18.02.2011
Landesarbeitsgericht Hamm: Urteil vom 15.09.2010 – 3 Sa 918/10
Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 04.05.2010 - AZ.: 5 Ca 1446/09 - wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Höhe einer angemessenen Ausbildungsvergütung aus einem zwischenzeitlich beendeten Berufsausbildungsverhältnis.
Der Kläger war in der Zeit vom 15.08.2006 bis zum 31.07.2009 aufgrund eines schriftlichen Berufsausbildungsvertrages zum Ausbildungsberuf "Gestalter für visuelles Marketing" tätig.
Nach dem Berufungsausbildungsvertrag betrug die Ausbildungsvergütung im 1. Ausbildungsjahr 307,00 € brutto, im 2. Ausbildungsjahr 348,00 € brutto und im 3. Ausbildungsjahr 417,00 € brutto.
Die Beklagte ist zu mehr als 90 % ihrer Tätigkeit damit befasst, konventionelle Messestände aus Holz und Kunststoff zu errichten, gleichermaßen Laden- und Büroeinrichtungen.
Sie beschäftigt regelmäßig einschließlich der Auszubildenden 27 Arbeitnehmer, wovon 20 ausgebildete Schreiner sind.
Die Beklagte ist nicht tarifgebunden.
Mit Schreiben vom 26.05.2009 kündigte die Beklagte das Berufsausbildungsverhältnis fristlos.
In einer Schlichtungsverhandlung vom 20.08.2009 vor dem Schlichtungsausschuss zur Beilegung von Ausbildungsstreitigkeiten bei der Industrie- und Handelskammer Nordrhein-Westfalen schlossen die Parteien einen Vergleich dahingehend, dass die fristlose Kündigung gegenstandslos sein sollte. Ferner verpflichtete sich die Beklagte, Materialkosten zu erstatten und ein qualifiziertes Ausbildungszeugnis zu erstellen. Über die gleichfalls geltend gemachte Forderung einer angemessenen Ausbildungsvergütung wurde kein Spruch getroffen.
Mit der unter dem 16.09.2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klageerweiterung begehrt der Kläger die Zahlung einer angemessenen Ausbildungsvergütung für die Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses in Höhe von 11.268,00 € brutto, nachdem er sich mit der unter dem 28.05.2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage ursprünglich gegen die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.09.2009 im Wesentlichen gewendet hatte.
Er hat die Auffassung vertreten, die gezahlte Vergütung sei nicht als angemessen zu betrachten.
Er habe zum einen in seiner Berufsschulklasse erfahren, dass die weiteren Auszubildenden in anderen Betrieben regelmäßig mehr als das doppelte verdient hätten, teilweise sogar das dreifache.
Nach den Berufsinformationen der Arbeitsagentur sei im Übrigen eine Vergütung im 1. Ausbildungsjahr in Höhe von 591,00 €, im 2. Ausbildungsjahr von 661,00 € und im 3. Ausbildungsjahr in Höhe von 759,00 € üblich.
Selbst wenn man nur die laut Arbeitsagentur üblichen Vergütungen zugrundelege, ergäbe sich eine restliche Forderung in Höhe von 11.268,00 € brutto.
Dabei sei, so hat der Kläger des Weiteren die Auffassung vertreten, nicht nur im Hinblick auf die in anderen Betrieben gezahlte Ausbildungsvergütung diese nicht angemessen, sondern auch im Hinblick auf die von ihm in der Vergangenheit während der Ausbildung erbrachten Arbeitsleistungen. Er sei nämlich nicht ausgebildet, sondern als Arbeitskraft ausgenutzt worden. Er habe Ganztagsarbeiten erbracht, wie sie von einem Monteur in Vollzeit erbracht worden seien.
Die Ausbildungsvergütungen aus einem für das Tischlerhandwerk NRW maßgeblichen Tarifvertrag seien im Übrigen nicht zugrundezulegen, da die Beklagte ein reines Messebauunternehmen und daher kein Tischlerunternehmen sei. Er habe auch nicht den Beruf eines Tischlers gelernt, sondern den Beruf des Gestalters für visuelles Marketing.
