03.03.2022 · IWW-Abrufnummer 227801
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Urteil vom 03.08.2021 – 16 Sa 875/20
in Sachen
pp
hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 16. Kammer,
auf die mündliche Verhandlung vom 1. Juni 2021
durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht P. als Vorsitzende
sowie die ehrenamtlichen Richter ... und ..
für Recht erkannt:
Tenor:
I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt (Oder) vom 4. Juni 2020 - 8 Ca 990/19 - teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger weitere 147,97 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 40,38 Euro seit dem 3. Mai 2017, aus 60,57 Euro seit dem 1. Juni 2017 und aus 47,02 Euro seit dem 2. Mai 2018 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.
II. Von den Kosten der Berufung hat der Kläger 96,7 % und die Beklagte 3,3 % zu tragen.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über Vergütung von Überstunden.
Der 1982 geborene Kläger, der bei der Beklagten von 2006 bis 2009 eine Ausbildung zum Automobilkaufmann absolviert hatte, war bei der Beklagten auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 7./20. März 2016 in der Zeit vom 2. Mai 2016 bis 30. November 2018 als Leiter Innendienst/Assistent der Geschäftsleitung mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden und einer Bruttovergütung von 3.500 € monatlich beschäftigt.
Die Beklagte ist ein Unternehmen, welches Kommunaltechnik zur Verfügung stellt. Hierbei handelt es sich um Gartentechnik, die rund um die Garten- und Außenanlagenpflege sowie Sauberhaltung von Wegen benötigt wird. Die Geräte, Maschinen und Fahrzeuge werden verkauft oder vermietet, gewartet und repariert.
Im Arbeitsvertrag der Parteien ist auszugsweise Folgendes geregelt:
§ 2 Tätigkeit/Probezeit/Kündigung
...
Bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses verfallen gegenseitige Ansprüche, wenn sie nicht binnen drei Monaten geltend gemacht werden.
§ 3 Gehalt/Arbeitszeit
...
In vertretbarem Volumen anfallende Überstunden sind im Gehalt abgegolten.
... Mehrarbeit kann durch freie Tage ausgeglichen werden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf die als Anlage K1 zur Akte gereichte Kopie (Bl. 23 f. d. A.) Bezug genommen.
Im Innendienst waren neben dem Kläger Dirk K (Kundendienst, Mitarbeiter Service Kleingeräte, Meister), Steffi R (Teile und Zubehör) und Hans-Jürgen M (als Meister im Bereich Service Großgeräte, Winterdienstgeräte) beschäftigt.
Im Innendienst wurde in zwei Schichten von 07:30 Uhr bis 16:00 Uhr und von 09:30 Uhr bis 18:00 Uhr gearbeitet. Bis Juli 2017 war der Betrieb der Beklagten auch am Samstag von 09:00 Uhr bis 12.00 Uhr geöffnet und der Kläger von der Beklagten regelmäßig einmal monatlich zur Samstagsarbeit eingeteilt.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch Eigenkündigung des Klägers zum 30. November 2018.
In dem Arbeitszeugnis vom 30. November 2018 wird die Tätigkeit des Klägers wie folgt beschrieben:
Verkauf von Motorgeräten im Innendienst, Führung des Ladengeschäftes, Urlaubs- und Krankheitsvertretung leitender Mitarbeiter im Bereiche Ersatzteilbeschaffung und Werkstattservice bei deren Abwesenheit. Abwicklung von Garantieansprüchen, Führung von sonstiger Korrespondenz mit Kunden und verschiedenen Lieferanten, im Auftrag der Geschäftsleitung.
Wegen des vollständigen Inhalts des Zeugnisses wird auf die als Anlage K5 zur Akte gereichte Kopie (Bl. 123 d. A.) Bezug genommen.
Mit anwaltlichem Schreiben vom 29. August 2019 begehrte der Kläger die Vergütung von 251,92 im Zeitraum Mai 2016 bis November 2018 geleisteter Überstunden.
Mit seiner beim Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) am 26. September 2019 eingegangenen, der Beklagten am 8. Oktober 2019 zugestellten Klage hat der Kläger sein Begehren weiterverfolgt.
Er hat behauptet, im Zeitraum Mai 2016 bis November 2018 insgesamt 251,92 Überstunden, die er in der Klageschrift tabellarisch aufgelistet hat, auf Anweisung der Beklagten geleistet zu haben. Die Überstunden seien in Vertretung der weiteren Mitarbeiter des Innendienstes bei deren Abwesenheit entstanden. Die Vertretung sei so organisiert gewesen, dass Herr K Herrn M vertreten und dann der Kläger Herrn K vertreten habe. Die Hauptlast durch Urlaubs- und Krankheitsvertretung habe beim Kläger gelegen. Durch die Einhaltung von Fristen in Werkkontrakten und Rahmenverträgen der Beklagten sei es teilweise zu der Notwendigkeit gekommen, Überstunden abzuleisten. Auch das Abholen oder Austauschen von Fahrzeugen sei in der üblichen Arbeitszeit nicht zu schaffen gewesen. Kenntnis von den Abwesenheitszeiten des Klägers habe der Geschäftsführer zum einen aufgrund seiner eigenen Anwesenheitszeiten und zum anderen aufgrund einer Kamera gehabt, durch welche vom Büro des seinerzeitigen Geschäftsführers B aus das Geschehen im Verkaufsraum, in welchem sich der Arbeitsplatz des Klägers befand, habe beobachtet werden können. Der weitere seinerzeitige Geschäftsführer N könne ebenfalls die Anwesenheit des Klägers bestätigen, da er regelmäßig von 07:00 Uhr bis 15:00 Uhr in den Räumlichkeiten anwesend gewesen sei.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 5.086,20 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach bestimmter betragsmäßiger und zeitlicher Staffelung zu zahlen.
