Prozess (BAG 17.3.1987 - 1 ABR 59/85, NZA 1987, 747). Bei einer Änderung der unternehmerischen Vorgaben müssen Entscheidungsschritte u.U. mehrfach durchlaufen werden. Daraus folgt das Erfordernis einer laufenden Unterrichtung, vor allem wenn Planungsvorstellungen wechseln oder Entscheidungen für die weitere Planungen zu treffen sind (Richardi BetrVG/Annuß, 17. Aufl. 2022, BetrVG, Rn. 21).

Der Arbeitsplatz ist dabei nicht nur räumlich zu verstehen, sondern erfasst werden auch die Anordnung der Arbeitsmittel und der Einfluss der Arbeitsumgebung auf die arbeitstechnische Erbringung der Arbeitsleistung (Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl. 2022, § 90 BetrVG, Rn. 30).

Jede Planung, die sich auf die arbeitstechnische Gestaltung des Arbeitsplatzes und seiner Umgebung bezieht, fällt unter den in § 90 Abs. 1 Nr. 4 genannten Tatbestand. Hierher gehören bspw. die Einrichtung eines Großraumbüros, der Raumbedarf beim Arbeiten, der von der Arbeitssituation abhängt, die Arbeitssitze und die Stühle, die Höhe der Arbeitsfläche beim Stehen und Sitzen, der Greifraum bei Bedienung einer Maschine, vor allem auch Klima, Lärm und Licht am Arbeitsplatz sowie die Gestaltung der Hilfsmittel, derer sich der Arbeitnehmer zu bedienen hat, um seine Arbeitsleistung zu erbringen. Hierher gehört auch jeder Einsatz von Informationstechnologie, der sich auf die Arbeitssituation des Arbeitnehmers wahrnehmbar auswirkt (Richardi BetrVG/Annuß, a.a.O., § 90 Rn. 15, 16).

Die gesetzliche Konzeption geht also vordergründig davon aus, dass Arbeitsplätze, soweit sie einmal eingerichtet sind, nur als solche verändert werden. Eine Veränderung der "Raumplanung" durch Zuweisung der Mitarbeiter zu einzelnen Arbeitsplätzen oder in bestimmte Arbeitsbereiche hat die Regelung nach ihrem Wortlaut nicht im Blick. Nach Auffassung der hier befassten Kammer kann die Planung im vorstehenden Sinn aber nicht losgelöst von der Anzahl der Arbeitnehmer erfolgen, die - beispielsweise - einen vorhandenen Raum nutzen sollen. § 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG ist daher dahin auszulegen, dass die Zuweisung von Mitarbeitern zu bestehenden Arbeitsplätzen dann umfasst ist, wenn hierdurch beispielsweise die Desksharing-Quote betroffen ist oder sich insgesamt eine Überbelegung des Raumes ergeben kann. Denn es geht dann auch um die Organisation im Sinne der Bereitstellung von Arbeitsplätzen.

Dieses Verständnis der Norm erscheint vor folgendem Hintergrund sachgerecht:

Die Informations- und Beteiligungspflicht aus § 90 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Möglichkeit zu eröffnen, frühzeitig seinen Aufgaben nachkommen zu können, insbesondere mit Blick auf den Gesundheitsschutz der Mitarbeiter. § 90 BetrVG gilt uneingeschränkt neben § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG und stärkt wegen der im Planungsstadium greifenden Mitwirkungsrechte die dort geregelte Mitbestimmung (ebenso Kittner/Pieper AiB 1997, 325). Nach zutreffender Auffassung des Hessischen Landesarbeitsgerichts im Beschluss vom 17.08.1993 (Az. 4 TaBV 91/93, BB 1994, 574) ergänzt außerdem § 80 Abs. 2 BetrVG die Regelung des § 90 BetrVG. Wenn der Betriebsrat also bei der ersten Planung von Arbeitsplätzen umfassend zu informieren ist, um seine Aufgaben ordnungsgemäß wahrnehmen zu können, erfordert z.B. die Überwachung der Einhaltung der Arbeitsstättenverordnung, dort insbesondere Nr. 1.2., zwingend, dass dem Betriebsrat auch mitgeteilt wird, wie viele Arbeitnehmer in dem zu planenden Raum überhaupt untergebracht werden sollen. Ohne diese Angabe kann beispielsweise nicht geprüft werden, ob Nr. 1.2. Abs. 3 ArbStättV beachtet wurde. Danach ist die Größe des notwendigen Luftraums in Abhängigkeit u.a. von der Anzahl der Beschäftigten sowie der sonst anwesenden Personen zu bemessen. Dieselbe Information benötigt der Betriebsrat aber auch, wenn die zuvor geplanten und eingerichteten Räume insoweit einer geänderten Nutzung zugeführt werden, als sich die Anzahl der Personen ändert. Die Planung im räumlich-geographischen Sinn kann daher nicht losgelöst sein von der Anzahl der dort unterzubringenden Arbeitnehmer. Plant der Arbeitgeber eine solche Veränderung, liegt eine Planung im Sinne des § 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG vor mit der Folge der dort normierten Pflichten des Arbeitgebers.