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 11.268,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 22.09.2009 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat einen Anspruch des Klägers für nicht gegeben erachtet.
Nach der maßgeblichen Rechtsprechung sei eine Ausbildungsvergütung, die sich an einem entsprechenden Tarifvertag ausrichte, stets als angemessen anzusehen. Eine vertraglich vereinbarte Ausbildungsvergütung sei dann nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem Tarifvertrag enthaltene Vergütung um mehr als 20 % unterschreite. Dabei sei es als sachgerecht angesehen worden, als Vergleichsmaßstab auch für nichttarifgebundene Parteien primär Tarifverträge heranzuziehen.
Im Falle von Tarifbindung unterfalle sie dem Tarifvertrag für das holz- und kunststoffverarbeitende Handwerk (Tischlerhandwerk). Dieser sehe eine monatliche Ausbildungsvergütung von 440,00 € im 1. Ausbildungsjahr, von 540,00 € im 2. Ausbildungsjahr und von 640,00 € im 3. Ausbildungsjahr vor.
Die Höhe der Ausbildungsvergütung bemesse sich dabei auch nicht an einem bestimmten Ausbildungsberuf, sondern an der Höhe der Sätze der Ausbildungsvergütung in dem jeweiligen Gewerbe- bzw. Industriezweig, in dem die Ausbildung stattfinde. Der Kläger könne daher nicht irgendwelche angeblichen Vergleichsmaßstäbe zur Ausbildungsvergütung zum Gestalter für visuelles Marketing für sich in Anspruch nehmen.
Mit Urteil vom 04.05.2010 hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, an den Kläger 6.576,00 € brutto nebst Zinsen zu zahlen und im Übrigen die Klage abgewiesen.
Zur Begründung hat es ausgeführt, die von den Parteien vereinbarte und von der Beklagten gezahlte Ausbildungsvergütung im Ausbildungsvertrag sei unwirksam, da sie weniger als 80 % der tariflichen Ausbildungsvergütung betrage. Sie sei daher durch eine angemessene Ausbildungsvergütung zu ersetzen.
Eine Ausbildungsvergütung habe regelmäßig drei Funktionen. Die Angemessenheit der Vergütung werde dabei unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls festgestellt. Hierzu sei auf die Verkehrsanschauung abzustellen. Wichtigster Anhaltspunkt seien die einschlägigen Tarifverträge, bei denen anzunehmen sei, dass die Interessen beider Seiten hinreichend berücksichtigt seien. Eine Ausbildungsvergütung, die sich an einem entsprechenden Tarifvertrag ausrichte, sei daher stets als angemessen anzusehen. Vertraglich vereinbarte Ausbildungsvergütungen seien nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltenen Vergütungen um mehr als 20 % unterschritten. Nur wenn eine tarifvertragliche Regelung fehle, könne auf branchenübliche Sätze abgestellt oder eine der Verkehrsauffassung des betreffenden Industriezweigs entsprechende Vergütung zugrundegelegt werden. Die Vergütung müsse dabei während des gesamten Ausbildungsverhältnisses angemessen sein.
Eine geltungserhaltende Reduktion der vertraglichen Vereinbarung zur Grenze dessen, was noch als angemessen anzusehen sei, komme dabei nicht in Betracht.
Der vom Geltungsbereich her sachnächste Tarifvertag sei derjenige für die gewerblichen, kaufmännischen und technischen Auszubildenden des Tischler-Handwerks NRW i. V. m. § 1 des Manteltarifvertrages für das Tischler-Handwerks des norddeutschen Raums der Bundesrepublik Deutschland. Der Manteltarifvertrag für das Tischler-Handwerk sei der einzige Tarifvertrag im norddeutschen Raum, der den Messebau und den Innenausbau von Läden in seinem fachlichen Geltungsbereich benenne, wie sich aus der Anlage zum fachlichen Geltungsbereich ergebe. Nach der Struktur der Beklagte sei nach der Verkehrsanschauung das Ausbildungsverhältnis der Tarifvertrag für die gewerblichen, kaufmännischen und technischen Auszubildenden des Tischler-Handwerks als der sachnächste anzuwenden.