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.
Der Kläger könne weder dem Grunde noch der Höhe nach die geltend gemachte Überstundenvergütung beanspruchen. Der Kläger könne aufgrund seiner Stellung im Unternehmen keine Vergütung für Überstunden erwarten. Er habe seine Arbeitszeiten im Rahmen der Öffnungszeiten der Beklagten frei einteilen können. Sollten tatsächlich Überstunden angefallen sein, so sei dies seiner eigenen mangelnden Arbeitsorganisation zuzuschreiben. Seine Aufgaben wären nach Art und Umgang innerhalb der vereinbarten 40-Stunden-Woche zu erledigen gewesen. Er habe die Mitarbeiter K und M - beides Kfz-Meister - nicht vertreten können, da ihm die fachlichen Voraussetzungen dafür fehlen würden. Es sei so bei ihr organisiert und in der Vergangenheit organisiert gewesen, dass sich die beiden Meister vertreten würden. Zudem habe der Kläger die vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist nicht gewahrt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die erstinstanzlich gewechselten Schriftsätze verwiesen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) hat unter Klageabweisung im Übrigen die Beklagte zur Zahlung von 1.054,56 € brutto nebst Zinsen nach bestimmter betragsmäßiger und zeitlicher Staffelung verurteilt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen Folgendes ausgeführt: Dem Kläger stehe gegenüber der Beklagten ein Anspruch auf Vergütung von 52 im Zeitraum Juni 2016 bis 1. Juli 2017 an Samstagen geleisteter Mehrarbeit zu. Dem Vortrag des Klägers zu den an den von ihm bezeichneten Samstagen geleisteten Überstunden sei die Beklagte nicht entgegengetreten. Grund und Höhe dieser Forderung seien daher unstreitig. Der überwiegende Teil der Klage sei abzuweisen, denn der Kläger habe nicht ausreichend substantiiert die Anordnung, Duldung oder Billigung der Überstunden dargelegt. Der Kläger berufe sich zur Begründung seines Anspruchs auf selbst gefertigte Arbeitszeitaufstellungen, die sich die Beklagte nicht zu eigen gemacht habe. In diesem Falle seien zunächst vom Kläger die den behaupteten Saldo begründenden Tatsachen im Einzelnen darzulegen. Erst wenn dies geschehen sei, habe sich die Beklagte hierzu zu erklären. Der Kläger habe nicht dargelegt, dass die Beklagte Überstunden entweder ausdrücklich oder aber konkludent durch die Zuweisung einer in der Regelarbeitszeit nicht zu bewältigenden Arbeitsmenge angeordnet habe. Von einer Duldung der Überstunden durch die Beklagte sei ebenfalls nicht auszugehen. Der Kläger habe nicht vorgetragen, von welchen wann geleisteten Überstunden die Beklagte auf welche Weise wann Kenntnis erlangt und dennoch die Ableistung von Überstunden nicht unterbunden habe. Der Kläger habe mit der bloßen Bezugnahme auf die von ihm gefertigten Aufzeichnungen seiner Darlegungslast nicht genügt. Er hätte die den behaupteten Saldo begründenden Tatsachen im Einzelnen vortragen müssen. Selbst wenn der Kläger zu den behaupteten Zeiten im Betrieb anwesend gewesen wäre, so folge daraus noch nicht, dass Überstunden notwendig gewesen seien, um die geschuldeten Arbeiten in der zur Verfügung stehenden Zeit erledigen zu können. Aus der Vertretung des Klägers für erkrankte oder sich im Urlaub befindende Arbeitnehmer lasse sich nicht zwingend die Duldung oder Billigung von Überstunden herleiten. Der Kläger habe es versäumt darzulegen, dass es nicht möglich gewesen sei, innerhalb der Normalarbeitszeit die im Rahmen der Vertretung zu absolvierende Arbeit zu erledigen. Die reine Anwesenheit des Klägers im Verkaufsraum oder an einem anderen Ort außerhalb des Betriebes begründe allein keine Vermutung dafür, dass Überstunden zur Erbringung der geschuldeten Vertretungsarbeit notwendig gewesen seien. Es sei auch nicht davon auszugehen, dass die Leistung von Überstunden vom Geschäftsführer durch die im Verkaufsraum gerichtete Kamera beobachtet worden sei, so dass eine irgendwie geartete Duldung oder Billigung der Überstunden anzunehmen sei. Die Ansprüche des Klägers seien nicht verfallen. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei überraschend, denn diese sei ohne besonderen Hinweis und ohne drucktechnische Hervorhebung unter falscher oder missverständlicher Überschrift eingeordnet worden, im vorliegenden Fall unter den Regeln zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die geltend gemachten Überstunden seien nicht mit dem Gehalt abgegolten. Die in § 3 des Arbeitsvertrages getroffene Regelung zum vertraglichen Ausschluss von Ansprüchen aus Überarbeit sei mangels hinreichender Transparenz unwirksam. Die Klausel sei nicht klar und verständlich. Der Arbeitsvertrag selbst enthalte keinerlei Regelungen hinsichtlich Art und Umfang der Überstunden, für deren Ableistung der Kläger keine gesonderte Vergütung erhalten soll. "Im vertretbaren Rahmen" sei unverständlich und intransparent. Aus der die Überstundenvergütung des Klägers betreffenden vertraglichen Klausel ergebe sich somit nicht, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Es sei daher für den Kläger bei Vertragsschluss nicht erkennbar gewesen, was gegebenenfalls "auf ihn zukomme" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen müsse. Wegen der weiteren Einzelheiten er Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Gegen dieses dem Kläger am 9. Juni 2020 zugestellte Urteil richtet sich seine Berufung, die er mit einem beim Landesarbeitsgericht am 30. Juni 2020 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 9. September 2020 mit einem beim Landesarbeitsgericht am 9. September 2020 eingegangenen Schriftsatz begründet hat.
