Beschluss vom 16.05.2023 · IWW-Abrufnummer 235772
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern - Aktenzeichen 5 TaBVGa 1/23
Gerät die Arbeitgeberin mit ihrer Verpflichtung aus einer Regelungsabrede, dem Betriebsrat Dienstpläne spätestens bis zum 10. des Vorvormonats vorzulegen, teilweise in Verzug, kann es an einem Verfügungsgrund für den Erlass einer einstweiligen Verfügung fehlen, wenn nur ein geringer Teil der Dienstpläne nicht rechtzeitig vorgelegt wird.
Tenor:1. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Schwerin vom 26.01.2023 - 1 BVGa 1/23 - abgeändert. Der Antrag des Betriebsrats (Beteiligter zu 1) auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wird zurückgewiesen.2. Die Beschwerde des Betriebsrats (Beteiligter zu 1) wird zurückgewiesen.
Gründe
A.
Der Betriebsrat (Beteiligter zu 1) und die Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2) streiten im Rahmen eines Verfahrens auf Erlass einer einstweiligen Verfügung über die rechtzeitige Bereitstellung von Dienstplänen.
Die Arbeitgeberin betreibt ein Klinikum mit mehr als 2000 Beschäftigten. Monatlich sind etwa 110 bis 120 Dienstpläne zu erstellen. Die Beteiligten schlossen am 21.08.2013 eine Regelungsabrede, nach der die Arbeitgeberin die Dienstpläne bis zum 10. des Vorvormonats des Planmonats zu erstellen und in das elektronische Dienstplanprogramm einzustellen hat. Der Betriebsrat ist berechtigt, die Dienstpläne dort einzusehen, und kann ggf. einzelnen Dienstplänen bis zum 17. des Vorvormonats schriftlich widersprechen. Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb dieser Frist, gilt die Zustimmung als erteilt.
Der Betriebsrat forderte bereits in einem vorangegangenen Beschlussverfahren von der Arbeitgeberin unter Bezugnahme auf die Regelungsabrede die fristgerechte Vorlage der Dienstpläne. In diesem Verfahren stellte das Arbeitsgericht Schwerin (Aktenzeichen 4 BV 18/21) unter Zurückweisung des Antrags im Übrigen mit Beschluss vom 24.11.2021 fest, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, entsprechend der Regelungsabrede vom 21.08.2013 die Dienstpläne bis zum 10. des Vorvormonats des Planmonats zu erstellen und in das elektronische Dienstplanprogramm einzustellen. Gegen diesen Beschluss legten beide Seiten Beschwerde beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern ein. Die Arbeitgeberin strebte die vollständige Zurückweisung des Antrags an. Der Betriebsrat verfolgte den Antrag weiter, der Arbeitgeberin - unter Androhung eines Ordnungsgeldes von bis zu € 10.000,- für jeden Fall der Zuwiderhandlung bezogen auf jeden einzelnen Dienstplan - aufzugeben, es zu unterlassen, entgegen der zwischen den Beteiligten vereinbarten Regelungsabrede vom 21.08.2013 ihrer Verpflichtung nicht nachzukommen, bis zum 10. des Vorvormonats des Planmonats den jeweiligen Dienstplan für den jeweiligen Bereich zu erstellen und in das elektronische Dienstplanprogramm einzustellen. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern wies mit Beschluss vom 24.08.2022 (Aktenzeichen 3 TaBV 1/22, veröffentlicht in juris) die Beschwerden zurück. Der Beschluss ist rechtskräftig. Zwischenzeitliche Vollstreckungsversuche des Betriebsrats aus diesem Beschluss blieben, da der Titel lediglich eine Feststellung zum Gegenstand hat, erfolglos.
Der Arbeitgeberin gelingt es weiterhin nicht, sämtliche Dienstpläne bis zum 10. des Vorvormonats bereitzustellen. Etwa 1 - 6 % der Dienstpläne liegen dem Betriebsrat nicht fristgerecht vor. So fehlten beispielsweise am 13./15.12.2022 noch mehrere Dienstpläne für den Monat Februar 2023. Am 11.02.2023 fehlten noch sechs Dienstpläne für den Monat April 2023.