Verglichen mit den tarifvertraglichen Ausbildungsvergütungen betrage die vereinbarte Vergütung für das erste Ausbildungsjahr 69,78 % der tariflichen Vergütung, für das zweite Ausbildungsjahr 64,44 % und für das dritte Ausbildungsjahr 64,15 %.
Die vereinbarte Ausbildungsvergütung sei durch die Ausbildungsvergütung des Tarifvertrages für das Tischler-Handwerk NRW zu ersetzen.
Gegen das unter dem 01.06.2010 zugestellte Urteil hat der Kläger unter dem 24.06.2010 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese unter dem 12.07.2010 begründet.
Zwar habe das Arbeitsgericht doch zutreffend betont, dass die Ausbildungsvergütung regelmäßig drei Funktionen habe; die als notwendig erachtete Interessenabwägung aller Umstände des Einzelfalles sei jedoch nicht vorgenommen worden. Vielmehr habe das Arbeitsgericht lediglich ausgeführt, bei der maßgeblichen Verkehrsanschauung seien die einschlägigen Tarifverträge heranzuziehen; sodann sei der Tarifvertrag für die gewerblichen, kaufmännischen und technischen Auszubildenden des Tischlerhandwerks angewendet worden. Dieser Tarifvertrag sei jedoch nicht einschlägig, da er nicht allgemeinverbindlich sei und die Parteien nicht tarifgebunden seien. Die Beklagte habe im Übrigen noch nicht einmal die Regelungen dieses Tarifvertrages zur Anwendung gebracht und könne sich daher auf diesen nach Treu und Glauben nicht berufen.
Die Ausbildungsvergütung für Auszubildende des Tischler-Handwerks sei schon deshalb nicht sachgerecht heranziehbar, weil ein Tischlergeselle den Beruf eines gewerblichen Arbeitnehmers erlerne, während ein Gestalter für visuelles Marketing einen Angestelltenberuf erlerne mit völlig anderen Schwerpunkten.
Selbst wenn der vom Arbeitsgericht in Bezug genommene Tarifvertrag als erstes Indiz heranzuziehen gewesen sei, hätte dann noch eine Interesseabwägung anhand aller Umstände des Einzelfalls erfolgen müssen.
Die Verkehrsanschauung werde hier wiedergegeben durch die Berufsinformation der Arbeitsagentur.
Diese Vergütungen seien nicht einmal doppelt so hoch angesetzt wie die dem Kläger gezahlte Vergütung. Alle weiteren Auszubildenden in der Berufsschulklasse hätten jedoch, so behauptet der Kläger weiterhin, mehr als das Doppelte verdient, teilweise sogar das Dreifache seiner Vergütung.
Bei der Interessenabwägung müsse außerdem die Funktion einer Mindestentlohnung zu berücksichtigen sein. Hier sei durch von ihm vorgelegte Ausbildungsnachweise belegt, dass er als Arbeitskraft ausgenutzt worden sei und regelmäßig Ganztagsarbeiten erbracht habe.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des am 04.05.2010 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 4.692,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 22.09.2008 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.
Das Arbeitsgericht habe zutreffender Weise darauf hingewiesen, dass im Falle einer Tarifbindung der Tarifvertrag für das holz- und kunststoffverarbeitende Handwerk (Tischler-Handwerk) zur Anwendung komme. Die Ausbildungsvergütungen seien hiernach an den dortigen Vergütungssätzen auszurichten gewesen.
Der Kläger übersehe ihrer Meinung nach weiterhin, dass sich die Höhe der Ausbildungsvergütung nicht an einem bestimmten Ausbildungsberuf ausrichte, sondern maßgeblich der Gewerbe- und Industriezweig sei, in welchem die Ausbildung tatsächlich stattfinde.
Ebenso wenig könne der Kläger seinen Anspruch auf Berufsinformationen der Arbeitsagentur stützen. Der entsprechenden Informationsseite sei bereits zu entnehmen, dass die dortigen Angaben nur der Orientierung dienen sollten und Ansprüche hieraus nicht abgeleitet werden könnten.
Letztlich stelle die Behauptung des Klägers, als Arbeitskraft ausgenutzt worden zu sein, allein seine Sicht der Dinge dar; einer sachlichen Auseinandersetzung sei diese Behauptung nicht zugänglich.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlage Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet.
