23.10.2015 · IWW-Abrufnummer 180265
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Beschluss vom 09.06.2015 – 6 TaBV 20/14
Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich im selben Betrieb mehrere voneinander unabhängige Vergütungssysteme zur Anwendung zu bringen, so lange der Zweck des Mitbestimmungsrechts des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gewahrt und der Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmers orientierten und willkürlichen Lohngestaltung geschützt wird. Wirkt im Betrieb eine tarifliche Vergütungsordnung infolge Wegfalls der Tarifbindung lediglich noch nach, unterliegt die Einf ührung einer neuen tariflichen Vergütungsordnung, an die die Arbeitgeberin tarifgebunden ist, bei Neueinstellungen wegen des Tarifvorbehalts in § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG . Die Bildung verschiedener Beschäftigtengruppen ist in diesem Fall sachlich gerechtfertigt und gefährdet den Zweck des Mitbestimmungsrechts nicht.
In dem Beschlussverfahren unter Beteiligung
1. A., A-Straße, A-Stadt
- Antragstellerin und Beteiligte zu 1 und Beschwerdegegnerin -
Verfahrensbevollmächtigte/r: B., B-Straße, B-Stadt
2. Betriebsrat der A., A-Straße, A-Stadt
- Beteiligter zu 2 und Beschwerdeführer -
Verfahrensbevollmächtigte/r: Rechtsanwälte D., D-Straße, D-Stadt
hat die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz auf die mündliche Anhörung vom 9. Juni 2015 durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Friedrichs als Vorsitzende und den ehrenamtlichen Richter Klein und den ehrenamtlichen Richter Grünert als Beisitzer beschlossen:
Tenor:
I. Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 2 wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 17. Juli 2014 - Az.: 5 BV 54/13 - teilweise abgeändert und der Klarstellung halber insgesamt wie folgt neu gefasst:
1. Die von dem Beteiligten zu 2 verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin U S-M in die Tarifgruppe 5, 8. Berufsjahr, Berufsjahresgruppe B, gemäß Manteltarifvertrag für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken vom 18. April 1979 in der Fassung vom 31. Oktober 2012, abgeschlossen zwischen dem Arbeitgeberverband der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken e. V. und den Gewerkschaften DBV und DHV, sowie gemäß Vergütungstarifvertrag für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie genossenschaftlichen Zentralbanken vom 05. Juni 2008 in der Fassung vom 31. Oktober 2012, abgeschlossen zwischen dem Arbeitgeberverband der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken e.V. und den Gewerkschaften DBV und DHV, wird ersetzt.
2. Der Antrag zu 2) wird zurückgewiesen.
II. Die weitergehende Beschwerde wird zurückgewiesen.
III. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.
Gründe
A
Die Beteiligten streiten über die Eingruppierung einer Mitarbeiterin der Antragstellerin.
Die antragstellende Arbeitgeberin betreibt als Genossenschaftsbank Bankgeschäfte und beschäftigt ca. 250 Mitarbeiter. Sie ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken e.V. (im Folgenden: AVR). Der Beteiligte zu 2 ist der im Betrieb errichtete Betriebsrat.
In der Vergangenheit schloss der AVR rechtlich getrennte, jedoch inhaltlich identische Tarifverträge mit den Gewerkschaften DBV (Deutscher Bankangestelltenverband), DHV (DHV-Die Berufsgewerkschaft) und ver.di (bzw. deren Vorgängergewerkschaften HBV und DAG). So vereinbarte der AVR am 18. April 1979 mit den Gewerkschaften HBV und DAG einen Manteltarifvertrag, der am 08. Juli 2004 zwischen dem AVR und der Gewerkschaft ver.di neu gefasst wurde (im Folgenden: MTV-ver.di). Unter jeweils denselben Daten wurde ein gleichlautender Manteltarifvertrag mit den Gewerkschaften DBV und DHV abgeschlossen bzw. neu gefasst. Die genannten Manteltarifverträge bestimmen jeweils die Bildung von Tarifgruppen nach Tätigkeitsmerkmalen (§ 6) und regeln die Einstufung in Berufsjahre (§ 8). Neben den Manteltarifverträgen vereinbarte der AVR zunächst ebenfalls gleichlautende Gehaltstarifverträge mit den Gewerkschaften HBV und DAG bzw. der Gewerkschaft ver.di und den Gewerkschaften DBV und DHV, zuletzt in der Fassung vom 08. Juli 2004. Alle Gewerkschaften kündigten die Gehaltstarifverträge zum Ende der Laufzeit am 31. Mai 2006, auch die Gewerkschaft ver.di den Gehaltstarifvertrag ver.di (im Folgenden: GTV ver.di).
