07.05.2014 · IWW-Abrufnummer 171579
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 11.11.2013 – 5 Sa 312/13
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Tenor: Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 13.06.2013 - 6 Ca 266/13 - aufgehoben. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch Erreichen des gesetzlichen Rentenalters am 31.03.2013 sein Ende gefunden hat, sondern darüber hinaus unbefristet fortbesteht. Die Beklagte hat die Kosten beider Rechtszüge zu tragen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand: Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer rechtswirksamen Altersbefristung sein Ende gefunden hat, oder aber unbefristet fortbesteht. Der Kläger ist aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 30.06.1992 bei der Beklagten als Mitarbeiter im Vertrieb beschäftigt. Er ist 65 Jahre alt und hat zuletzt ca. 5.000,00 EUR brutto verdient. Der Arbeitsvertrag enthält unter anderem folgende Regelungen: "1. Herr A. wird mit Wirkung vom 01.10.1992 eingestellt. Während der ersten 6 Monate kann das Dienstverhältnis beiderseits mit Monatsfristen zum Monatsende gekündigt werden. Nach Ablauf dieser 6 Monate gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Eine gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist gegenüber dem Angestellten gilt auch in gleicher Weise gegenüber der Firma als vereinbart. ....... Arbeitszeit / Gehalt Die tarifliche Arbeitszeit beträgt 37 Stunden pro Woche. Ltd. Betriebsvereinbarung wird pro Woche 40 Stunden gearbeitet. Die Differenz von 3 Stunden pro Woche kann als Freizeit genommen werden oder als Normalstunden bezahlt werden. Dieses ergibt pro Monat zwischen 12 und 13 Mehrstunden, je nach Arbeitstagen pro Monat, die mit einem Normalstundenlohn von DM 29,83 verrechnet werden. Die Arbeitszeit beginnt um 7.00 Uhr und endet um 16.00 Uhr. Frühstückspause: 1/4 Stunde Mittagspause: 3/4 Stunde, von 12.00 Uhr bis 12.45 Uhr. Nach Ablauf der Probezeit findet ein neues Gespräch statt. Nach der Probezeit werden DM 52,00 als Arbeitgeberzuschuss zur VWL gezahlt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die tariflichen Bestimmungen für die Eisen- und Metallindustrie in Rheinland-Rheinhessen in ihrer jeweiligen gültigen Fassung, sowie Arbeitsanordnung der Firma, Anwendung. D.H.: 30 Tage Urlaub, zusätzliches Urlaubsgeld pro Tag Urlaub 50 % vom durchschnittlichen Gehalt der letzten 3 Monate. Weihnachtsgeld: Nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit 25 % nach 12 Monaten Betriebszugehörigkeit 35 % nach 24 Monaten Betriebszugehörigkeit 45 % nach 36 Monaten Betriebszugehörigkeit 55 % eines durchschnittlichen Monatsverdienstes der letzten 3 Monate. ....." Hinsichtlich des weiteren Inhalts des schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrages wird auf Bl. 5, 6 d. A. Bezug genommen. Der Kläger war zuvor war bei der Bundeswehr beschäftigt; aus dem insoweit zuvor bestehenden Rechtsverhältnis bezieht er bereits seit 1992 eine Altersversorgung. Die Beklagte war bis zum 31.05.2004 Mitglied des Verbandes der Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Rheinhessen e.V. Seit dem 22.04.2005 besteht im Betrieb der Beklagten eine Betriebsvereinbarung für flexible Arbeitszeiten. Diese wurde am 01.09.2011 um eine Regelung ergänzt, die folgenden Wortlaut hat: "5. Ergänzung vom 01.09.2011 zur "Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit vom 22.04.2005" Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters des/der Arbeitnehmers/in Sowohl für bestehende Arbeitsverträge ohne explizite Formulierung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses des gesetzlichen Rentenalters, als auch für bestehende Arbeitsverträge mit einer diesbezüglichen Regelung sowie für zukünftig abgeschlossene Arbeitsverträge gilt: Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin das gesetzliche Rentenalter erreicht hat, sofern er zu diesem Zeitpunkt die Regelaltersrente (§ 35 SGB VI) oder eine gleichwertige andere Altersversorgung beanspruchen kann. Laufzeit dieser Ergänzung: Bis 01.05.2012 (entsprechend der o.g. Betriebsvereinbarung) A-Stadt, den 02.09.2011" Hinsichtlich des weiteren Inhalts dieser Regelung wird auf Bl. 59 d. A. Bezug genommen. Des Weiteren hat die Beklagte am 27.04.2012 mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, die unter anderem folgenden Wortlaut hat: "Die Betriebsvereinbarung gem. § 77 BetrVG ersetzt die früheren Vereinbarungen vom 07.10.1994, 09.05.1995, 18.12.1995, 24.10.1997, 14.12.1998, 01.03.2000, 11.12.2000, 01.03.2004, 22.04.2005 und 15.03.2006 (ergänzte