A.
Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.
Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 b) ArbGG.
Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO.
B.
Die Berufung des Klägers ist jedoch nicht begründet.
Das Arbeitsgericht hat dem Kläger zu Recht keine höhere als die ausgeurteilte Ausbildungsvergütung zugesprochen.
I.
Das Arbeitsgericht hat die Grundsätze zur Feststellung einer angemessenen Vergütung i. S. d. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG zutreffend dargestellt.
Das Arbeitsgericht ist dabei richtigerweise davon ausgegangen, dass sich der geltend gemachte Anspruch allein aus § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG herleiten lässt, da eine Tarifbindung der Parteien unstreitig nicht gegeben ist.
Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass eine Ausbildungsvergütung regelmäßig drei Funktionen hat: Sie soll zum einen den Auszubildenden und seine unterhaltsverpflichteten Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen, zum anderen die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Arbeitskräften und Fachkräften gewährleisten und im Übrigen die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang "entlohnen" (BAG, 15.12.2005, EzA BBiG § 10 Nr. 11; BAG, 22.01.2008, EzA BBiG § 10 Nr. 13; BAG vom 19.02.2008, EzA BBiG § 10 Nr. 14).
Eine Vergütung ist danach angemessen, wenn sie hilft, die Lebenshaltungskosten zu bestreiten und zugleich eine Mindestentlohnung für die Leistungen des Auszubildenden darstellt.
Die Bestimmung des § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG enthält lediglich eine Rahmenvorschrift für den Maßstab der Angemessenheit einer Ausbildungsvergütung; grundsätzlich ist es Sache der Vertragsparteien, die Höhe der Vergütung festzulegen. Dabei ist ihnen ein Spielraum einzuräumen. Eine richterliche Überprüfung erstreckt sich lediglich darauf, ob die vereinbarte Vergütung die Mindesthöhe erreicht, die noch als angemessen anzusehen ist (BAG, 15.12.2005, 22.01.2008 und 19.02.2008, a.a.O.).
Eine Angemessenheit wird dabei unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls festgestellt.
Hierbei ist maßgeblich auf die Verkehrsanschauung abzustellen. Wichtigster Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung sind dabei die einschlägigen Tarifverträge. Eine Ausbildungsvergütung, die sich an entsprechenden einschlägigen Tarifverträgen ausrichtet, ist stets als angemessen anzusehen (BAG, 15.12.2005, 22.01.2008 und 19.02.2008, a.a.O.).
Nur wenn eine tarifliche Regelung fehlt, kann auf branchenübliche Sätze abgestellt werden, insoweit kann auch auf Empfehlungen von Kammern oder Innungen zurückgegriffen werden.
Sachgerecht ist es dabei, auch für nichttarifgebundene Parteien primär auf Tarifverträge abzustellen, die im Falle der Tarifbindung maßgeblich wären (BAG, 15.12.2005, a.a.O.).
Ausbildungsvergütungen werden dabei regelmäßig unabhängig davon festgelegt, für welchen Beruf die Ausbildung erfolgt. Differenzierungen erfolgen regelmäßig in den Tarifverträgen nicht; entscheidend kommt es daher auf den Gewerbezweig oder den Industriezweig an, in dem die Ausbildung stattfindet (BAG, 15.12.2005, a.a.O.).
Die Darlegungs- und Beweislast für eine Unangemessenheit der Ausbildungsvergütung trägt dabei grundsätzlich der Auszubildende (BAG, 19.02.2008, a.a.O.).
II.
Unter Berücksichtigung dieser Kriterien ist das Arbeitsgericht dabei vollkommen zu Recht von den Werten der jeweils geltenden Tarifverträge für gewerbliche, kaufmännische und technische Auszubildende des Tischler-Handwerks NRW ausgegangen.
Nach seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich handelt es sich bei diesem Tarifvertrag in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht um den sachnächsten Tarifvertag, der sowohl gewerbliche, kaufmännische und auch technische Auszubildende erfasst.