In der Folge schloss der AVR - erstmals in 2008 - lediglich noch mit den Gewerkschaften DBV und DHB Tarifverträge. Zuletzt handelt es sich hierbei um den Manteltarifvertrag für die Volks- und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken vom 18. April 1979 in der Fassung vom 31. Oktober 2012, geschlossen zwischen dem AVR und den Gewerkschaften DBV und DHV (im Folgenden: MTV DBV/DHV) und um den Vergütungstarifvertrag für die Volks- und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken vom 05. Juni 2008, in der Fassung vom 31. Oktober 2012, abgeschlossen zwischen dem AVR und den Gewerkschaften DBV und DHV (im Folgenden: VTV DBV/DHV). Gegenstand der Tarifabschlüsse 2008 bis 2012 mit der DBV und DHV waren neben linearen Gehaltserhöhungen auch strukturelle Änderungen in der Vergütungsordnung. Im Unterschied zu MTV ver.di und GTV ver.di (und den zwischen DBV und DHV abgeschlossenen Vorgängertarifverträgen) sehen MTV DBV/DHV und VTV DBV/DHV nunmehr (aufgrund von Bestandsschutzregelungen: bei Neueinstellungen) eine Berücksichtigung der Berufsjahre in Abhängigkeit der Zuordnung zu Berufsjahresgruppen (A oder B) vor, wobei bei der Berufsjahresgruppe A maximal sechs Berufsjahre berücksichtigt werden, bei Anwendung der Berufsjahresgruppe B - wie bei den vorherigen Tarifregelungen - maximal elf Berufsjahre.
Eine Tarifeinigung zwischen der Gewerkschaft ver.di und dem AVR konnte seit 2004 nicht mehr erzielt werden. Der AVR kündigte den mit der Gewerkschaft ver.di zuletzt geschlossenen MTV ver.di im November 2012 zum 28. Februar 2013.
Die Arbeitgeberin vereinbart mit neu eingestellten Mitarbeitern arbeitsvertraglich Bezugnahmeklauseln auf die Tarifverträge DBV/DHV. Sie hat am 22. August 2013 mit der Arbeitnehmerin U S-M, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft ist, einen schriftlichen Anstellungsvertrag geschlossen (im Folgenden: AV), nach dem diese zum 15. September 2013 als Bankangestellte in Vollzeit eingestellt wird. §§ 4 und 12 AV lauten auszugsweise wie folgt:
Mit Schreiben vom 28. August 2013 (Bl. 11 d. A.) beantragte die Arbeitgeberin, die den Betriebsrat bereits mit Schreiben vom 15. August 2013 über die beabsichtigte Einstellung unterrichtet und an der damals mitgeteilten zunächst beabsichtigten Eingruppierung (Tarifgruppe 5 A/ 8. Berufsjahr) nach dessen Widerspruch nicht festgehalten hatte, beim Betriebsrat die Zustimmung zur vorgesehenen Eingruppierung der Mitarbeiterin S-M in die Tarifgruppe 5 B/ 8. Berufsjahr auf der Grundlage des MTV DBV/DHV. Zwischen den Beteiligten ist nicht streitig, dass die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmerin bei unterstellter Anwendbarkeit von MTV und VTV DBV/DHV die Tarifmerkmale für eine derartige Eingruppierung erfüllt. Der Betriebsrat hat der Eingruppierung mit Schreiben vom 30. August 2013 widersprochen und zur Begründung angeführt, die Arbeitgeberin wende - nachdem sie ein Mitbestimmungsverfahren nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht eingeleitet habe - einen in der Bank ungültigen Tarifvertrag an.
Die Arbeitgeberin hat am 16. September 2013 beim Arbeitsgericht Koblenz vorliegendes Beschlussverfahren eingeleitet und einen Antrag auf gerichtliche Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur begehrten Eingruppierung der Arbeitnehmerin S-M angekündigt. Mit Schriftsatz vom 18. Dezember 2013, eingegangen bei Gericht am 19. Dezember 2013, hat sie zusätzlich einen weitergehenden Feststellungsantrag in das Verfahren eingeführt.
Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, der Betriebsrat habe seine Zustimmung zur begehrten Eingruppierung zu Unrecht verweigert, da kein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 BetrVG gegeben sei. Es liege kein Verstoß gegen Tarifrecht vor. Die Anwendbarkeit des VTV DBV/DHV folge aus der Bezugnahmeklausel in § 12 AV. Sie verstoße mit der Anwendung des DBV/DHV-Tarifwerkes nicht gegen ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, da dem Betriebsrat ein solches nicht zustehe. Bereits aufgrund ihrer Tarifbindung und unabhängig von einer Tarifbindung der Arbeitnehmerin bestehe ein sachlicher Grund zur Anwendung der abschließende tarifliche Regelungen zur Eingruppierung enthaltenden DBV/DHV Tarifverträge. Vor diesem Hintergrund sei die Frage der Repräsentativität des Tarifwerks ohne Bedeutung; nichtsdestotrotz seien bei ihr ausweislich einer Mitteilung des DBV vom 08. Mai 2014 (vgl. Bl. 70 d. A.) jedenfalls Mitarbeiter beschäftigt, die Mitglied bei der Gewerkschaft DBV seien. Ein Mitbestimmungsrecht scheitere schließlich auch an der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG. Im Übrigen führe die Rechtsauffassung des Betriebsrates zu einer nicht gegebenen Offenlegungspflicht der gewerkschaftlichen Organisation von Arbeitnehmern. Bei § 99 und § 87 BetrVG handele es sich um zwei getrennte Verfahren. Zur Klarstellung, dass neben der zwingend vorgeschriebenen Beteiligung nach § 99 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG bestehe und auch nicht als Grund für eine Verweigerung der Zustimmung nach § 99 Abs. 2 BetrVG in Betracht komme, sei der Antrag um einen negativen Feststellungsantrag erweitert worden.