Fassung auf Basis vom 22.04.2005) inklusive der Ergänzungen vom 12.06.2007, 14.06.2010, 119.10.2010 und 02.09.2011. Beginn und Laufzeit der Vereinbarung ...... Flexible Arbeitszeit ... Tägliche Arbeitszeiten, Beginn und Ende ... Zeitkonto ..... Bezahlung ... Überstunden (Fertigung und technische Angestellte) .... Stundenberechnung und Überstunden für Monteure .... Fehltage .... Wirksamkeit tariflicher Regelungen Am 31.05.2004 ist das Unternehmen aus dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Rheinhessen e.V. ausgetreten. Obwohl durch den Austritt nachfolgende tarifvertragliche Änderungen keine Anwendung mehr finden, werden Lohnerhöhungen, Kündigungsschutz, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Überstundenprozente und Urlaubstage entsprechend der nachfolgenden Tarifverträge bezahlt bzw. gewährt und sind verbindlich. Ansonsten gelten die tariflichen Regelungen zum Zeitpunkt des Austritts aus dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Rheinhessen e.V. zum 31.05.2004. Diese Regelungen gelten auch für neue Mitarbeiter/innen. Gewinnbeteiligung für alle Mitarbeiter/innen ... KündigungsschutzFür die vereinbarte Laufzeit werden für alle Mitarbeiter/innen betriebsbedingten Kündigungen nur mit Zustimmung des Betriebsrats ausgesprochen. Sollte der Betriebsrat einer Kündigung nicht zustimmen, werden keine weiteren Rechtsmittel zur Durchsetzung der Kündigung in Anspruch genommen. Für Mitarbeiter mit Zeitverträgen besteht der Kündigungsschutz über die Laufzeit des Zeitvertrages. Wenn der Vertrag verlängert wird, besteht auch der Kündigungsschutz weiter für die Laufzeit der Betriebsvereinbarung. Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters des/der Mitarbeiters/in Sowohl für bestehende Arbeitsverträge ohne explizite Formulierung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters, als auch für bestehende Arbeitsverträge mit einer diesbezüglichen Regelung sowie für zukünftig abgeschlossene Arbeitsverträge gelten: Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin das gesetzliche Rentenalter erreicht hat, sofern er zu diesem Zeitpunkt die Regelaltersrente (§ 35 SGB VI) oder eine gleichwertige andere Altersversorgung beanspruchen kann. Kündigung der Betriebsvereinbarung Die Betriebsvereinbarung kann innerhalb der Laufzeit mit einer Frist von 2 Monaten zum Monatsende in beiderseitigem Einvernehmen aufgekündigt werden. Bei Verstößen oder Nichteinhaltung kann die Betriebsvereinbarung einseitig gekündigt werden. Salvatorische Klausel und Gültigkeit der Vereinbarung Sollte eine oder mehrere Bestimmungen dieses Vertrages ganz oder teilweise rechtsunwirksam sein, so wird dadurch die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt. An die Stelle der unwirksamen Bestimmungen tritt rückwirkend eine inhaltlich möglichst gleiche Regelung, die dem Zweck der gewollten Regelung am nächsten kommt. Insofern dieser Vereinbarung anderweitig getroffenen Regelungen widerspricht, hat diese Vereinbarung Vorrang. Für beide Vertragsparteien lassen sich keine über die Laufzeit hinausgehenden Verpflichtungen und Ansprüche ableiten. A-Stadt, 27.04.2012" Hinsichtlich des weiteren Inhalts dieser Betriebsvereinbarung wird auf Bl. 48 bis 58 d. A. Bezug genommen. Der Kläger hat am 31.03.2013 das 65. Lebensjahr vollendet. Die Beklagte hat ihm daraufhin mit Schreiben vom 23.03.2013 mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis auf Grundlage einer Befristung zum 31.03.2013 sein Ende finden wird. Dagegen wendet sich der Kläger mit der am 02.04.2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. Der Kl äger hat vorgetragen, das Arbeitsverhältnis bestehe fort. Dem stehe insbesondere nicht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 05.03.2013 - 1 AZR 417/12 - entgegen, denn die insoweit zu beurteilenden Lebenssachverhalte seien nicht vergleichbar. Denn er sei zeitlich lange vor Abschluss der entsprechenden Betriebsvereinbarung in den Betrieb der Beklagten eingetreten. Der Arbeitsvertrag enthalte ausdrücklich keine Altersgrenze, sodass er die für ihn günstigere Regelung darstelle. Da insoweit ein Widerspruch zwischen der Regelung im Arbeitsvertrag und der Betriebsvereinbarung bestehe, sei dieser unter Zugrundelegung des Günstigkeitsprinzips aufzulösen. Für den Kläger gelte daher die günstigere Regelung, die vorsehe, dass eben keine Altersgrenze für ihn gelte. Im Übrigen seien die Voraussetzungen von Ziffer 11 der Betriebsvereinbarung vom 27.04.2012, bezogen auf sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, gar nicht gegeben. Er habe bereits zum Zeitpunkt des Eintritts