Das gilt vorliegend umso mehr, als im Rahmen der Anhörung deutlich geworden ist, dass die Strukturen des Konzerns geeignet sind, unbeabsichtigt dazu zu führen, dass z.B. der Raumbedarf nicht ausreichend berücksichtigt wird. Der Antragsteller hat hier nachvollziehbar geschildert, dass Personalverwaltung einerseits und Raumverwaltung andererseits getrennt stattfinden und nicht immer ausreichend ineinandergreifen. Ebenfalls nachvollziehbar ist die mit der Raumverwaltung befasste Konzerneinheit "..." bestrebt, den Raumbedarf so gering wie möglich zu halten und eher ab- als anzumieten. Diese Gesichtspunkte machen es erforderlich, dem Betriebsrat eine Kontrolle wirksam zu ermöglichen. Dem steht wiederum nicht entgegen, dass es in der BV Flexible Work Regelungen dazu gibt, wie zu verfahren ist, wenn ausnahmsweise ein Arbeitsplatz nicht zur Verfügung gestellt werden kann. Die in diesem Zusammenhang im Anhörungstermin zum Ausdruck gekommene Ansicht der Beteiligten zu 2., die Arbeitnehmer könnten sich in diesem Falle der Zahlung des Entgelts ohne die Arbeitsleistung erfreuen, verkennt, dass Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis Anspruch auf Beschäftigung haben. Das steht der Regelung in der Betriebsvereinbarung nicht entgegen, erfordert aber, dass die Nichtbeschäftigung wegen fehlenden Arbeitsplatzes die Ausnahme sein sollte und deswegen Desk-Sharing-Quoten bestehen. Es ist Aufgabe des Betriebsrates, auch über deren Einhaltung zu wachen, was ihm nicht möglich ist, wenn er die Zuordnung von Arbeitnehmern zu vorhandenen Arbeitsplätzen nicht kennt.

Gegen die genannten Pflichten hat die Beteiligte zu 2. in der Vergangenheit in grober Weise verstoßen, so dass ihr die tenorierte Handlung aufzugeben war, § 23 Abs. 3 BetrVG.

2.1.

Eine Verletzung der sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergebenden Pflichten des Arbeitgebers im Sinne der eben genannten Norm liegt insbesondere vor, wenn er gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat verstößt (§ 2 Abs. 1) oder dessen Unterrichtungs- und Beratungsrechte (§§ 80 Abs. 2, 90, 92, 92a, 96, 97) missachtet. Es muss sich um einen groben Verstoß handeln; nicht erforderlich ist, dass eine wiederholte Verletzung vorliegt. Auch ein einmaliger Verstoß kann grob sein, sofern er objektiv erheblich ist. Andererseits können gerade durch Wiederholung leichtere Verstöße zu einem groben Verstoß werden (Richardi BetrVG/Thüsing, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 23 Rn. 92).

Es stellt eine grobe Verletzung der Pflichten eines Arbeitgebers aus dem Betriebsverfassungsgesetz dar, wenn er den Betriebsrat immer wieder so spät über die Planung von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von betrieblichen Räumen oder von Umzügen innerhalb eines Gebäudes informiert, dass der Betriebsrat diese Pläne aus faktischen Zwängen heraus nur noch zur Kenntnis nehmen kann, ohne dass eine realistische Chance besteht, eventuelle Vorschläge und Bedenken noch umzusetzen (Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 3. November 1992 - 5 TaBV 27/92 -, BB 1993, 1948; juris).