Die Arbeitgeberin hat zuletzt beantragt,
Der Betriebsrat hat beantragt,
Der Betriebsrat hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, mangels seiner Zustimmung zum geänderte Entlohnungsgrundsätze enthaltenden VTV DBV/DHV nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sei bezüglich der Eingruppierung aller Arbeitnehmer mit Ausnahme der bei DBV/DHV organisierten Mitarbeiter weiter der MTV ver.di anzuwenden, kraft Nachwirkung auch bezüglich der Nichtorganisierten. Für das Beteiligungsrecht des Betriebsrates komme es nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze erfolgt sei, etwa auf der Basis bindender Tarifverträge, einer Betriebsvereinbarung, einzelvertraglicher Absprachen oder einer einseitig vom Arbeitgeber praktizierten Vergütungsordnung; relevant sei allein das Vorliegen eines kollektiven Tatbestandes. Ein Tarifvorrang nach § 87 Abs. 1 BetrVG bestehe nicht, da im Betrieb nebeneinander sowohl die Tarifverträge DHV/DBV, als auch die Tarifverträge ver.di Anwendung fänden; eine kollektive Ablösung habe nicht stattgefunden und in Fällen sog. Tarifpluralität könne allenfalls ein für den gesamten Betrieb repräsentativer Tarifvertrag eine Sperrwirkung haben. Nicht anders verhalte es sich bei § 77 Abs. 3 BetrVG. Im Übrigen habe die Arbeitgeberin zur Gewerkschaftszugehörigkeit ein Fragerecht, wenn es für die Umsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sei.
Das Arbeitsgericht hat den Anträgen der Arbeitgeberin mit Beschluss vom 17. Juli 2014, hinsichtlich dessen Gründe zu II. auf Bl. 83 bis 89 d. A. Bezug genommen wird, stattgegeben. Es hat zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die begehrte Zustimmung zur Eingruppierung der Mitarbeiterin S-M sei nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen, da dem Betriebsrat kein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zustehe. Der Betriebsrat habe wegen des Tarifvorrangs nach § 87 Abs. 1 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, weil die Arbeitgeberin als Mitglied des AVR an den MTV und den VTV DBV/DHV gebunden sei. Zwar sei problematisch, ob die betreffenden Tarifverträge, die die Beklagte neben den nachwirkenden ver.di-Tarifverträgen anwende, aufgrund der damit bestehenden Tarifpluralität gleichfalls geeignet seien, die Sperrwirkung des § 87 Abs. 1 BetrVG auszulösen. Die teilweise hierzu vertretene Auffassung, nur repräsentative Tarifverträge der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern könnten die Sperrwirkung auslösen, sei abzulehnen. Zum einen sei es dem Arbeitgeber in der Regel nicht möglich, die Gewerkschaftszugehörigkeit des einzelnen Arbeitnehmers zur Kenntnis zu nehmen. Zum anderen sei Tarifpluralität seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Januar 2010 - 4 AZR 537/08 - gewollt, so dass für eine Einheitlichkeit auf der Basis nur eines geltenden Tarifvertrages danach kein Raum mehr sei und es möglich sein müsse, zugleich zwei verschiedene tarifliche Vergütungssysteme mit abschließenden Regelungen anzuwenden, da oberste Priorität die Tarifbindung des Arbeitgebers sei. Die sich auftuende Schutzlücke bezüglich nicht organisierter Mitarbeiter sei dahingehend zu schließen, dass die Beklagte verpflichtet sei, das tarifliche Entlohnungssystem auch ihnen gegenüber anzuwenden. Da die ver.di-Tarifverträge nur noch nachwirkten, habe die Arbeitgeberin deshalb zutreffend die Anwendung der Tarifverträge DHV/DBV arbeitsvertraglich geregelt. Auch dem Feststellungsantrag sei deshalb stattzugeben.
Der Betriebsrat hat gegen den ihm 19. September 2014 zugestellten Beschluss mit am 08. Oktober 2014 bei Gericht eingehendem Schriftsatz vom 07. Oktober 2014 Beschwerde eingelegt und diese mit am 10. November 2014 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 07. November 2014 begründet.