bei der Beklagten über entsprechende Pensionsansprüche aufgrund seines vorherigen Rechtsverhältnisses bei der Bundeswehr verfügt. Die Einstellung bei der Beklagten sei in Kenntnis dieser bestehenden Rentenzahlungen erfolgt. Dementsprechend habe er mit dem Erreichen der Altersgrenze keinen Anspruch auf eine Regelaltersrente erlangt und auch keine gleichwertigen Rentenanwartschaften erworben. Vielmehr erhalte er nach wie vor eine Pension, die er bereits zum Zeitpunkt der Einstellung erhalten habe. Die Altersgrenze in der Betriebsvereinbarung ziele offensichtlich nur auf solche Arbeitnehmer ab, die mit dem Erreichen der abstrakten Regelaltersgrenze auch tatsächlich einen Rentenanspruch erwerben. Der Kläger hat beantragt, Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers weder durch die in der Betriebsvereinbarung 2012 (Stand 27.04.2012) noch durch die in der Ergänzung vom 01.09.2011 zur Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit vom 22.04.2012 beinhaltete Befristung (Erreichen des gesetzlichen Rentenalters) zum 31.03.2013 beendet wird, sondern über den 31.03.2013 als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers auch nicht durch anderweitige kollektivrechtliche Regelungen, im Rahmen derer eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters getroffen wird, zum 31.03.2013 beendet wird. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen: Das Arbeitsverhältnis sei am 31.03.2013 aufgrund der wirksamen Betriebsvereinbarung - Stand 27.04.2012 - beendet worden. Diese Betriebsvereinbarung ersetze diejenige vom 02.09.2011. Ziffer 12 der Betriebsvereinbarung vom 27.04.2011 sei insoweit inhaltsgleich zur Regelung der alten Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 4 BetrVG schreibe aber die unmittelbare und zwingende Geltung von Betriebsvereinbarungen für die Arbeitnehmer des Betriebes vor. Deshalb komme es nicht darauf an, ob die Betriebsvereinbarung im Arbeitsvertrag erwähnt werde. Es sei noch nicht einmal erforderlich, dass der Arbeitnehmer die Betriebsvereinbarung kenne. Schließlich gelte die Betriebsvereinbarung auch unabhängig davon, ob diese vor Eintritt des Arbeitnehmers in den Betrieb bereits abgeschlossen oder dies erst danach erfolgt sei. Mit der Entscheidung des BAG vom 05.03.2013 - 1 AZR 417/12 - sei die bislang unterschiedlich beurteilte Rechtsfrage, ob Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen überhaupt wirksam vereinbart werden könnten, abschließend geklärt. Unerheblich sei insoweit, seit wann der Kläger über Alterseinkünfte verfüge. Maßgeblich sei nur, dass er durch seine Alterseinkünfte aus der vorangegangenen Tätigkeit bei der Bundeswehr eine der Regelaltersgrenze gleichwertige andere Altersversorgung habe. Nur darauf stelle die Betriebsvereinbarung ab. Das Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - hat daraufhin durch Urteil vom 13.06.2013 - 6 Ca 266/13 - die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 89 bis 96 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihm am 28.06.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 25.07.2013 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 19.09.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor durch Beschluss vom 29.08.2013 auf seinen begründeten Antrag die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 30.09.2013 einschließlich verlängert worden war. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, das vom Arbeitsgericht gefundene Ergebnis lasse sich mit der Entscheidung des BAG vom 05.03.2013 - 1 AZR 417/12 - nicht rechtfertigen. Denn die jeweils zu entscheidenden Lebenssachverhalte seien im Wesentlichen unterschiedlich gelagert. Als der Kläger in den Betrieb der Beklagten eingetreten sei, habe es - unstreitig - keine Betriebsvereinbarung gegeben, im Rahmen derer eine Altersgrenze festgelegt worden sei. Deshalb sei eine Auslegung des Arbeitsvertrages dahin, dass dieser auf eine solche, noch gar nicht erlassene Betriebsvereinbarung Bezug nehme, ausgeschlossen. Für den Kläger sei ersichtlich zum Zeitpunkt der Einstellung mangels irgendwelcher Anhaltspunkte nicht erkennbar gewesen, dass 20 Jahre später eine Betriebsvereinbarung solchen Inhalts abgeschlossen werde. Der Arbeitsvertrag des Klägers sei insoweit auch nicht betriebsvereinbarungsoffen. Denn für den Kläger sei ein individueller Arbeitsvertrag abgeschlossen worden, der im Rahmen unterschiedlicher Regelungen die Modalitäten der Erbringung der Arbeitsleistung detailliert regele. Bei dem Arbeitsvertrag des Klägers handele es sich gerade nicht um eine Einstellungsmitteilung, deren