2.2.

Der wiederholte Pflichtverstoß nicht nur der Rechtsvorgängerin, sondern auch der Beteiligten zu 2. selbst steht zur Überzeugung der Kammer fest nach Einvernahme der Zeugin ....

Diese hat ausgesagt, dass an die Corona-Maßnahmen angepasste Raumpläne nicht vollständig vorgelegt wurden, schon gar nicht vor abschließender Planung. Bezüglich der Planung von Versetzungen gab die Zeugin an, dass hier Informationen jeweils nur auf Abfrage seitens des Betriebsrates durch die jeweiligen Vorgesetzten selbst erfolgen. Seit der neue Betriebsrat diese Informationen verstärkt einfordere, "laufe das", wobei einzelne Führungskräfte inzwischen von sich aus die Informationen geben würden, bei anderen sie jeweils aktive Nachfrage erforderlich.

Die Zeugin hat damit glaubhaft und glaubwürdig bestätigt, dass in der Vergangenheit der Antragsteller in eine erhebliche Anzahl (ungefähr 50 %) durchgeführter Raumplanungen im Sinne räumlich-geographischer Gestaltung (insbesondere Aufstellung der Tische/Trennwände etc. zur Abstandswahrung) nicht in dem Sinne einbezogen wurde, dass er die erforderlichen Informationen erhalten und die Möglichkeit gehabt hätte, auf die Planung Einfluss zu nehmen. Sie hat weiter bestätigt, dass der Antragsteller auch im Fall der Einzelumzüge nicht - wie vorgesehen - ohne sein Zutun vom Arbeitgeber, sondern allenfalls auf Nachfrage von den jeweiligen Führungskräften, vorab informiert und beteiligt wurde und wird. Die Aussage ist widerspruchsfrei, die Zeugin hat in freiem Vortrag von sich aus die wesentlichen Angaben getätigt, ohne dass eine Belastungstendenz oder ähnliches erkennbar wäre. Die Beteiligte zu 2. ist dem Ergebnis der Beweisaufnahme in der Erörterung auch nicht entgegentreten.

2.3.

Die Beteiligte zu 2. kann nicht damit gehört werden, sie plane selbst weder die räumliche Gestaltung noch die Raumbelegung, weil dies durch die Konzern-Einheit "..." erfolge. Die Übertragung von Aufgaben führt nicht dazu, dass die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten nicht zu erfüllen seien.

Die Unterrichtungs- (und Beratungs-)pflicht gegenüber dem Betriebsrat obliegt stets dem Arbeitgeber, auch soweit es sich um die Planung für Teilbereiche, Gruppen- oder einzelne Arbeitsplätze handelt. Dabei kann er sich von einer oder bei komplexen Fallgestaltungen auch von mehreren Personen vertreten lassen, die bezüglich der geplanten Maßnahmen über die notwendige Fachkompetenz verfügen (BAG 11.12.1991 - 7 ABR 16/91, NZA 1992, 850). Die zulässige Delegation dieser Aufgabe befreit den Arbeitgeber nicht von seiner grundsätzlichen Verantwortung (Fitting, a.a.O., § 90 Rn. 14, 15). Das Bundesarbeitsgericht hat im Zusammenhang mit anderen betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten (Gefährdungsbeurteilung) auch bereits völlig zu Recht entschieden, dass die Beauftragung von Dritten das bestehende Mitbestimmungsrecht nicht ausschließe (vgl. BAG, Beschluss vom 30.09.2014 - 1 ABR 106/12). Es wäre mit den gesetzgeberischen Wertungen nicht vereinbar, könnte sich der Arbeitgeber von einzuhaltenden betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten einfach befreien, in dem er die Aufgabe überträgt.

2.4.

Die Beklagte kann auch nicht damit gehört werden, dass in der Betriebsvereinbarung MiA eine Unterrichtung bei Einzelumzügen ausdrücklich ausgeschlossen wurde.

Das Unterrichts- und Beratungsrecht nach § 90 BetrVG kann durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung nämlich nicht eingeschränkt werden (ErfK/Kania Rn. 1; DKW/Klebe Rn. 5). Zulässig sind (nur) kollektivrechtliche Regelungen zur Ausgestaltung, also zur Konkretisierung des Informations- oder Beratungsverfahrens (Fitting, a.a.O., BetrVG § 90 Rn. 4, 5).