Der Kläger und Berufungskläger tritt der angefochtenen Entscheidung, soweit seine Klage abgewiesen wurde, unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens entgegen und erweitert seine Ansprüche um weitere Ansprüche auf Vergütung von im Zeitraum 2016 bis 2018 geleisteten Überstunden in Höhe von 447,44 € brutto nebst Zinsen ab 1. Oktober 2018.
Zu den Aufgaben des Klägers habe neben den im Arbeitszeugnis aufgeführten Tätigkeiten die Aktualisierung der Online-Plattform, die Betreuung der Laufkundschaft im Verkauf, der Kundschaft in der Reparaturannahme und Ersatzteilevermarktung gehört.
Der seinerzeitige Geschäftsführer Herr B habe dem Kläger und den Mitarbeitern nach seiner Einstellung 2016 die Anweisung erteilt, die Vertretung im Falle von Krankheit und Urlaub selbst zu organisieren. Wichtig sei es gewesen, dass die Arbeiten erledigt würden und der Verkaufsraum immer besetzt sei. Er, der Kläger, habe sich vor allem um die Vertretung kümmern sollen, da er alle Bereiche kenne. Die Vertretung sei so organisiert worden, dass Herr K Herrn M und der Kläger in diesem Falle Herrn K vertreten habe.
Neben den regelmäßig täglich anfallenden Arbeiten seien dem Kläger weitere zusätzliche Aufgaben zugewiesen worden. Dabei handele es sich um die Inventur des Lagers, Annahme und Kontierung von Ware, Führung von Garantiereklamationen, Auslieferung von Ersatzteilen, Auslieferung von Geräten, Abholung von Ersatzteilen, die für Werkstatt und kurzfristigem Einsatz benötigt würden, Tausch von defekten Maschinen bei der Berliner Stadtreinigung (im Folgenden BSR), Angebotserstellung von Ersatzteilen, Durchführung von termingenauen Bestellungen, Abwicklung von Teilbestellungen von Großkunden bis hin zum Verpacken und Versenden der Ersatzteile, Heraussuchen von Ersatzteilen auf verschiedenen Portalen oder Katalogen, Erstellung von Kostenvoranschlägen bei Kleingeräten, Kontaktierung der Kunden und Auftragsabwicklung. Er sei im Sommer 2016 - Juni bis September - von der seinerzeitigen Geschäftsführung der Beklagten mit dem Projekt Rückabwicklung der Marke Frissen, Prüfung Bestand Lager, Auflösung des Lagers, Abrechnung gegenüber Lieferanten, Verpackung der Ersatzteile zur Rücksendung beauftragt worden. Ein weiteres Projekt sei die Rückrufkampagne von Multicar im Zeitraum Dezember 2017 bis März 2018 gewesen. Er habe verschiedene Partnerunternehmen aufgesucht und Updates durchgeführt. Garantieanträge habe er im Hause selbst eingereicht, abgerechnet und geprüft.
Im Rahmen der Werkkontrakte und Rahmenverträge der Beklagten mit großen Unternehmen, wie z. B. der BSR, seien aufgrund der Notwendigkeit, Fristen einzuhalten, auch ohne Vertretungssituation teilweise Überstunden angefallen und zu leisten gewesen.
Soweit es Aufgabe des Klägers gewesen sei, Fahrzeuge abzuholen, sei dies regelmäßig nicht in der üblichen Arbeitszeit zu erledigen gewesen. Der Transport des neuen Gerätes und der Abtransport des defekten Gerätes habe regelmäßig drei bis vier Stunden Arbeitszeit beansprucht. Während dieser Zeit sei die sonstige Arbeit liegengeblieben.
Auf Anweisung der Geschäftsführer hätten die Mitarbeiter dafür Sorge zu tragen gehabt, dass der Verkaufsraum während der Öffnungszeiten von 07:30 Uhr bis 18:00 Uhr immer besetzt sei.
Der seinerzeitige Geschäftsführer B habe aufgrund seiner Anwesenheitszeiten und den Örtlichkeiten Kenntnis von den Anwesenheitszeiten und Arbeitszeiten des Klägers und der übrigen Mitarbeiter gehabt. Der zweite seinerzeitige Geschäftsführer N, der regelmäßig von 07:00 Uhr bis 15:00 Uhr anwesend gewesen sei, könne bestätigen, dass der Kläger an den angegebenen Tagen bereits um 07:00 Uhr anwesend gewesen sei.
Er habe in den in der Tabelle aufgeführten Zeiten die im Einzelnen dort genannten Arbeitsaufgaben erbracht. Aus dieser Darstellung ergebe sich die Ableistung von 278 Stunden 5 Minuten als Überstunden, von denen vier Minusstunden abzuziehen seien, so dass 274 Stunden 5 Minuten als Überstunden verbleiben. Abzüglich des bereits zugesprochenen Betrages verbleibe eine Forderung in Höhe von 4.479,08 € brutto.