Der Betriebsrat hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
1. der Arbeitgeberin im Wege der einstweiligen Verfügung - bei Meidung eines Ordnungsgeldes von bis zu € 10.000,- für jeden Einzelfall des Verstoßes jeden Dienstplan betreffend - zu untersagen, es zu unterlassen, die jeweiligen Dienstpläne der verschiedenen Bereiche spätestens bis zum Ablauf des 10. des Vorvormonats bis 24:00 Uhr des Planmonats entweder dem Betriebsrat zur Mitbestimmung vorzulegen bzw. in das elektronische Dienstplanprogramm einzustellen,
2. hilfsweise, die Arbeitgeberin im Wege der einstweiligen Verfügung - bei Androhung eines Zwangsgeldes von bis zu € 10.000,- für jeden Einzelfall jeden Dienstplan betreffend - zu verpflichten, entsprechend der zwischen den Beteiligten vereinbarten Regelungsabrede vom 21.08.2013 die Dienstpläne spätestens bis zum 11. des Vorvormonats des Planmonats 00:00 Uhr dem Betriebsrat zur Mitbestimmung zuzuleiten und in das elektronische Dienstplanprogramm einzustellen.
Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Zunächst stelle sie die Verpflichtung zur rechtzeitigen Vorlage der Dienstpläne ausdrücklich nicht in Abrede. Die Geschäftsführung der Arbeitgeberin habe die Klinikbereiche immer wieder aufgefordert, die Dienstpläne rechtzeitig bereitzustellen, und bei Nichtbeachtung Sanktionen in Aussicht gestellt. Soweit nicht alle Dienstpläne für den Monat Februar 2023 rechtzeitig vorgelegt worden seien, hänge dies im Wesentlichen mit krankheitsbedingten Ausfällen von Dienstplanverantwortlichen bzw. von planbaren Mitarbeitern zusammen. Für den Erlass einer einstweiligen Verfügung fehle es jedoch an einem Eilbedürfnis. Der Betriebsrat hätte bereits in dem vorangegangenen Verfahren auf eine Änderung des - nicht vollstreckbaren - Feststellungstitels hinwirken können.
Das Arbeitsgericht hat den Hauptantrag zurückgewiesen und zur Begründung auf die bereits vorliegende rechtskräftige Entscheidung in dem vorangegangenen Verfahren Bezug genommen. Dem Hilfsantrag hat das Arbeitsgericht - mit Ausnahme der Androhung eines Zwangsgeldes - entsprochen. Gegen diesen Beschluss wenden sich beide Seiten mit der Beschwerde.
Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, dass der arbeitsgerichtliche Beschluss aus verschiedenen Gründen fehlerhaft sei. Das vorliegende Verfahren ziele gar nicht darauf, eine einstweilige Regelung eines Zustandes zu erreichen. Vielmehr gehe es dem Betriebsrat allein darum, die Vollstreckbarkeit der Hauptsacheentscheidung herbeizuführen. Darüber hinaus nehme die beantragte einstweilige Verfügung unzulässigerweise die Hauptsache vorweg, zumal der Betriebsrat seine Anträge zeitlich nicht begrenzt habe.
Die Arbeitgeberin beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Schwerin vom 26.01.2023 -1 BVGa 1/23 - abzuändern und die Anträge des Betriebsrats insgesamt zurückzuweisen.
Der Betriebsrat beantragt, die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen und
in Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts A-Stadt vom 26.01.2023 der Arbeitgeberin im Wege der einstweiligen Verfügung - bei Meidung eines Ordnungsgeldes von bis zu € 10.000,00 für jeden Einzelfall des Verstoßes jeden Dienstplan betreffend - zu untersagen, es zu unterlassen, die jeweiligen Dienstpläne der verschiedenen Bereiche spätestens bis zum Ablauf des 10. des Vorvormonats bis 24:00 Uhr des Planmonats dem Betriebsrat zur Mitbestimmung zuzuleiten und in das elektronische Dienstplanprogramm einzustellen.
Der Betriebsrat meint, dass ihm sowohl ein Verfügungsanspruch als auch ein Verfügungsgrund zur Seite stehe. Der Verfügungsanspruch ergebe sich aus der rechtskräftig festgestellten Verpflichtung der Arbeitgeberin zur rechtzeitigen Vorlage der Dienstpläne. Darüber hinaus sei die Angelegenheit eilbedürftig. Der Betriebsrat könne nicht nochmals auf den langjährigen Weg eines Hauptsacheverfahrens verwiesen werden.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und die erstinstanzliche Entscheidung sowie die Entscheidungen in dem oben genannten vorangegangenen Verfahren Bezug genommen. Ein Hauptsacheverfahren zur einstweiligen Verfügung war zum Zeitpunkt der mündlichen Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht noch nicht anhängig.
B.
Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist begründet, diejenige des Betriebsrats ist es nicht.
I.
Soweit das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrats entsprochen hat, fehlt es zwar nicht an einem Verfügungsanspruch, jedoch an einem Verfügungsgrund.