Inhalt sich in der reinen Bezugnahme auf anderweitige externe Regelungen erschöpfe. Allein die Tatsache, dass Ziffer 8 des Arbeitsvertrages auf Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung Bezug nehme, reiche insoweit nicht aus. Ein Verweis auf Tarifverträge könne nicht mit einem Verweis auf Betriebsvereinbarungen gleichgesetzt werden. Vielmehr handele es sich in Ziffer 8 des Arbeitsvertrages nur um den Hinweis, dass zusätzliche Bestandteile wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld bzw. Urlaub in tariflicher Höhe gewährt werden sollten. Der Zweck der Regelung bestehe also nicht in einem Verweis auf externe Regelungen, sondern in einer Definition der Höhe des Urlaubs sowie der Vergütung. Ein anderes Verständnis würde dazu führen, dass die Betriebsparteien umfassend in der Lage wären, verschlechternde Betriebsvereinbarungen zu Lasten der Arbeitnehmer abzuschließen, was zum einen einen schwerwiegenden Eingriff in die Grundrechte der Arbeitnehmer beinhalte und zum anderen mangels entsprechender Legitimation des Betriebsrats unzulässig sei. Insofern bestehe entsprechend der gesetzlichen Regelungen keine Kompetenz des Betriebsrats, Regelungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses betreffend. Faktisch wäre anderenfalls den Betriebspartnern die Möglichkeit eröffnet, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich in ein befristetes Arbeitsverhältnis umzuwandeln. Auch sei der Kläger vom Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung nicht erfasst, weil er als ehemaliger Soldat der Bundeswehr bereits zum Einstellungszeitpunkt über Pensionsansprüche verfügt habe, wobei die Einstellung in Kenntnis dieser Pensionsansprüche erfolgt sei. Da der Zweck der Regelung der Betriebsvereinbarung ersichtlich dahin bestehe, dass Arbeitnehmer, die mit Renteneintritt über ausreichende Versorgungsleistungen verfügen, weniger schutzwürdig seien und keine Bedürftigkeit für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bestehe, werde der Kläger gar nicht erfasst, denn seine wirtschaftlichen Verhältnisse hätten sich mit Erreichen des abstrakten Rentenalters nicht verändert. Zur weiteren Darstellung des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 19.09.2013 (Bl. 123 bis 130 d. A.) Bezug genommen. Der Kläger beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 13.06.2013, Az: 6 Ca 266/13: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers weder durch die in der Betriebsvereinbarung 2012 (Stand: 27.04.2012) noch durch die in der Ergänzung vom 01.09.2011 zur Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit vom 22.04.2012 beinhaltete Befristung (Erreichen des gesetzlichen Rentenalters) zum 31.03.2013 beendet wird, sondern über den 31.03.2013 als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, mit dem Arbeitsgericht und entgegen der Auffassung des Klägers sei davon auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der in der Betriebsvereinbarung enthaltenen Altersgrenzenregelung mit dem 31.03.2013 beendet worden sei. Diese Altersgrenzenregelung sei im Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wirksam und verstoße nicht gegen das Günstigkeitsprinzip. Zunächst sei die Normsetzungsbefugnis der Betriebspartner für Regelungsgegenstände auch außerhalb der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats verfassungsrechtlich unbedenklich; folglich gelte die hier maßgebliche Altersgrenze gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG. Das Günstigkeitsprinzip stehe dem nicht entgegen. Zwar könne die bewusste Nichtregelung z. B. einer festen Altersgrenze im Arbeitsvertrag günstiger sein, als die kollektive Norm. Eine derartige ausdrückliche Nichtregelung gehe der Betriebsvereinbarung aber nur dann vor, wenn dem Arbeitsvertrag ein "beredtes Schweigen" zu entnehmen sei, also eine Abrede bewusst nicht getroffen worden sei. Davon könne vorliegend nicht ausgegangen werden, denn der Arbeitsvertrag sei 1992 abgeschlossen worden, zu einer Zeit, als es noch gesellschaftlicher Grundkonsens gewesen sei, dass Arbeitsverhältnisse mit Eintritt des Rentenalters automatisch endeten. Dementsprechend seien seinerzeit auch die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits davon ausgegangen, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Renteneintrittsalters abhängig von der Frage, dass der Kläger bereits vorher Pensionsansprüche hatte, enden werde. Damit enthalte der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag keine günstigere Regelung, eine Kollision zwischen günstigerer einzelvertraglicher Regelung und ungünstigerer