Der Betriebsrat macht zur Begründung seiner Beschwerde nach Maßgabe seiner Beschwerdebegründungsschrift vom 07. November 2014, hinsichtlich deren Inhaltes auf Bl. 104 ff. d. A. ergänzend Bezug genommen wird, zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend, die Arbeitgeberin habe im Betrieb nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig neue Entlohnungsgrundsätze eingeführt, indem sie mit neu eingestellten Arbeitnehmern arbeitsvertraglich Bezugnahmeklauseln auf die Tarifverträge DBV/DHV vereinbare. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass allenfalls ein für den gesamten Betrieb repräsentativer Tarifvertrag eine Sperrwirkung nach § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auslösen könne. Zwar stehe das Mitbestimmungsrecht unter dem Vorbehalt ua. einer tariflichen Regelung, weil dann den berechtigten Interessen und Schutzbedürfnissen der Arbeitnehmer hinreichend Rechnung getragen worden sei. Dies betreffe jedoch nur den Fall der Bindung an einen einzigen im Betrieb zur Anwendung gelangten Tarifvertrag. Bei - wie hier - vorliegender Tarifpluralität könne der Tarifvorrang nur eingreifen, wenn ein Tarifvertrag repräsentativ für den Betrieb sei und die Mitarbeiter mehrheitlich in der tarifschließenden Gewerkschaft organisiert seien, weil nur der Nachweis einer mehrheitlichen Zugehörigkeit in der Gemengelage der Tarifpluralität eine angemessene Berücksichtigung der Arbeitnehmerschaft gewährleiste vergleichbar der Beteiligung eines mehrheitlich gewählten Betriebsrats.
Der Betriebsrat beantragt,
Die Arbeitgeberin beantragt,
Die Arbeitgeberin verteidigt den angefochtenen Beschluss nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 25. November 2014 (Bl. 118 ff. d. A.), wegen dessen Einzelheiten auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, zweitinstanzlich im Wesentlichen wie folgt:
aufgrund des Tarifvorrangs gemäß § 87 Abs. 1 1. Halbsatz BetrVG, für den ihre Tarifbindung ausreiche, bestehe kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Zu Recht gehe das Arbeitsgericht davon aus, dass es auf die vom Arbeitgeber nicht zuverlässig beurteilbare Repräsentativität der Tarifverträge nicht ankomme und vorliegend die nur nachwirkenden ver.di-Tarifverträge - nach dem Prinzip der Sachnähe bzw. Spezialität - bei der Schließung der Schutzlücke zurücktreten müssten.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes in zweiter Instanz wird ergänzend auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom 09. Juni 2015 Bezug genommen.
B
Die zulässige Beschwerde ist in der Sache nur teilweise erfolgreich.
I. Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist nach § 87 Abs. 1 Ar- bGG statthaft und frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG).
II. Die Beschwerde ist nur teilweise begründet. Das Arbeitsgericht hat dem Zustimmungsersetzungsantrag zu 1) der Arbeitgeberin zu Recht entsprochen. Der weitergehende Feststellungsantrag zu 2) ist hingegen nicht begründet. Die erstinstanzliche Entscheidung war auf die Beschwerde unter deren Zurückweisung im Übrigen im aus dem Tenor ersichtlichen Umfang abzuändern.
1. Der zulässige Antrag zu 1) ist auch in der Sache erfolgreich. Die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der im Antrag genannten Arbeitnehmerin ist gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen. Der Betriebsrat hat der Eingruppierung ohne Grund widersprochen.
1.1. Die Arbeitgeberin bedurfte der erbetenen Zustimmung des Betriebsrats. Besteht im Betrieb ein Entgeltschema und beschäftigt der Arbeitgeber insgesamt mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, hat er neu eingestellte Arbeitnehmer in dieses Schema einzugruppieren und dafür die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen (BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 17, 11. November 2008 - 1 ABR 68/07 - Rn. 24, jeweils zitiert nach [...]). Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt.
a) Die Arbeitgeberin beschäftigt unstreitig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer.
b) Bei den von der Arbeitgeberin anlässlich der Eingruppierung angewendeten Tarifverträgen MTV und VTV DBV/DHV handelt es sich - ungeachtet der Frage der Mitbestimmungspflichtigkeit nach § 87 Abs. 1 BetrVG - um ein im Betrieb bestehendes Vergütungsschema.
aa) Ein im Betrieb bestehendes Vergütungsschema ist ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten, generell bestehenden Merkmalen vorsieht (BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 19,aaO). Für die Maßgeblichkeit des Entgeltschemas im Verhältnis von Arbeitgeber auf der einen und Betriebsrat oder Arbeitnehmer auf der anderen Seite kommt es dabei nicht darauf an, weshalb das Schema im Betrieb Anwendung findet, ob aufgrund einer bestehenden Tarifbindung, einer Betriebsvereinbarung, allgemein eingegangener vertraglicher Verpflichtung oder einseitiger Praxis des Arbeitgebers (BAG 11. November 2008 - 1 ABR 68/07 - Rn. 22 mwN, zitiert nach [...]).