Nach § 85 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 940 ZPO sind einstweilige Verfügungen zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder aus anderen Gründen nötig erscheint.
Ausschlaggebend ist, ob die Abwägung der beiderseitigen Interessen es unter Berücksichtigung der glaubhaft gemachten Gesamtumstände zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich erscheinen lässt, eine sofortige Regelung zu treffen. Dabei sind das Gewicht des drohenden Verstoßes und die Bedeutung der umstrittenen Maßnahme sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Belegschaft angemessen zu berücksichtigen. Für die Feststellung eines Verfügungsgrundes kommt es nicht darauf an, ob dem Betriebsrat die Ausübung seiner Beteiligungsrechte ganz oder jedenfalls für die Vergangenheit unmöglich gemacht wird, sondern darauf, ob für die Zeit bis zum Inkrafttreten einer mitbestimmten Regelung der damit bezweckte notwendige Schutz der Arbeitnehmer unwiederbringlich vereitelt wird (LAG Köln, Beschluss vom 8. Dezember 2022 - 8 TaBVGa 6/22 - Rn. 45, juris). Einstweilige Verfügungen sollen unvertretbare Verzögerungen bei der gerichtlichen Durchsetzung von Ansprüchen überbrücken. Ein Verfügungsgrund ist daher gegeben, wenn es dem Antragsteller nicht zuzumuten ist, den Abschluss des Hauptsacheverfahrens abzuwarten (LAG Köln, Beschluss vom 28. Juli 2022 - 6 TaBVGa 4/22 - Rn. 25, juris = AE 2023, 47).
Ausnahmsweise kann der Erlass einer Leistungsverfügung gerechtfertigt sein, bei der über den Sicherungszweck des einstweiligen Rechtsschutzes hinaus nicht nur eine vorläufige Regelung zu einem Rechtsverhältnis getroffen wird, sondern der Schuldner zu einer endgültigen Erfüllung des Anspruchs des Gläubigers verurteilt wird. An den für eine Leistungsverfügung in Betracht kommenden Verfügungsgrund, d. h. die Abwendung wesentlicher Nachteile im Sinne des § 940 ZPO, sind folglich besonders strenge Anforderungen zu stellen. Der Gläubiger muss auf die Erfüllung der begehrten Leistung dringend angewiesen sein, um nicht einen irreparablen Rechtsnachteil zu erleiden (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15. November 2021 - 3 SaGa 4/21 - Rn. 20, juris; LAG Hessen, Beschluss vom 20. August 2018 - 16 TaBVGa 159/18 - Rn. 20, juris = NZA-RR 2019, 94).
Wenn auch die Anforderungen an den Verfügungsgrund im Falle einer eindeutigen Rechtslage geringer sind (vgl. z. B. LAG Niedersachsen, Beschluss vom 11. August 2022 - 6 TaBVGa 41/22 - Rn. 82, juris), so ändert das nichts daran, dass für den Erlass einer einstweiligen Verfügung ein besonderes Eilbedürfnis notwendig ist. Auch mehr oder weniger eindeutige Ansprüche können nicht ohne weiteres im Wege eines Eilverfahrens durchgesetzt werden. Die evtl. Offenkundigkeit eines Anspruchs ersetzt nicht das Eilbedürfnis.
Der Betriebsrat hat zwar einen - bereits rechtskräftig festgestellten Anspruch - auf die fristgerechte Vorlage sämtlicher Dienstpläne bis zum 10. des Vorvormonats. Diesen Anspruch kann der Betriebsrat jedoch in einem Hauptsacheverfahren geltend machen und durchsetzen, ohne dass seine und die Interessen der Belegschaft irreparabel Schaden nehmen.
Gegenstand des vorliegenden Verfahrens auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist - wie schon in dem vorangegangenen Beschlussverfahren - die allgemeine Verpflichtung der Arbeitgeberin aus der Regelungsabrede, die monatlich zu erstellenden Dienstpläne dem Betriebsrat jeweils bis zum 10. des Vorvormonats vorzulegen. Der Antrag des Betriebsrats ist nicht auf die Vorlage von bestimmten Dienstplänen für bestimmte Monate gerichtet. Der Betriebsrat hat den Anspruch zuvor im Wege eines regulären Beschlussverfahrens über zwei Instanzen hinweg verfolgt. Die Sachlage hat sich zwischenzeitlich nicht derart geändert, dass nunmehr von einer besonderen Eilbedürftigkeit auszugehen ist.