Die seinerzeitigen Geschäftsführer der Beklagten hätten die Ableistung der Überstunden teilweise explizit angeordnet, jedenfalls konkludent, in dem sie dem Kläger die Aufgabe der Urlaubs- und Krankheitsvertretung übertragen hätten. Jedenfalls hätten die Geschäftsführer die Überstunden geduldet und keine Vorkehrungen getroffen, dass der Kläger keine weiteren Überstunden ableiste.
Zur Ableistung von Überstunden sei es regelmäßig an den Tagen gekommen, an denen er um 07:30 Uhr seine Arbeit aufgenommen habe, jedoch um 16:00 Uhr seine Arbeit nicht habe beenden können.
Der Kläger sei in das für die Mitarbeiter des Innendienstes - Herr K, Herr M, der Kläger - geltende Schichtsystem eingebunden gewesen. Er habe jedoch in den überwiegenden Fällen seine Arbeit um 07:30 Uhr begonnen und auch manchmal früher.
Der Kläger und Berufungskläger beantragt,
unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichtes Frankfurt (Oder) vom 4. Juni 2020 - 8 Ca 990/19 - teilweise klageerweiternd, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 4.479,08 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach bestimmter betragsmäßiger und zeitlicher Staffelung zu zahlen.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung, soweit die Klage abgewiesen wurde, unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Der Kläger setze seine Anwesenheitszeit mit seiner Arbeitszeit gleich. Nicht ersichtlich sei, welche Arbeitsinhalte von dem Kläger an welchen Tagen in welchem Umfang ausgeführt worden seien und welche dieser Tätigkeiten zu Überstunden geführt und während dieser Überstunden ausgeführt worden seien. Er habe nicht vorgetragen, welche Arbeiten er in welcher Zeit innerhalb der Vertretungen ausgeführt haben wolle. Hinsichtlich der mit der Klageerweiterung geltend gemachten weiteren Überstunden aus dem Jahr 2016 erhebt die Beklagte die Einrede der Verjährung.
Der Kläger habe Freizeitabgeltung erhalten. Der Kläger habe 2016 einen Urlaubsanspruch von 17 Tagen gehabt, den er auch erhalten habe. Ausweislich seiner Aufstellung habe er 2017 64 Urlaubstage und 2018 bis zum 30. November 2018 35 Urlaubstage erhalten. Die Beklagte mache sich das Vorbringen des Klägers zu seinen Freizeiten, die er als Urlaub gekennzeichnet habe, zu eigen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in zweiter Instanz wird auf die Schriftsätze des Klägers und Berufungsklägers vom 9. September 2020 (Bl. 265 ff. d. A.), vom 8. Dezember 2020 (Bl. 332 ff. d. A.) und vom 21. Mai 2021 (Bl. 361 ff. d. A.) sowie auf die Schriftsätze der Beklagten und Berufungsbeklagten vom 20. Oktober 2020 (Bl. 316 ff. d. A.) und vom 18. Februar 2018 (Bl. 349 ff. d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung des Klägers ist zulässig. Die gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) statthafte Berufung des Klägers ist von ihm form- und fristgerecht eingelegt und nach Verlängerung der Begründungsfrist auch fristgerecht und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 519, 520 Abs. 1, 3 Zivilprozessordnung [ZPO], § 66 abs. 1 ArbGG).
II.
Die Berufung des Klägers hat in der Sache teilweise Erfolg. Dem Kläger steht gegenüber der Beklagten ein Anspruch auf Zahlung von weiteren 147,97 € brutto für am 29. April 2017, 27. Mai 2017 und 13. April 2018 geleistete Überstunden zu. Im Übrigen ist die Klage unbegründet und die Berufung zurückzuweisen.
A. Die Zahlungsklage ist zulässig. Die Klageerweiterung im Berufungsverfahren um die Ansprüche auf Vergütung für weitere 2016, 2017 und 2018 geleistete Überstunden ist zulässig.
1. Ihr steht § 533 ZPO nicht entgegen.
Danach ist u. a. eine Klageänderung im Berufungsverfahren nur zulässig, wenn der Gegner einwilligt oder das Gericht dies für sachdienlich hält (Nr. 1) und diese auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat (Nr. 2).
Es kann dahingestellt bleiben, ob die Klageerweiterung um weitere Überstundenvergütungsansprüche nach § 264 Nr. 2 ZPO nicht als Klageänderung anzusehen ist und ihr bereits deshalb § 533 ZPO nicht entgegensteht.
Handelt es sich um eine Klageänderung im Sinne von § 263 ZPO, so ist diese Klageänderung im Berufungsverfahren zulässig.
Die Beklagte hat durch rügelose Einlassung mit dem Antrag auf Zurückweisung der Berufung ohne inhaltliche Stellungnahme zu deren Zulässigkeit in die Klageänderung eingewilligt (§§ 533 Nr. 1, 525, 267 ZPO).
Die Klageerweiterung wird auch auf Tatsachen gestützt, die das Berufungsgericht nach § 529 Abs. 1 Nr. 2 ZPO seiner Verhandlung und Entscheidung zugrunde zu legen hat.
2. Die Klageerweiterung genügt auch dem Bestimmtheitserfordernis des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
Danach ist ein Klageantrag hinreichend bestimmt, wenn er den erhobenen Anspruch durch Bezifferung oder gegenständliche Beschreibung so konkret bezeichnet, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) klar abgegrenzt ist, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung (§ 322 ZPO) erkennbar sind, das Risiko des eventuell teilweisen Unterliegens des Klägers nicht durch vermeidbare Ungenauigkeit auf den Beklagten abgewälzt und eine etwaige Zwangsvollstreckung nicht mit einer Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren belastet wird (BAG, Urteil vom 27. April 2021 - 2 AZR 342/20 - zitiert nach juris, dort Rn. 19 m.w.N.).