2.5.

Einer Wiederholungsgefahr bedarf es im Rahmen des § 23 Abs. 3 BetrVG nicht. Soweit hierzu andere Auffassungen vertreten werden, kann der Streit offenbleiben, denn eine Wiederholungsgefahr wäre jedenfalls gegeben. Der in der Vergangenheit liegende Verstoß indiziert diese, soweit nicht Anhaltspunkte dafür gegeben sind, die eine Wiederholungsgefahr für die Zukunft entfallen lassen. Das ist hier nicht vorgebracht und auch nicht erkennbar. Insbesondere die Rechtsnachfolge steht der Annahme einer Wiederholungsgefahr nicht entgegen, weil sich nach wie vor dieselben natürlichen Personen als Geschäftsführer einerseits und handelnder Betriebsratsvorsitzender andererseits gegenüberstehen.

Die Unterrichtungspflicht geht aber nicht so weit, dass der Antragsteller Anspruch auf Mitteilung aller von ihm geforderten Informationen hat. Es ist insbesondere nicht erkennbar, weshalb eine Information darüber nötig wäre, welche - namentlich genannten - Mitarbeiter betroffen sind. Für die Wahrnehmung seiner Rechte genügt insoweit die Mitteilung, wie viele Arbeitnehmer mit welcher Wochenarbeitszeit und welcher Funktionsbezeichnung von dem Umzug oder räumlichen Veränderung betroffen sind. "Welche" im Sinne einer namentlichen Nennung spielt dagegen keine erkennbare Rolle. Aus dem gleichen Grund besteht kein Anspruch auf eine Mitarbeiterübersicht. Insoweit war der Antrag zu 1. abzuweisen.

Ebenfalls abzuweisen war die begehrte Androhung eines Zwangsgeldes.

Eine Rechtsgrundlage dafür ist nicht erkennbar. § 23 Abs. 3 Satz 2 BetrVG sieht zwar die Androhung des Ordnungsgeldes im Bezug auf die Unterlassungs- oder Duldungsverpflichtung vor. Satz 4 dagegen beinhaltet eine entsprechende Androhung für die Handlung, zu der der Arbeitgeber "durch Zwangsgeld anzuhalten sei", nicht. Die Vollstreckung richtet sich nach § 85 ArbGG i.V.m. den Vorschriften des Achten Buchs der Zivilprozessordnung. Nach § 888 Abs. 2 ZPO findet die Androhung der Zwangsmittel ausdrücklich nicht statt.

VI.

Der Antrag zu 2. ist zulässig, aber unbegründet.

Bedenken gegen die Zulässigkeit bestehen nicht und wurden nicht vorgebracht. Zur ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Betriebsrates siehe oben.

Der Antrag ist unbegründet, denn der Antragsteller hat keinen Anspruch darauf, dass der Beteiligten zu 2. aufgegeben wird, es zu unterlassen, an die aktuelle SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung angepasste Raumpläne im Betrieb ... GmbH umzusetzen, solange der Betriebsrat nicht seine Zustimmung erteilt hat oder die nicht erteilte Zustimmung durch den Spruch einer hierzu angerufenen Einigungsstelle ersetzt worden ist.

2.1.

Der Antragsteller bezieht sich hier auf das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG und meint, dass bereits die Corona-Pandemie als solche eine Gefährdung im Sinne der Norm darstellt.

Das ist jedoch unzutreffend. Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG knüpft bei § 3 Abs. 1 ArbSchG an das Vorliegen von Gefährdungen an, die entweder feststehen oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festzustellen sind (vgl. BAG, Beschluss vom 28.03.2017 - 1 ABR 25/15, juris, dort schon im Leitsatz).