bb) Die vorliegend in Streit stehenden Tarifverträge DBV/DHV enthalten - zwischen den Beteiligten unstreitig - ein Entgeltschema, das die Zuordnung zu Vergütungsgruppen regelt. Die Arbeitgeberin vereinbart im Nachwirkungszeitraum von MTV und GTV ver.di mit neu eingestellten Mitarbeitern wie der vorliegend betroffenen Mitarbeiterin S-M einzelvertraglich die Anwendbarkeit der ab dem Jahr 2012 für Kreditgenossenschaften vereinbarten Tarifverträge und damit die Anwendbarkeit von MTV und VTV DBV/DHV. Der kollektive Bezug ist damit gegeben.
c) Die Mitarbeiterin S-M ist von der Arbeitgeberin einzugruppieren. Eingruppierung bedeutet die erstmalige Einreihung in ein Vergütungsschema. Sie besteht in der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Vergütungsgruppe des Entgeltschemas nach Maßgabe der dafür gültigen Kriterien. Sie ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2, Abs. 3 BetrVG besteht in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Es soll dazu beizutragen, hinsichtlich der Eingruppierung möglichst zutreffende Ergebnisse zu erzielen. Die Beteiligung des Betriebsrats dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung des Vergütungsschemas und damit der Durchsetzung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und Transparenz der Vergütungspraxis (vgl. insgesamt BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 21, mwN, aaO).
1.2. Die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zur vorgesehenen Eingruppierung gilt nicht gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt, da der Betriebsrat dem zuletzt maßgeblichen Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin vom 28. August 2013 form- und fristgerecht widersprochen hat. Sein Widerspruchsschreiben datiert vom 30. August 2013 und ist der Arbeitgeberin innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zugegangen. Es enthält eine ausreichende Angabe von Gründen iSv. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Der Betriebsrat hat die Zustimmungsverweigerung darauf gestützt, die Arbeitgeberin wende einen nicht geltenden Tarifvertrag an. Damit lässt es die Zustimmungsverweigerung als möglich erscheinen, dass einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählten Gründe geltend gemacht wird und die Begründung des Betriebsrats genügt den an sie zu stellenden Anforderungen. Der Betriebsrat kann einer beabsichtigten Eingruppierung auch mit der Begründung widersprechen, die vom Arbeitgeber angewandte Vergütungsgruppenordnung sei nicht diejenige, welche im Betrieb zur Anwendung kommen müsse (BAG 27. Juni 2000 - 1 ABR 36/99 - Rn. 46 mwN, zitiert nach [...]). Zum mitbestimmungspflichtigen Eingruppierungsvorgang (§ 99 Abs. 1 BetrVG) gehört auch die Frage, ob der Arbeitgeber die für den Arbeitnehmer zutreffende Vergütungsordnung anwendet (BAG 27. Juni 2000 - 1 ABR 36/99 - aaO, 12. August 1997 - 1 ABR 13/97 - Rn. 33, zitiert nach [...]). Ob die vom Betriebsrat für seine Zustimmungsverweigerung vorgebrachten Erwägungen zutreffen, ist keine Frage ihrer Beachtlichkeit iSv. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG (BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 22, zitiert nach [...]).
1.3. Der Betriebsrat hat der vorgesehenen Eingruppierung der im Antrag genannten Arbeitnehmerin ohne Grund widersprochen.
1.3.1. Ein Verweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG liegt nicht vor.
a) Nach dieser Bestimmung kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer geplanten personellen Einzelmaßnahme ua. dann verweigern, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz verstößt. Die beabsichtigte Eingruppierung eines Arbeitnehmers verstößt gegen ein Gesetz, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in ein anderes Entgeltschema eingruppieren will als dasjenige, welches im Betrieb zur Anwendung kommen muss (BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 26; 27. Juni 2000 - 1 ABR 36/99 - Rn. 48/50; 27. Juni 2000 - 1 ABR 29/99 - Rn. 38, jeweils zitiert nach [...]). Das wiederum ist der Fall, wenn der Arbeitgeber ein Vergütungsschema anwenden will, das nicht den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen entspricht. Die darin liegende Änderung der bestehenden Entlohnungsgrundsätze ist nicht einseitig möglich. Sie bedarf nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Solange diese nicht - ggf. durch Spruch der Einigungsstelle - erteilt ist, sind die bisher praktizierten Entlohnungsgrundsätze im Betrieb weiter anzuwenden. Die beabsichtigte Eingruppierung in ein anderes als das anzuwendende Vergütungsschema verstößt gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (BAG 28. April 2009 - - 1 ABR 97/07 - aaO; 27. Juni 2000 - 1 ABR 36/99 -aaO).
b) Entgegen der vom Betriebsrat vertretenen Auffassung verstößt die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Eingruppierung nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen des auch mit der betroffenen Mitarbeiterin gemäß § 12 AV vereinbarten Tarifvertragswerks DBV/DHV nicht gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dem Betriebsrat steht ein derartiges Mitbestimmungsrecht bei der Einführung des neuen Tarifwerks aufgrund des Tarifvorbehalts nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG nicht zu.