Zwar hat der Kläger in der Berufungsbegründung weder die weiteren Tage bezeichnet, an denen er über die bereits erstinstanzlich geltend gemachten Überstunden Mehrarbeit geleistet haben will, noch hat er dargelegt, in welchem Umfang er an diesen Tagen Überstunden erbracht haben will.
Durch den Abgleich der Aufstellung erster Instanz mit der Aufstellung in der Berufungsbegründung ist ermittelbar und somit feststellbar, für welche Tage der Kläger in welchem Umfang Überstundenvergütung unter Berücksichtigung von Minusstunden mit seiner Klageerweiterung begehrt.
B. Die Zahlungsklage ist nur teilweise begründet. Der Kläger kann von der Beklagten die Vergütung für an den Samstagen 29. April 2017 und 27. Mai 2017 geleistete Arbeit sowie für am 13. April 2018 geleistete Überstunden gemäß § 612 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag beanspruchen. Im Übrigen ist die Klage unbegründet.
1. Der Kläger kann von der Beklagten gemäß § 612 BGB Vergütung für Überstunden beanspruchen.
a. Die Vergütung von Überstunden setzt - bei Fehlen einer tarifvertraglichen Regelung - entweder eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers nach § 612 Abs. 1 BGB voraus (vgl. BAG, Urteil vom 21. Dezember 2016 - 5 AZR 362/16 - zitiert nach juris, dort Rn. 13).
b. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag eine Vergütungspflicht für Überstunden nicht vereinbart. Aus der Formulierung "in vertretbarem Volumen anfallende Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" folgt kein Ausschluss der gesonderten Vergütung für Überstunden. Diese Regelung ist gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie nicht klar und verständlich ist, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
aa. Bei Klausel im § 3 des Arbeitsvertrages handelt es sich um eine von der Beklagten gestellte Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, jedenfalls im Sinne von § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB.
bb. Die Regelung unterliegt gem. § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB der Transparenzkontrolle gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (vgl. dazu: BAG, Urteil vom 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10 - Rn. 15). Danach kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Es müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält (BAG, a.a.O. Rn. 15).
Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls "auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (vgl. BAG, a a.O. Rn. 16).
Die Regelung in § 3 des Arbeitsvertrags ist nicht klar und verständlich. Ihr kann nicht entnommen werden, in welchem Umfang Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollen. Die Regelung "in vertretbarem Volumen" ist zu unbestimmt. Der zeitliche Umfang ist nicht feststellbar oder ermittelbar.
c. Die Vergütungspflicht gilt jedoch als stillschweigend vereinbart. Dies ist nach § 612 BGB der Fall, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (vgl. BAG, Urteil vom 21. Dezember 2016 - 5 AZR 362/16 - zitiert nach juris, dort Rn. 15). § 612 Abs. 1 BGB bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, sondern auch dann die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf die Vergütung, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst (st. Rspr., BAG, a.a.O.). Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche objektive Vergütungserwartung besteht jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer keine Dienste höherer Art schuldete und keine deutlich herausgehobene, über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegende Vergütung gezahlt wurde (BAG, a.a.O. m.w.N.).
Vorliegend ergibt sich die nach § 612 BGB erforderliche objektive Vergütungserwartung daraus, dass der Kläger, auch wenn er als Leiter Innendienst/Assistent der Geschäftsleitung Dienste höherer Art im Sinne der zuvor genannten Rechtsprechung schuldete, ihm mit dem Gehalt in Höhe von 3.500 € monatlich jedoch keine deutlich herausgehobene, über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegende Vergütung (für 2016: 74.400 € p. a. = 6.200 € monatlich; 2017: 76.200 € p. a. = 6.350 € monatlich; 2018: 78.000 € p. a. = 6.500 € monatlich) gezahlt wurde.
2. Der Kläger hat schlüssig dargelegt, Überstunden für die Beklagte geleistet zu haben.
a. Im Überstundenprozess gilt - nicht anders als im Prozess auf Vergütung tatsächlich geleisteter Arbeit in der Normalarbeitszeit - eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast (vgl. BAG Urteil vom 26. Juni 2019 - 5 AZR 452/18 - zitiert nach juris, dort Rn. 39 m.w.N.). Dabei genügt der Arbeitnehmer auf der ersten Stufe der Darlegung seiner Vortragslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen - nicht - nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO) (BAG, a.a.O.).
b. Diesen Anforderungen genügt der Sachvortrag des Klägers im Berufungsverfahren. Der Kläger hat für jeden Tag im Zeitraum 2. Mai 2016 bis 30. November 2018 vorgetragen, von wann bis wann er gearbeitet haben will.
Mit dem Vortrag, zu bestimmten Zeiten gearbeitet zu haben, behauptet der Arbeitnehmer regelmäßig zugleich, während der genannten Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben (vgl. BAG, Urteil vom 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - zitiert nach juris, dort Rn. 10). Das ist für die erste Stufe der Darlegungslast ausreichend (BAG, a.a.O.).
Der Kläger seine von ihm behauptete Arbeitsleistung in der Aufstellung stichwortartig und in der Berufungsbegründung für bestimmte Zeiträume näher umschrieben.