Aus § 2 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung ergibt sich, dass zur Feststellung von Gefährdungen im Zusammenhang mit der Pandemie zunächst eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist. Erst wenn sich aus dieser ergibt, dass Gefährdungen tatsächlich bestehen, erwächst das Mitbestimmungsrecht. Wenn die Gefährdungsbeurteilung dagegen dahingeht, dass bereits alle erforderlichen Maßnahmen ergriffen wurden, d.h. insbesondere die Mindestabstände eingehalten werden können, ausreichend Möglichkeiten zur Lüftung gegeben sind etc., bestehen keine Gefährdungen, die ein Mitbestimmungsrecht auslösen könnten. Der Antragsteller hat nicht dazu vorgetragen, dass bei Eintritt der Pandemie durchgeführte Gefährdungsbeurteilungen zur Feststellung von Gefährdungen geführt hätten. Es ist daher für die Kammer nicht erkennbar, dass ein Mitbestimmungsrecht in Rede stand, welches seitens der Beteiligten zu 2. verletzt worden wäre.

Soweit der Antragsteller in diesem Zusammenhang geltend macht, dass zumindest ein Anspruch auf Information und zur Verfügungstellung aller erforderlichen Unterlagen gegeben sei, wenn man davon ausgehe, dass kein Mitbestimmungsrecht bestehe, ist nicht erkennbar, inwieweit diese Rechte nicht bereits durch den Antrag zu 1. gewahrt werden können.

2.2.

Unabhängig davon und selbständig tragend liegt kein grober Verstoß im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG vor. Die Beteiligte zu 2. hat hier geltend gemacht, von einer Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats auszugehen. Das ist unter dem Gesichtspunkt, dass die Räume jedenfalls zum Teil von mehreren Betrieben unterschiedlicher Unternehmen des Konzerns genutzt werden, ein Rechtsstandpunkt, der nicht unvertretbar erscheint.

Der Konzernbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können (§ 58 Abs. 1 Satz 1 Hs. 1 BetrVG). Voraussetzung für die Zuständigkeit ist mithin, dass die Angelegenheit den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betrifft und (kumulativ) daher nicht durch die Gesamt- oder Einzelbetriebsräte geregelt werden kann (objektive und subjektive Unmöglichkeit). Objektiv unmöglich ist eine Regelung durch die Gesamt- oder Einzelbetriebsräte dann, wenn eine Maßnahme ihrem Gegenstand nach ausschließlich konzernbezogen ist und gedanklich nicht in Teilakte zerlegt werden kann, wie dies etwa bei der Ausgestaltung einer konzernweiten Sozialeinrichtung der Fall ist. Subjektive Unmöglichkeit liegt vor, wenn die Konzernleitung nur auf Konzernebene zur Regelung bereit ist, was insbesondere bei freiwilligen Zuwendungen anzunehmen ist (Schiefer, DB 2022, 2540, 2541). Das kann auch in Form der kostenlosen Zur-Verfügung-Stellung von Schutzmasken erfolgen, wie dies die Konzernbetriebsvereinbarung vorsieht (vgl. Nr. 3 Umsetzung von Hygienemaßnahmen 3/7, Bl. 54 d.A.).

Der Anspruch ergibt sich auch nicht auf Grundlage des hinsichtlich der Mitbestimmung anerkannten allgemeinen Unterlassungsanspruchs. Dieser setzt eine Wiederholungsgefahr voraus, welche hier nicht erkennbar ist. Die Anpassung an die Mindestabstände ist unstreitig erfolgt. Eine Änderung der SARS-CoV-2Arbeitsschutzverordnung ist in diesem Punkt (Mindestabstand) nicht zu erwarten, so dass darauf basierende weitere Anpassungen der Raumplanung nicht durchzuführen sein werden.

VII.

Da der Antrag zu 2. abzuweisen ist, kann auch dem Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes nicht stattgegeben werden.

Einer Kostenentscheidung bedurfte es nicht, da für das vorliegende Verfahren nach § 2 Abs. 2 Gerichtskostengesetz (GKG) in Verbindung mit § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG Kosten nicht erhoben werden.

Die Rechtbeschwerde war nach § 92 Abs. 1 i.V.m. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, soweit dem Antrag zu 1. stattgegeben wurde. Die Frage, ob in Sachverhaltskonstellationen wie der vorliegenden § 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG dahingehend auszulegen ist, dass auch "Einzelumzüge", also die Zuweisung von Arbeitnehmern zu bereits vorhandenen Arbeitsplätzen, erfasst sind, ist von grundsätzlicher Bedeutung.

Im Übrigen ist gegen diese Entscheidung kein Rechtsmittel gegeben, § 92 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, denn Gründe für die Zulassung sind insoweit nicht erkennbar und nicht geltend gemacht.

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