Betriebsvereinbarung liege damit nicht vor. Die Parteien hätten vorliegend gerade nicht vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis "auf unbestimmte Zeit" abgeschlossen sei. Nach dem für die Auslegung von Verträgen maßgeblichen Empfängerhorizont habe der Kläger die bei seiner Einstellung getroffene Vereinbarung nicht dahingehend verstehen können, das Arbeitsverhältnis könne bis zu seinem Ableben nur durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Dies bereits deshalb, weil das Arbeitsverhältnis eben nicht auf "unbestimmte Zeit" abgeschlossen worden sei. Vielmehr enthalte der Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gar keine Regelung, womit nicht vereinbart gewesen sei, dass der Arbeitsvertrag nur durch Tod oder Kündigung - Aufhebungsvereinbarung - beendet werden könne. Zumindest aber sei vorsorglich davon auszugehen, dass der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag hinsichtlich einer Altersgrenzenregelung betriebsvereinbarungsoffen gestaltet worden sei. Zwar seien Betriebsvereinbarungen in § 8 nicht ausdrücklich genannt, daraus könne der Kläger aber nicht den Schluss ziehen, diese sollten für sein Arbeitsverhältnis nicht gelten. Vielmehr sei die Geltung von Betriebsvereinbarungen eine Selbstverständlichkeit, die in § 77 Abs. 4 BetrVG zusätzlich normiert worden sei. Der Ausschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden werde aber den Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken. Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 05.11.2013 (Bl. 148 bis 155 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 156, 157 d. A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 11.11.2013. Entscheidungsgründe: I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Das Rechtsmittel der Berufung des Klägers hat auch in der Sache Erfolg. Denn entgegen der Auffassung der Beklagten und des Arbeitsgerichts ist das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Erreichen des gesetzlichen Rentenalters am 31.03.2013 beendet worden; es besteht vielmehr darüber hinaus unbefristet fort. Die Klage ist als Feststellungsklage in der besonderen Form der Entfristungsklage nach § 17 TzBfG, § 256 Abs.1 ZPO zulässig. Der zulässige Feststellungsantrag ist in der Sache auch begründet. Denn das zwischen den Parteien bestehende unbefristete Arbeitsverhältnis ist weder aufgrund der Erg änzung vom 01.09.2011 zur Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit vom 22.04.2005 (Ziffer 5) noch aufgrund Ziffer 12 der Betriebsvereinbarung vom 27.04.2012 am 31.03.2013 beendet worden. Die Parteien haben am 30.06.1992 im schriftlich abgeschlossenen Formulararbeitsvertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart. Zwar heißt es in diesem Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich, dass das Arbeitsverhältnis auf "unbestimmte Zeit" abgeschlossen worden ist. Nach dem für die Auslegung von Verträgen maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) konnte der Kläger die bei seiner Einstellung getroffene Vereinbarung aber nicht anders als dahingehend verstehen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet und damit auf unbestimmte Zeit abgeschlossen werden sollte. Dies folgt zum einen schon daraus, dass der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Befristungsabrede enthält. Der unbefristete Abschluss des Arbeitsvertrages auf unbestimmte Zeit ist aber der gesetzliche Normalfall, der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages der - in der Regel der sachlichen Rechtfertigung bedürfende - Ausnahmefall, für dessen Annahme es besonderer Umstände bedarf. Zum anderen spricht für den rechtsgeschäftlichen Willen zur Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die Regelung in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages ebenso wie die in Ziffer 6. Ziffer 8 des Arbeitsvertrages steht dem nicht entgegen, denn nach dem tatsächlichen Vorbringen der Parteien in beiden Rechtszügen enthielten zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 30.06.1992 weder die tariflichen Bestimmungen der Eisen- und Metallindustrie noch die Arbeitsordnung der Beklagten Regelungen über eine Altersgrenze. Etwas anderes folgt auch nicht aus der Ergänzung vom 01.09.2011 zur Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit vom 22.05.2005 (Ziffer 5) bzw. Ziffer 12 der Betriebsvereinbarung vom 27.04.2012. Zwar gelten gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend. Damit wird insbesondere festgelegt, dass die Betriebsvereinbarung unabhängig vom Willen des einzelnen Arbeitnehmers gesetzesgleich