aa) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht umfasst die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung durch den Arbeitgeber (BAG 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 17, mwN, zitiert nach [...]). Zweck des Mitbestimmungsrechts ist, das betriebliche Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die betriebliche Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist dabei zwar nicht die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts. Mitbestimmungspflichtig sind aber die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Mitbestimmungspflichtig ist auch die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze durch den Arbeitgeber (BAG 02. März 2004 - 1 AZR 271/03 - Rn. 34, mwN, zitiert nach [...]).
bb) Das Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Änderung eines betrieblichen Vergütungssystems kann im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers allerdings durch den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG beschränkt oder ausgeschlossen sein, wonach der Betriebsrat nur mitbestimmen kann, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht.
(1) Die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten dient dem Schutz der Arbeitnehmer durch gleichberechtigte Teilhabe an den sie betreffenden Angelegenheiten. Im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung soll die Mitbestimmung des Betriebsrats die Angemessenheit des innerbetrieblichen Lohngefüges und seine Transparenz gewährleisten. Allerdings unterliegt das Beteiligungsrecht seinerseits der durch den Gesetzes- und Tarifvorbehalt gezogenen Binnengrenze. Der Eingangshalbsatz in § 87 Abs. 1 BetrVG beruht dabei auf der Erwägung, dass für die Erreichung des Mitbestimmungszwecks kein Raum mehr besteht, wenn eine den Arbeitgeber bindende Regelung durch Gesetz oder Tarifvertrag bereits vorliegt. In diesem Fall kann davon ausgegangen werden, dass mit dieser Regelung den berechtigten Interessen und Schutzbedürfnissen der Arbeitnehmer hinreichend Rechnung getragen worden ist. Für einen weiteren Schutz durch Mitbestimmungsrechte besteht dann keine Veranlassung mehr (vgl. BAG 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 17, mwN, zitiert nach [...]). Erforderlich für den Ausschluss des Mitbestimmungsrechts durch den Tarifvorbehalt ist jedoch, dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben (vgl. BAG 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - 59 f., zitiert nach [...]). Die Tarifvertragsparteien dürfen das Mitbestimmungsrecht nicht ausschließen oder einschränken, ohne die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit selbst zu regeln (BAG 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 20, aaO; 9. November 2010 - 1 ABR 75/09 - Rn. 17, zitiert nach [...]).
(2) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Beschwerdekammer anschließt, ist für das Eingreifen des Tarifvorbehalts des § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG und dem damit einhergehenden Ausschluss des Mitbestimmungsrechts bereits die Tarifbindung des Arbeitgebers ausreichend. Einer normativen Bindung der betriebszugehörigen Arbeitnehmer (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) bedarf es hierfür nicht. Das gilt auch dann, wenn es sich bei der das Mitbestimmungsrecht verdrängenden tariflichen Regelung um Inhaltsnormen handelt. Das entspricht dem Zweck des Eingangshalbsatzes. Denn dieser geht davon aus, dass eine bestehende gesetzliche oder tarifliche Regelung dem Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer ausreichend Rechnung trägt und daher Mitbestimmungsrechte entbehrlich macht (vgl. insgesamt BAG 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 21, aaO; 24. Februar 1987 - 1 ABR 18/85 - 59 ff., zitiert nach [...]). Das alleinige Abstellen auf die Tarifbindung des Arbeitgebers führt jedoch zu einer Schutzlücke zu Lasten nicht tarifgebundener Arbeitnehmer, wenn der Tarifvorbehalt nicht durch Betriebs-, sondern durch Inhaltsnormen bewirkt wird. Da dies der gesetzgeberischen Intention widerspricht, die einseitige Gestaltungsmacht des Arbeitgebers im Bereich der sozialen Angelegenheiten des § 87 Abs 1 BetrVG entweder durch eine bestehende tarifliche Regelung oder durch die Mitbestimmung des Betriebsrats zu begrenzen, ist die mitbestimmungsrechtliche Schutzlücke nach dem Zweck des jeweiligen Mitbestimmungstatbestands zu schließen. Dies führt im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung zur Verpflichtung des Arbeitgebers, das tarifliche Entlohnungssystem auch gegenüber nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern anzuwenden, soweit dessen Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen (vgl. insgesamt BAG 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 22, 26, aaO).
cc) Gemessen hieran greift vorliegend der Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG und schließt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aus.