3. Der Kläger hat die Veranlassung der Überstundenleistung durch die Beklagte nur für die am 29. April 2017, 27. Mai 2017 und 13. April 2018 geleisteten Überstunden substantiiert dargelegt.
a. Für die arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als - neben der Überstundenleistung - weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung formuliert, Überstunden müssten vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein (vgl. BAG, Urteil vom 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - zitiert nach juris, dort Rn. 14 m.w.N.). Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass geleistete Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren, trägt der Arbeitnehmer als derjenige, der den Anspruch erhebt (BAG, a.a.O. Rn. 15 m.w.N.). Dabei gelten folgende Grundsätze: Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat (BAG, a.a.O. Rn. 16). Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers (BAG, a.a.O. Rn. 17 m.w.N.) nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen (BAG, a.a.O. Rn. 17 m.w.N.). Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen und kann insbesondere dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt. Dazu reicht aber die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht aus (BAG, a.a.O. Rn. 19 m.w.N.). Vielmehr muss der Arbeitnehmer darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden fürderhin zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt (BAG, a.a.O. Rn. 21 m.w.N.). Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat (BAG, a.a.O. Rn. 21 m.w.N.).
b. Es kann dahingestellt bleiben, ob der Kläger vom 4. bis 13. Mai 2016, am 17. Mai 2016, 23. Mai 2016, 25. Mai 2016, 6. Juni 2016, 7. Juni 2016, 8. Juni 2016, 10. Juni 2016, 17. Juni 2016, 21. Juni 2016, 24. Juni 2016, 28. Juni 2016, 30. Juni 2016, 1. Juli 2016, 6. Juli 2016, 8. Juli 2016, 13. Juli 2016, 18. Juli 2016, 19. Juli 2016, 22. Juli 2016, 25. Juli 2016, 26. Juli 2016, 28. Juli 2016, 29. Juli 2016, 15. August 2016, 18. August 2016, 19. August 2016, 28. September 2016, 4. Oktober 2016 auf Veranlassung der Beklagten im Umfang von 12 Stunden 27 Minuten Überstunden geleistet hat, da gegebenenfalls bestehende Ansprüche des Klägers verjährt sind, § 195 BGB.
Für diese gegebenenfalls bestehenden Ansprüche begann die Verjährungsfrist mit dem Schluss des Jahres, in dem die Ansprüche entstanden sind und der Kläger als Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners - der Beklagten - Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen musste, § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB. Mithin begann die Verjährungsfrist für diese Ansprüche am 31. Dezember 2016.
Der Kläger hat diese Ansprüche erstmals mit der am 9. September 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen klageerweiternden Berufungsbegründung und somit nicht innerhalb der am 31. Dezember 2019 endenden Verjährungsfrist geltend gemacht.
c. Bei Anwendung der unter a. dargestellten Grundsätze steht dem Kläger gegenüber der Beklagten ein Anspruch auf Vergütung für am 19. April 2017 und 27. Mai 2017 geleistete Arbeit zu.
Der Kläger hat an diesen Samstagen in dem von ihm vorgetragenen Umfang in der Verkaufsstelle der Beklagten gearbeitet. Die Beklagte hat weder die Behauptung des Klägers, an diesen Samstagen in der Verkaufsstelle gearbeitet zu haben, noch den dargelegten Umfang bestritten, insbesondere hat sie dies nicht substantiiert bestritten.
Die Veranlassung dieser Überstunden hat der Kläger schlüssig dargelegt. Der Kläger wurde von der Beklagten regelmäßig einmal monatlich zur Samstagsarbeit eingeteilt. Dies hat die Beklagte nicht bestritten.
d. Des Weiteren steht dem Kläger gegenüber der Beklagten für am 13. April 2018 geleistete Überstunden ein Anspruch auf Vergütung zu.
Der Kläger hat substantiiert dargelegt, dass der seinerzeitige Geschäftsführer Herr B ihm an diesem Tag um 16:00 Uhr angewiesen hat, im Noteinsatz ein Fahrzeug abzuschleppen.
Die Beklagte hat weder die Anweisung noch die Dauer des Notdienstes bestritten. Da der Kläger an diesem Tag seine Arbeit - von der Beklagten nicht substantiiert bestritten - um 07:30 Uhr aufgenommen hatte und der Notdiensteinsatz um 16:00 Uhr begann, dem regulären Arbeitsende des Klägers bei einem Arbeitsbeginn um 07:30 Uhr, und 18:22 Uhr endete, hat der Kläger an diesem Tag 2 Stunden 22 Minuten Überstunden geleistet.
e. Soweit der Kläger für weitere Transport- und Abholfahrten im streitgegenständlichen Zeitraum die Ableistung von Überstunden behauptet, hat er nicht schlüssig dargelegt, dass er in dem von ihm behaupteten Umfang auf Veranlassung der Beklagten Überstunden geleistet hat.
Der Kläger hat für die nicht verjährten Transport- und Abholfahrten nicht konkret dargelegt, dass die Beklagte ihn angewiesen hatte, die von ihm in der Aufstellung bezeichneten Fahrten durchzuführen.
aa. Hinsichtlich der Fahrt am 31. Mai 2016 zum Betriebshof der BSR hat der Kläger weder vorgetragen, dass und wer ihm diese Aufgabe übertragen hatte und dass die Aufgabe nicht innerhalb seiner Arbeitszeit erledigt werden konnte bzw. welche seiner täglichen Aufgaben der Kläger deshalb nach dem regulären Arbeitsende erledigen musste.
bb. Entsprechendes gilt für den behaupteten Auftrag, am 7. Juni 2016 im Baumarkt Material zu besorgen. Der Kläger hat nicht dargelegt, wer ihn beauftragt hatte, welches Material dort zu kaufen.