Wirkung auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfaltet. Einer weiteren Umsetzung der Regelungen der Betriebsvereinbarungen zu ihrer Wirksamkeit bedarf es nicht. Allerdings wird dieser Grundsatz durch das Günstigkeitsprinzip modifiziert: Als allgemeine Kollisionsnorm des Arbeitsrechts schützt es unter anderem als vertragliche Regelung vor einer Verschlechterung durch Betriebsvereinbarungen. Individualvertragliche Vereinbarungen haben gegenüber der Betriebsvereinbarung Vorrang, soweit sie eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung enthalten (BAG 16.09.1986 NZA 1987, 168; 21.01.1989 NZA 1990, 351). Dies gilt sowohl für vor als auch für nach dem Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung abgeschlossene individualvertragliche Vereinbarungen Die Feststellung, wann eine Betriebsvereinbarung für den Arbeitnehmer günstiger ist, erfolgt grundsätzlich nach dem individuellen Günstigkeitsvergleich (vgl. Richardi/Richardi, BetrVG, 13. Auflage, 2012, § 77, Rn. 141 ff.; ErfK/Kania, 14. Auflage 2014, § 77, Rn. 68). Vorliegend ist die Altersgrenze, auf die sich die Beklagte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruft, nur in einer Betriebsvereinbarung, nicht aber im schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag enthalten. Die Nichtregelung einer fest bestimmten Altersgrenze im Arbeitsvertrag ist aber günstiger als die kollektive Norm einer Betriebsvereinbarung, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses z. B. zum 65. Lebensjahr (Altersgrenzenregelung; vgl. EuGH 16.10.2007 ZTR 2007, 672 ; BAG 18.06.2008 AP Nr. 48 zu § 14 TzBfG) vorsieht. Denn der Arbeitnehmer erlangt dadurch eine größere Wahlfreiheit, ob er bei Erreichen der Altersgrenze ausscheiden oder weiterarbeiten möchte (vgl. Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsschutzrecht, 4. Auflage 2012, APS Künzl, § 2 KSchG, Rn. 103). Allerdings muss die Nichtregelung bewusst erfolgt sein, das heißt inwieweit die kollektive Regelung dem Arbeitsvertrag vorgeht, kann nur durch Vertragsauslegung (§§ 133, 157 BGB) entschieden werden. Die günstigere einzelvertragliche Nichtregelung geht der Betriebsvereinbarung dann vor, wenn dem Arbeitsvertrag ein "beredtes Schweigen" zu entnehmen ist, also eine Abrede bewusst nicht getroffen worden ist. Hatte man den Regelungsgegenstand nicht bedacht oder stehen die vertraglichen Abreden unter dem Vorbehalt einer anderweitigen kollektiven Vereinbarung, steht eine Anwendung der Betriebsvereinbarung nicht entgegen (vgl. APS/Künzl, a. a. O.). Vorliegend ist, wie dargelegt, davon auszugehen, dass der Arbeitsvertrag dahin auszulegen ist, dass die Parteien ein befristetes Arbeitsverhältnis begründet haben. Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien dies nicht bedacht haben könnten, sind nicht ersichtlich. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Annahme eines befristeten Arbeitsverhältnisses einen Ausnahmetatbestand darstellt, für den vorliegend Anhaltspunkte nicht gegeben sind. Die vertraglichen Abreden stehen vorliegend auch nicht unter dem Vorbehalt einer anderweitigen kollektiven Vereinbarung in Gestalt einer Betriebsvereinbarung. Der schriftlich abgeschlossene Arbeitsvertrag nimmt Bezug auf tarifvertragliche Regelungen, die eine Altersgrenze nicht enthalten. Des Weiteren nimmt er Bezug auf eine "Arbeitsordnung", d. h. einseitig von der Beklagten vorgegebene Regelungen, hinsichtlich derer nicht einmal ein Jeweiligkeitsvorbehalt enthalten ist, nicht aber auf Betriebsvereinbarungen. Zwar kann durch eine verschlechternde Betriebsvereinbarung auch dann eine arbeitsvertragliche Einheitsregelung wirksam, d. h. insbesondere ohne Verletzung des Günstigkeitsprinzips abgelöst werden, wenn diese insgesamt den Vorbehalt einer kollektiv-rechtlichen Abänderung enthält, also "betriebsvereinbarungsoffen" ausgestaltet ist (BAG 16.11.2011, NZA 2012, 349 ; GS 16.09.1986, NZA 1987, 168). Dieser Vorbehalt kann ausdrücklich, bei entsprechenden Begleitumständen auch stillschweigend erfolgen; dies gilt auch im Hinblick auf etwaige Altersgrenzen (BAG 05.03.2013, NZA 2013, 916 ). Allerdings sind dabei die Anforderungen der §§ 305 ff. BGB, insbesondere des Transparenzgebotes gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB zu beachten (vgl. Preis/Ulber, RdA 2013, 223). Der Änderungsvorbehalt muss in der Vereinbarung bzw. Zusage der Leistungsgewährung oder zumindest anlässlich der Verhandlungen über die vertragliche Regelung zum Ausdruck kommen (§ 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB) und bedarf ggf. der Auslegung im Einzelfall. Es