(1) Hierbei ist zunächst davon auszugehen, dass die bislang von der Arbeitgeberin kraft Tarifbindung anzuwendenden Entlohnungsgrundsätze des MTV und GTV ver.di nach den erfolgten Kündigungen, bez üglich deren Wirksamkeit kein Anlass zu Zweifeln besteht, auch im Zeitraum ihrer Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG weiterhin die im Betrieb geltende Vergütungsordnung darstellten und diese Vergütungsordnung von der Arbeitgeberin durch die Einführung des Tarifwerks DBV/DHV bei Neueinstellungen iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG einer Änderung unterworfen worden ist. Zwar wurde der bisherige Geltungsgrund der Tarifbindung für das Tarifwerk ver.di weder durch eine mit dem Betriebsrat getroffene Regelung noch durch einzelvertragliche Vereinbarungen, eine betriebliche Übung oder eine einseitige Praxis des Beklagten ersetzt. Eines neuen Geltungsgrunds bedarf es jedoch für die Notwendigkeit einer Beteiligung des Betriebsrats an der Abkehr vom bisherigen Vergütungsschema nicht (BAG 02. März 2004 - 1 AZR 271/03 - Rn. 37, zitiert nach [...]). Mitbestimmungspflichtig ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ua. die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze. Der Wegfall der Bindung der Arbeitgeberin an die tariflichen Entlohnungsgrundsätze ändert nichts daran, dass diese bislang im Betrieb angewendet wurden (vgl. BAG 14. April 2010 - 7 ABR 91/08 - Rn. 15, zitiert nach [...]). Darauf dass die nur noch nachwirkenden Tarifverträge auf erst im Nachwirkungszeitraum begründete Arbeitsverhältnisse keine Anwendung finden (vgl. BAG 07. Mai 2008 - 4 AZR 288/07 - Rn. 15, zitiert nach [...]), kommt es insoweit nicht an. Nachdem die Arbeitgeberin jedenfalls ab dem vorliegend relevanten Zeitpunkt der Einstellung der Mitarbeiterin S-M neu eingestellte Arbeitnehmer nach MTV und VTV DBH/DHV eingruppiert, liegt in diesem Entschluss der Arbeitgeberin, das bisherige Entgeltschema ver.di künftig auf Neueinstellungen nicht mehr anzuwenden, seine Änderung iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
(2) Die Änderung des bisherigen Entgeltschemas durch die Einführung des Tarifvertragswerks DBV/DHV für neu eingestellte Mitarbeiter unterlag nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates, da eine tarifliche Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG gegeben ist.
(2.1.) Es ist zwischen den Beteiligten nicht streitig, dass die zwischen dem AVR und den Gewerkschaften DBV/DHV geschlossenen Tarifverträge für sich genommen eine zwingende und abschlie ßende inhaltliche Regelung im Hinblick auf ein Vergütungsschema beinhalten.
(2.2.) Die für die Anwendbarkeit des Tarifvorrangs erforderliche, aber auch ausreichende Tarifbindung allein der Arbeitgeberin ist gegeben. Entgegen der vom Betriebsrat vertretenen Auffassung besteht eine Schutzlücke gegenüber nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern, die eine Mitbestimmung des Betriebsrats erfordern würde, vorliegend nicht.
(2.2.1.) In einem Betrieb können unterschiedliche Vergütungsordnungen jeweils für bestimmte Teile der Belegschaft gelten (vgl. BAG 18. August 2013 - 7 ABR 56/11 - Rn. 22; 12. Dezember 2006 - 1 ABR 38/05 - Rn. 26, zitiert nach [...]). Bei der Anwendung mehrerer voneinander unabhängiger Vergütungssysteme darf der Arbeitgeber allerdings nicht gegen den Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verstoßen, der darin besteht, die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmers orientierten und willkürlichen Lohngestaltung zu schützen; das betriebliche Lohngefüge soll angemessen und durchsichtig gestaltet und die betriebliche Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit gewahrt werden (BAG 18. November 2003 - Rn. 44, 11. Juni 2002 - 1 AZR 390/01 -Rn. 25; 19. September 1995 - 1 ABR 20/95 - Rn. 29, jeweils zitiert nach [...]).