cc. Hinsichtlich des behaupteten Reifentransports am 14. Juni 2016 hat der Kläger nicht dargelegt, wer ihm diese Aufgabe übertragen hat und warum diese Aufgabe nicht innerhalb der regulären Arbeitszeit erledigt werden konnte.
dd. Entsprechendes gilt für die behauptete Abholung der Reifen am 16. Juni 2016 und dem Transport der Ersatzteile zum Betriebshof.
ee. Soweit der Kläger behauptet, er habe am 20. Juni 2016 neben regulären Arbeitsaufgaben Ersatzteile liefern müssen, hat er nicht dargelegt, wer ihm diese zusätzliche Aufgabe übertragen habe.
ff. Auch für die Transportfahrten am 5. und 7. Juli 2016, die er als zusätzliche Aufgaben bezeichnet, trägt der Kläger nicht vor, wer ihm diese Aufgaben übertragen hatte.
gg. Gleiches gilt für den behaupteten Austausch einer Kehrmaschine am 14. Juli 2016 sowie die Abholung von Fahrzeugen am 5. September 2016, den Austausch einer Kehrmaschine am 15. November 2016, die Abholung von Fahrzeugen der BSR am 20. September 2017 und 10. Oktober 2017, dem Transport von BSR-Fahrzeugen am 13. Februar 2018 und der Abholung am 23. März 2018, dem Transport von Fahrzeugen am 11. Juni 2018, 7. September 2018 und 26. September 2018.
f. Soweit der Kläger die Ableistung von Überstunden im Zusammenhang mit der Vertretung von Mitarbeitern an den von ihm angegebenen Tagen behauptet, hat er nicht ausreichend schlüssig dargelegt, dass er an diesen Tagen und in dem von ihm behaupteten Umfang Überstunden auf Veranlassung der Beklagten geleistet hat.
Eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden an diesen Tagen und in diesem Umfang hat der Kläger nicht behauptet.
Eine konkludente Anordnung von Überstunden hat der Kläger nicht substantiiert dargelegt.
Soweit der Kläger im Berufungsverfahren behauptet, dass die Vertretung regelmäßig so organisiert gewesen sei, dass Herr K Herrn M vertreten habe und er Herrn K habe vertreten müssen, hat er nicht dargelegt, wer dies so organisiert habe.
Nach seinem erstinstanzlichen Vortrag hat der seinerzeitige Geschäftsführer Herr B dem Kläger und den Mitarbeitern die Anweisung erteilt, die Vertretung im Falle von Krankheit und Urlaub selbst zu organisieren. Nach dem Vortrag der Beklagten stand eine Anweisung des seinerzeitigen Geschäftsführers Herrn B, dass die Meister sich gegenseitig vertreten, auch sei der Kläger nicht Vertreter von Herrn K gewesen. Ist danach der Vortrag des Klägers so zu verstehen, dass er und die weiteren Mitarbeiter die Vertretung so organisiert haben, dass Herr K Herrn M und der Kläger in diesem Fall Herrn K habe vertreten müssen, so hätte der Kläger für eine konkludente Anordnung von Überstunden durch die Beklagte substantiiert darlegen müssen, welche Aufgaben der Vertretenen er im konkreten Vertretungsfall ausgeführt und welche eigenen Aufgaben er innerhalb seiner regulären Arbeitszeit deshalb nicht habe erledigen können.
g. Soweit der Kläger die Ableistung von Überstunden am 16. und 17. Juni 2017 behauptet, hat er nicht ausreichend substantiiert dargelegt, dass und welche Arbeiten aufgrund seiner Erkrankung liegengeblieben waren, die er innerhalb der regulären Arbeitszeit nicht habe erledigen können.
h. Hinsichtlich der behaupteten Überstunden im Zusammenhang mit einer Rückrufaktion für den ABS-Sensor eines Multicar-Fahrzeugs hat der Kläger zwar eine Zuweisung der Arbeitsaufgabe, die Kunden anzuschreiben und die Rückrufaktion zu organisieren, durch die beiden seinerzeitigen Geschäftsführer behauptet.
Der Kläger hat jedoch nicht ausreichend substantiiert dargelegt, dass er diese im Einzelnen von ihm vorgetragenen Aufgaben nicht innerhalb seiner regulären Arbeitszeit habe erledigen können.
i. Für die vom Kläger mit der Erledigung "alltägliche Aufgaben" angefallenen Überstunden hat der Kläger weder eine ausdrückliche noch eine konkludente Anordnung der Überstunden dargelegt.
Für eine konkludente Anordnung von Überstunden hätte der Kläger konkret darlegen müssen, welche alltäglichen Aufgaben an den jeweils von ihm benannten Tagen angefallen seien und warum diese nicht innerhalb der regulären Arbeitszeit von ihm hätten erledigt werden können.
j. Der Kläger hat eine Duldung der von ihm behaupteten Überstunden durch die Beklagte nicht schlüssig dargelegt.
aa. geduldet hat der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer geleistete Überstunden dann, wenn er weiß, dass dieser Überstunden leistet, diesen Umstand hinnimmt und keine Maßnahmen ergreift, um diese zukünftig zu verhindern (vgl. BAG, Urteil vom 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - zitiert nach juris, dort Rn. 21).
bb. Erforderlich ist positive Kenntnis des Arbeitsgebers von der Ableistung von Überstunden.