kann sogar ein stillschweigender Ablösungsvorbehalt in Betracht kommen, insbesondere wenn die vertragliche Einheitsregelung nicht schriftlich abgefasst worden ist und sich aus den Begleitumständen der Entstehung ergibt (z. B. kollektiv-rechtlicher Ursprung der Einheitsregelung, Mitwirkung des oder in Abstimmung mit dem Betriebsrat), dass eine etwaige Ablösung durch kollektiv-rechtliche Regelungen möglich sein soll (BAG 23.10.2001, NZA 2003, 986 ). Wesentlich ist dabei stets, dass dem einzelnen Arbeitnehmer der Hinweis auf eine spätere Betriebsvereinbarung oder eine frühere Beteiligung des Betriebsrats seinerzeit erkennbar war. Es reicht mithin nicht aus, dass es eine Abstimmung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat gegeben hat. Sie muss auch in geeigneter Weise im Betrieb veröffentlicht oder durch einen entsprechenden Hinweis bei den Arbeitsvertragsverhandlungen bekannt sein. Wird bei der Bekanntgabe einer vertraglichen Einheitsregelung darauf hingewiesen, dass diese auf mit dem Betriebsrat "abgestimmten" Richtlinien beruht, so legt es dies für den Erklärungsempfänger nahe, dass die vom Arbeitgeber zu erbringenden Leistungen durch Mitwirkung des Betriebsrats wieder umgestaltet werden können (BAG 10.12.2002, NZA 2004, 272; vgl. ErfK/Kania, a. a. O., Rn. 81f.). Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht gegeben. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des unbefristeten Arbeitsvertrages im Jahr 1992 war mit der Bezugnahme auf tarifvertragliche Regelungen und die "Arbeitsordnung" der Beklagten kein im hier maßgeblichen Sinne hinreichender Änderungsvorbehalt mit der Maßgabe erkennbar, dass irgendwann einmal im Zuge einer Betriebsvereinbarung eine Altersgrenze zur damit nachträglichen Befristung des zunächst unbefristeten und langjährig vollzogenen Arbeitsverhältnisses eingeführt werden könnte. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 05.03.2013 - 1 AZR 417/12 - (NZA 2013, 916). Denn danach können in Betriebsvereinbarungen zwar grundsätzlich zulässigerweise Altersgrenzen vereinbart werden, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Die Arbeitsvertragsparteien können danach ihre Absprachen auch betriebsvereinbarungsoffen gestalten, was regelmäßig dann anzunehmen ist, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Eine derartige Regelung in einer Betriebsvereinbarung verstößt danach weder gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, noch gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG, 7 Abs. 1 AGG, § 1 AGG. Das BAG hat im Übrigen in der zuvor zitierten Entscheidung Folgendes ausgeführt: "Die Altersgrenzenregelung wird nicht durch eine für den Kläger günstigere Abrede verdrängt. Nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gelten Betriebsvereinbarungen zwar unmittelbar und zwingend. Diese gesetzliche Regelung ist jedoch unvollständig. Sie wird durch das Günstigkeitsprinzip ergänzt. Das in § 4 Abs. 3 TVG nur unvollkommen geregelte Günstigkeitsprinzip ist Ausdruck eines umfassenden Grundsatzes, der unabhängig von der Art der Rechtsquelle und auch außerhalb des Tarifvertragssetzes Geltung beansprucht. Es gilt auch für das Verhältnis von vertraglichen Ansprüchen zu den Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung (BAG GS 16. September 1986 - GS 1/82 - zu C II 3 a, b der Gründe, BAGE 53, 42). Günstigere einzelvertragliche Vereinbarungen gehen daher den belastenden Regelungen einer Betriebsvereinbarung vor (BAG 06. November 2007 - 1 AZR 862/06 - Rn. 23, BAGE 124, 323). Mit der in Nr. 3 der Einstellungsmeldung vom 08. April 1980 enthaltenen Formulierung, nach der das Arbeitsverhältnis auf "unbestimmte Zeit" abgeschlossen gilt, haben die Parteien keine für den Kläger gegenüber der GBV 6/76 günstigere Vereinbarung getroffen. Die vertragliche Regelung enthält eine auflösende Bedingung, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vierwöchigen Probezeit endet, wenn die Beklagte die Weiterbeschäftigung nicht mindestens sieben Tage vor deren Ablauf ablehnt. Verzichtet sie hierauf, wird das Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der Probezeit als unbefristetes fortgesetzt. Nach dem für die Auslegung von Verträgen maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) konnte der Kläger die bei seiner Einstellung im Jahr 1980 getroffene Vereinbarung nicht dahingehend verstehen, das Arbeitsverhältnis könne bis zu seinem Ableben nur durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Hiergegen spricht insbesondere die bei Vertragsschluss erfolgte Übergabe der GBVC 6/76, in der die bei der Beklagten geltende Altersgrenze enthalten war. Durch Nr. 3 der Einstellungsmeldung sollte nicht eine auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenze abbedungen werden, sondern vielmehr nur klargestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht nur für eine im Voraus konkret bestimmte Frist abgeschlossen wird (BAG 08. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 23, BAGE 136, 270). Ungeachtet dessen haben die Parteien ihre arbeitsvertraglichen Beziehungen hinsichtlich einer Altersgrenzenregelung in den von der Beklagten vorgegebenen Allgemeinen Geschäftsbedingungen betriebsvereinbarungsoffen gestaltet. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeit des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise u verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305 c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 19, BAGE 139, 156). Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Das kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist nicht nur bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich, sondern auch bei einzelvertraglichen Abreden. Eine solche konkludente Vereinbarung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wäre nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen. Dem steht die Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB nicht entgegen. Danach muss der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen. Diese Auslegungsregel kommt allerdings erst dann zur Anwendung, wenn der Klauselinhalt nicht bereits durch Auslegung zweifelsfrei festgestellt werden kann. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 20, BAGE 139, 156). Nach diesen Grundsätzen ist der Arbeitsvertrag der Parteien in Bezug auf eine Altersgrenzenregelung betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Bei den in Einstellungsmeldung enthaltenen Vertragsinhalten handelt es sich um von der Beklagten gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen mit kollektivem Bezug. Dass der Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses in Nr. 3 der Einstellungsmeldung eine betriebsvereinbarungsfeste Individualvereinbarung zugrunde liegt, die zur Verdrängung der Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 3 GBV 6/6 führt, hat der Kläger selbst nicht behauptet." Damit ist der hier zu entscheidende Lebenssachverhalt nach Auffassung der Kammer aber nicht vergleichbar. Vorliegend begründet sich die Rechtsposition des Klägers nicht auf eine "Einstellungsmeldung" der Beklagten, sondern auf einen schriftlich abgeschlossenen unbefristeten Arbeitsvertrag. Dem Kläger wurde bei Vertragsschluss auch keine Gesamtbetriebsvereinbarung übergeben, in der eine Altersgrenze enthalten war. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses im Jahr 1992 war eine solche Altersgrenze auch weder in den in Bezug genommenen tarifvertraglichen Vorschriften, noch in der "Arbeitsordnung" der Beklagten enthalten. Eine Bezugnahme auf Betriebsvereinbarungen fehlt im schriftlichen Arbeitsvertrag vollständig. Deshalb haben die Parteien nach Auffassung der Kammer vorliegend eine für den Kläger gegenüber den späteren Betriebsvereinbarungen günstigere Vereinbarung getroffen. Darüber hinaus sind auch die vom BAG (a. a. O.) aufgestellten Voraussetzungen für eine betriebsvereinbarungsoffene Gestaltung durch Allgemeine Geschäftsbedingungen nicht gegeben. Denn vorliegend enthält der schriftlich abgeschlossene Formulararbeitsvertrag nicht einmal einen Hinweis auf bestehende Betriebsvereinbarungen im Betrieb der Beklagten, noch weniger auf eine dort bereits vorhandene Altersgrenzenregelung. Insoweit können die Arbeitsvertragsparteien zwar ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Dies muss dann aber nach Auffassung der Kammer jedenfalls hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Daran fehlt es vorliegend. Soweit die Beklagte insbesondere im Berufungsverfahren darauf hingewiesen hat, dass es im Jahr 1992 noch gesellschaftlicher Grundkonsens gewesen sei, dass das Arbeitsverhältnis mit Eintritt des Rentenalters automatisch enden würde, folgt die Kammer dem nicht. Zutreffend ist lediglich, dass Altersgrenzen häufig einzelvertraglich oder aber durch Betriebsvereinbarungen bzw. Tarifverträge vereinbart wurden/werden, dass es aber ohne entsprechende Vereinbarung keineswegs automatisch zur Annahme eines solchen rechtfertigungsbedürftigen Beendigungstatbestandes kommt. Nach alledem war die angefochtene Entscheidung auf die Berufung des Klägers aufzuheben und der Klage stattzugeben. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