Gemäß der Anlage zum fachlichen Geltungsbereich des Manteltarifvertrages für das Tischler-Handwerk fallen unter diesen insbesondere Betriebe, die Messebauten ausüben.
Unwidersprochen ist die Beklagte zu wesentlichen Teilen ihrer beruflichen Tätigkeit mit solchen Tätigkeiten beschäftigt, beschäftigt entsprechend, gleichfalls unwidersprochen, 20 gelernte Schreiner.
Welchen Geltungsbereich nach seiner fachlichen Festlegung ein Betrieb dabei unterfällt, richtet sich nicht nach einer Einzeltätigkeit eines Arbeitnehmers oder Auszubildenden, sondern danach, welche betriebliche Tätigkeit ausgeübt wird.
Ob die Beklagte dabei tarifgebunden ist oder einen Tarifvertrag anwendet oder nicht, ist unerheblich, da es nach den dargestellten Grundsätzen gerade sachgerecht ist, auch bei nichttarifgebundenen Parteien auf die einschlägigen Tarifverträge primär abzustellen.
Entgegen der Ansicht des Klägers kommt es dabei nicht darauf an, für welchen Ausbildungsberuf er in diesem Betrieb ausgebildet wird; denn abzustellen ist auf den Industrie- oder Gewerbezweig, in dem die Ausbildung stattfindet (BAG, 15.12.2005, a.a.O.).
Entsprechend stellt auch der Tarifvertrag für gewerbliche, kaufmännische und technische Auszubildende des Tischler-Handwerks NRW nicht auf einen bestimmten Ausbildungsberuf ab, sondern legt die Ausbildungsvergütung einheitlich für alle vom persönlichen Geltungsbereich erfassten Auszubildenden einheitlich fest.
Auch das weitere Berufungsvorbringen des Klägers führt nicht dazu, eine höhere als die vom Arbeitsgericht ausgeurteilte Vergütung anzusetzen.
Ungeachtet des Umstandes, dass ein substantiierter Vortrag des Klägers dazu fehlt, was andere Auszubildende in seinem Ausbildungsberuf erhalten, kann es hierauf schon von vorneherein nicht ankommen, solange nicht dargelegt wird, in welcher Art von Betrieben diese Ausbildung bei anderen Auszubildenden stattfindet. Findet sie beispielsweise in Industriebetrieben oder einem gänzlich anderen Tarifbereich statt, ist die Höhe derer Ausbildungsvergütungen schon unerheblich, weil auf den Industrie- und Gewerbezweig und die dort maßgeblichen tariflichen Bestimmungen primär abzustellen ist.
Auch aus der Berufsinformation lässt sich nichts anderes herleiten.
Ungeachtet des Umstandes, dass diese Information ohnehin den Hinweis erhält, die dargestellten Angaben könnten nur der Orientierung dienen, Ansprüche könnte aus ihnen nicht abgeleitet werden, ist die dargestellte Ausbildungsvergütung eine solche, die aus dem Bereich Industrie und Handel entnommen ist.
Bei dem Betrieb der Beklagten handelt es sich aber um einen solchen der industriellen Tätigkeit und des Handels gerade nicht.
Als unangemessen kann die ausgeurteilte Vergütung schließlich auch nicht deswegen angenommen werden, weil der Kläger behauptet, als Arbeitskraft eingesetzt worden zu sein.
Zum einen geben seine Tätigkeitsaufstellungen nichts darüber her, ob und das er als vollwertige Arbeitskraft eingesetzt worden ist. Auch im Rahmen einer Berufsausbildung ist es erforderlich, dass ein Auszubildender in den betrieblichen Ablauf integriert wird und mit Arbeiten betraut wird, die gelernte Fachkräfte ausüben.
Wenn der Kläger im Übrigen der Meinung ist, die Beklagte habe ihre Verpflichtungen aus dem Berufsausbildungsverhältnis nicht ordnungsgemäß erfüllt, führt dies nicht zu einem anderen Vergütungsanspruch. Das Vertragsverhältnis wandelt sich nicht in ein anderes um; maßgeblich bleibt die Vergütung nach den einschlägigen Tarifverträgen.
C.
Der Kläger hat die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.
Gründe für die Zulassung der Revision bestanden nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.