(1) Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (vgl. Urteil vom 14. Mai 2019 - C 55/18 - zitiert nach juris, dort Rn. 60) müssen, um die praktische Wirksamkeit der von der Richtlinie 203/88 vorgesehenen Rechte und des in Art. 31 Abs. 2 der Charta verankerten Grundrechte zu gewährleisten, die Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Insoweit ergibt sich die Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann, aus der allgemeinen Verpflichtung der Mitgliedstaaten und der Arbeitgeber nach Art. 4 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 89/391, eine Organisation und die erforderlichen Mittel zum Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer bereitzustellen. Darüber hinaus ist ein solches System erforderlich, damit die Arbeitnehmervertreter, die bei der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer eine besondere Funktion haben, ihr in Art. 11 Abs. 3 dieser Richtlinie vorgesehenes Recht ausüben können, den Arbeitgeber um geeignete Maßnahmen zu ersuchen und ihm Vorschläge zu unterbreiten (a.a.O., Rn. 62). Es obliegt den Mitgliedstaaten, im Rahmen des ihnen insoweit eröffneten Spielraums, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, festzulegen, und zwar gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs, sogar der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe (a.a.O. Rn. 63).
(2) Die dem Arbeitgeber mit dem oben genannten Urteil des Europäischen Gerichtshofes auferlegte Pflicht zur Errichtung eines Arbeitszeiterfassungssystems führt nicht zu einer Modifizierung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess (vgl. LAG Niedersachsen, Urteil vom 6. Mai 2021 - 5 Sa 1292/20 - zitiert nach juris, Revision eingelegt, Az.: - 5 AZR 359/12 -). Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes zielt primär auf den Gesundheitsschutz des Arbeitsnehmers ab. Sie befasst sich allein mit Fragen des Arbeitsschutzes und der effektiven Begrenzung der Höchstarbeitszeit im Sinne eines Gesundheitsschutzes (vgl. LAG Niedersachen, a.a.O. Rn. 27).
4. Der Kläger kann von der Beklagten die Vergütung für zwei am 29. April 2017, für drei am 27. Mai 2017 und für zwei Stunden 22 Minuten am 13. April 2018 geleistete Überstunden beanspruchen.
a. Da der Kläger in der Woche vom 24. bis 29. April 2017 am 24. April 2017 nicht acht Stunden, sondern nur sieben Stunden arbeitete, hat er am Samstag, dem 29. April 2017, nicht drei, sondern zwei Stunden als Überstunden geleistet, für die er Vergütung beanspruchen kann
Am 27. Mai 2017 hat drei Überstunden und am 13. April 2018 zwei Stunden 22 Minuten als Überstunden geleistet, für er Vergütung beanspruchen kann.
b. Die Beklagte hat einen - nach § 3 letzter Satz des Arbeitsvertrages grundsätzlich möglichen - Freizeitausgleich und damit eine Erfüllung des Anspruchs auf Überstundenvergütung nicht schlüssig dargelegt.
Die Beklagte hat sich den Vortrag des Klägers zu seinen Urlaubszeiten, die die Beklagte als "seine Freizeiten, die er als Urlaub gekennzeichnet habe" bezeichnet, zu eigen gemacht.
Der Kläger hat in seiner Aufstellung auch die Tage, an denen keine Arbeitspflicht bestand, weil es sich um arbeitsfreie Samstage, um Sonntage oder Feiertage handelte, als Urlaubstage gekennzeichnet, wenn sie in seinen Urlaub fielen.
Der Kläger hat weder 2016 noch 2017 noch 2018 mehr Urlaub von der Beklagten gewährt bekommen, als ihm zugestanden hat. Ein Freizeitausgleich wurde von der Beklagten nicht substantiiert dargelegt.
b. Die Ansprüche des Klägers sind nicht verfallen.
Die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist ist als überraschende Klausel unwirksam.
aa. Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil (vgl. BAG, Urteil vom 19. Februar 2014 - 5 AZR 920/12 - zitiert nach juris, dort Rn. 17 m.w.N.). Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Da sich das Überraschungsmoment auch aus dem Erscheinungsbild des Vertrags ergeben kann, ist es möglich, dass das Unterbringen einer Klausel an einer unerwarteten Stelle im Text sie als Überraschungsklausel erscheinen lässt. Das Überraschungsmoment ist umso eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung ist. Im Einzelfall muss der Verwender darauf besonders hinweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorheben (BAG, a.a.O. m.w.N.).
bb. Die Ausschlussklausel ist im Arbeitsvertrag in § 2 enthalten, der mit "Tätigkeit/Probezeit/Kündigung" überschrieben ist, und dort in der in einem Kasten drucktechnisch hervorgehobenen Regelung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses als letzter Satz aufgeführt. In einer Regelung zur Kündigung ist eine Bestimmung zur Ausschlussfrist nicht zu erwarten und daher überraschend im Sinne der zuvor genannten Rechtsprechung.
6. Der Anspruch des Klägers auf Vergütung für insgesamt 7,33 Überstunden beläuft sich bei einem Stundenentgelt von 20,10 € brutto auf insgesamt 147,97 € brutto. Die weitergehende Klage war abzuweisen.
7. Der Zinsanspruch folgt aus § 288 Abs. 1 BGB i. V. m. § 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB.
III.
Die Kosten des Rechtsstreits haben die Parteien entsprechend ihrem jeweiligen Teilunterliegen zu tragen, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 92 ZPO.
IV.
Die Revision gegen die Entscheidung war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen, weil keiner der dort genannten Zulassungsgründe vorlag. Insbesondere wies der am Einzelfall orientierte Rechtsstreit keine grundsätzliche Bedeutung auf und folgte die Kammer bei der Entscheidung den in der zitierten Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen. Eine Divergenz zu anderen obergerichtlichen Entscheidungen ist nicht erkennbar.
Verkündet am 3. August 2021