(2.2.2.) Ausgehend hiervon ist vorliegend der Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht gefährdet. Die Arbeitgeberin bringt bei allen neu eingestellten Mitarbeitern das Tarifvertragswerk DBV/DHV zur Anwendung, an das sie - nach Kündigung der Tarifwerke ver.di alleinig - kraft Verbandszugehörigkeit gebunden ist. Damit verletzt sie die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nicht. Eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu unterschiedlichen Entlohnungssystemen allein nach ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit erfolgt nicht. Die Verwendung des neuen Entlohnungssystems DBH/DHV, an das die Arbeitgeberin tarifgebunden ist, im Hinblick auf die Arbeitsverhältnisse aller neu eingestellten Mitarbeiter im Betrieb ist vielmehr allein im Wegfall der arbeitgeberseitigen Tarifbindung hinsichtlich des Tarifvertragswerks ver.di begründet. Damit kann sich die Arbeitgeberin für die Anwendung der unterschiedlichen Vergütungssysteme im Betrieb auf einen sachlichen Grund berufen; dass sie die Belegschaft in beliebige Gruppen aufteilen würde, ist nicht ersichtlich. Das Bestreben, gegenüber neu eingestellten Mitarbeitern ein neues Vergütungssystem im Betrieb einzuführen, stellt mitbestimmungsrechtlich einen sachlichen Grund für die entsprechende Aufteilung der Belegschaft dar; es spaltet diese nicht willkürlich in verschiedene Gruppen, um dadurch einer auf den gesamten Betrieb bezogenen vergleichenden Wertung des Lohngefüges zu entgehen, sondern führt lediglich zu einer sowohl an einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers als auch am Schutz von Besitzständen der Arbeitnehmer orientierten Teilung der Belegschaft in Mitarbeiter, die bereits vor einem bestimmten Stichtag, und solche, die erst danach eingestellt wurden. Weitergehende Differenzierungen innerhalb der jeweiligen Beschäftigtengruppe sind damit nicht verbunden (BAG 18. November 2003 - 1 AZR 604/02 - Rn. 48, zitiert nach [...]). Angesichts der inhaltlich abschließenden Regelungen auch des Tarifvertragswerks DBV/DHV kann davon ausgegangen werden, dass den berechtigten Interessen und Schutzbedürfnissen der neu eingestellten Arbeitnehmer wie der Mitarbeiterin S-M hinreichend Rechnung getragen worden ist. Einer Mitbestimmung des Betriebsrates bedarf es vor diesem Hintergrund nicht.
1.3.2. Andere Verweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG werden vom Betriebsrat nicht geltend gemacht und sind auch nicht ersichtlich.
1.4. Nachdem zwischen den Beteiligten nicht streitig ist, dass die Tätigkeit der Mitarbeiterin S-M die Tarifmerkmale der von der Arbeitgeberin zuletzt begehrten Eingruppierung erfüllt, war die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu ersetzen.
2. Der von der Arbeitgeberin zuletzt weitergehend verfolgte Feststellungsantrag zu 2) ist zulässig, jedoch nicht begründet.
2.1. Der Antrag zu 2), mit dem die Arbeitgeberin die Feststellung begehrt, dass bei der Anwendung der tariflichen Vergütungsordnung von MTV und VTV DBH/DHV kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 BetrVG besteht, ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt. Es handelt sich um einen Globalantrag, der eine Vielzahl möglicher zukünftiger Fallgestaltungen erfasst. Dies steht seiner Bestimmtheit nicht entgegen, weil er auf ausnahmslos alle denkbaren Fälle gerichtet ist. Ob der Antrag für sämtliche Fälle berechtigt ist, ist eine Frage seiner Begründetheit (BAG 24. April 2007 - 1 AZR 252/06 - Rn. 25, mwN, 03. Mai 1994 - 1 ABR 24/93 - Rn. 22, jeweils zitiert nach [...]).
2.2. Der Antrag der Arbeitgeberin ist nicht begründet. Die von ihr begehrte Feststellung kann auch dann nicht für alle vom Antrag erfassten Fallgestaltungen getroffen werden, wenn man berücksichtigt, dass die Arbeitgeberin im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Beschwerdekammer klar gestellt hat, dass der Antrag auf ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG beschränkt sein soll.
2.2.1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein sog. Globalantrag, der einschränkungslos eine Vielzahl möglicher Fallgestaltungen erfasst, grundsätzlich als insgesamt unbegründet abzuweisen, wenn unter ihn zumindest auch Sachverhalte fallen, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist. Eine Teil-Stattgabe kommt ausnahmsweise dann in Betracht, wenn sich dem Antrag der begründete Teil als eigenständiges Teilziel des Verfahrens entnehmen lässt. Dies setzt voraus, dass sich der Antrag insoweit auf voneinander zu trennende und klar abgrenzbare Sachverhalte bezieht (vgl. BAG 16. November 2004 - 1 ABR 53/03 - Rn. 18, mwN, zitiert nach [...]).
2.2.2. Der Antrag zu 2) ist in der Sache bereits deshalb nicht erfolgreich, weil bei der Anwendung der tariflichen Vergütungsordnung von MTV und VTV DBH/DHV auch nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eine Fülle mitbestimmungspflichtiger Sachverhalte in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung denkbar sind, wie etwa die Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Lohnbestandteile oder die Gestaltung der Entlohnungsgrundsätze im übertariflichen Bereich. Nachdem die Arbeitgeberin auch im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Beschwerdekammer erklärt hat, der Antrag solle sich auf alle denkbaren Fallgestaltungen beziehen, war nicht ersichtlich, dass mit dem Antrag ein begründeter Teil als eigenständiges Teilziel des Verfahrens verfolgt werden soll. Auch eine Teilstattgabe schied vor diesem Hintergrund aus.
III. Die Rechtsbeschwerde wurde im Hinblick auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 17. Dezember 2013 - 14 TaBV 9/13 -(zitiert nach [...]) gemäß § 92 Abs. 1 iVm. § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG, sowie nach § 92 Abs. 1 iVm. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.
Klein
Grünert
Verkündet am: 09.06.2015