Die Fristüberschreitung beeinträchtigt zwar die Interessen der betroffenen Beschäftigten erheblich, weil sie sich nicht rechtzeitig auf ihre Dienste einstellen können; darüber hinaus erschwert sie dem Betriebsrat durch den erhöhten Zeitdruck die ordnungsgemäße Bearbeitung der Dienstpläne. Da die Arbeitgeberin nicht sämtliche Dienstpläne fristgerecht vorlegt, gerät sie Monat für Monat mit den jeweils fehlenden Dienstplänen in Verzug. Zur Fristüberschreitung kommt es jedoch nur bei verhältnismäßig wenigen Dienstplänen, nämlich bei etwa 1 - 6 % der Dienstpläne. Bezogen auf rund 120 monatlich zu erstellende Dienstpläne bewegt sich die Anzahl der verspätet vorgelegten Dienstpläne demnach zwischen einem und acht Dienstplänen. Das Ausmaß der Belastung für den Betriebsrat und die Belegschaft durch den Verzug der Arbeitgeberin hängt des Weiteren von der Dauer der Verzögerung ab. Eine geringfügige Fristüberschreitung um ein oder zwei Tage ist eher hinnehmbar als ein langfristiger Verzug, der mit zunehmender Dauer die Planbarkeit der Dienste erschwert bzw. unmöglich macht und eine Mitbestimmung des Betriebsrats praktisch ausschließen kann. Erhebliche Fristüberschreitungen sind allerdings nicht geltend gemacht.
II.
Der im Beschwerdeverfahren vom Betriebsrat weiterverfolgte Unterlassungsantrag ist unzulässig. Über den Antrag ist bereits rechtskräftig entschieden, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt hat.
Die Rechtskraft bewirkt, dass zwischen den Parteien eines Rechtsstreits über das Bestehen oder Nichtbestehen der aus dem vorgetragenen Sachverhalt im Urteil hergeleiteten Rechtsfolge eine nochmalige Verhandlung und Entscheidung unzulässig, die erkannte Rechtsfolge also unangreifbar ist. Wird in einem nachfolgenden Prozess über den identischen prozessualen Anspruch oder dessen kontradiktorisches Gegenteil gestritten, ist diese Klage unzulässig (BAG, Urteil vom 29. September 2020 - 9 AZR 113/19 - Rn. 17, juris = EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr. 37). Der Umfang der materiellen Rechtskraft gemäß § 322 Abs. 1 ZPO ist aus dem Urteil und den dazu ergangenen Gründen zu bestimmen. Bei einer klageabweisenden Entscheidung ist der aus der Begründung zu ermittelnde ausschlaggebende Abweisungsgrund Teil des in Rechtskraft erwachsenden Entscheidungssatzes und nicht allein ein Element der Entscheidungsbegründung (BAG, Urteil vom 21. Dezember 2022 - 7 AZR 489/21 - Rn. 23, juris = NZA 2023, 493; BAG, Urteil vom 29. September 2020 - 9 AZR 113/19 - Rn. 18, juris = EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr. 37).
Nach den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern in dem Beschluss vom 24.08.2022 - 3 TaBV 1/22 - fehlt es an einer Anspruchsgrundlage für den geltend gemachten Anspruch auf Unterlassung, der Verpflichtung nicht nachzukommen, bis zum 10. des Vorvormonats die Dienstpläne vorzulegen. In dem nunmehr eingeleiteten Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung verwendet der Betriebsrat zwar eine geringfügig veränderte Formulierung. Inhaltlich hat sich dadurch aber nichts geändert. Nach wie vor geht es darum, dass das Gericht die Arbeitgeberin anhalten soll, es zu unterlassen, gegen die Verpflichtung aus der Regelungsabrede zur fristgerechten Bereitstellung der Dienstpläne zu verstoßen. Hierüber hat das Landesarbeitsgericht bereits rechtskräftig entschieden. Die Rechtskraft des vorangegangenen Hauptsacheverfahrens hindert die erneute Geltendmachung des Anspruchs zwischen denselben Beteiligten auch im Rahmen eines nachfolgenden Verfahrens auf Erlass einer einstweiligen Verfügung.
Gegenstand der Regelungsabrede ist im Übrigen nicht ein Unterlassen, sondern die Vornahme einer Handlung. Die Regelungsabrede verpflichtet die Arbeitgeberin, die Dienstpläne bis zu einem bestimmten Zeitpunkt dem Betriebsrat vorzulegen. Die Negativformulierung, es zu unterlassen, die Handlung nicht rechtzeitig vorzunehmen, ändert daran nichts.
III.
Gegen diesen Beschluss ist gemäß § 92 Abs. 1 Satz 3 ArbGG kein Rechtsmittel gegeben.
