01.08.2007 | Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Auswirkungen auf den Kündigungsschutz

von Rechtsanwalt Martin Brilla, Aachen

Müssen Sie bei Kündigungen nicht nur das Kündigungsschutzgesetz, sondern auch die Antidiskriminierungsregeln beachten? Diese Frage wird kontrovers diskutiert. Ein aktuelles Arbeitsgerichtsurteil gibt wichtige Hinweise, die Sie unbedingt beachten müssen. 

Kündigungsschutzgesetz als Schutz vor Diskriminierung?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bestimmt, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten (§ 2 Absatz 4 AGG). Dieser bietet jedoch keinen ausreichenden Schutz vor einer Benachteiligung, die gerade im Fall einer Kündigung nahe liegt. Folgende Argumente sprechen dafür, dass auch die Antidiskriminierungsregeln anwendbar sein könnten: 

• Verstöße gegen das Kündigungsschutzgesetz werden von diesem nicht sanktioniert. Mit einer Klage kann ein Arbeitnehmer allenfalls einen Kündigungsschutz erreichen. Ist die Kündigung aber eine verbotene Benachteiligung, stehen ihm auch Entschädigungsansprüche zu (§ 15 Absatz 2 AGG), die er nur über das AGG geltend machen kann.

• Im deutschen AGG wurde die europäische Antidiskriminierungsrichtlinie nicht ausreichend umgesetzt. Denn nach dieser gilt der Diskriminierungsschutz auch für Kündigungen. Das hat der Europäische Gerichtshof bestätigt (Urteil vom 11.7.2006, Rs: C-13/05).

• Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht auf alle Kündigungen anwendbar. „Ungeschützt“ sind vor allem Kündigungen

• in Kleinbetrieben (hier wurden schon öfters Kündigungen als unwirksam erachtet, die aufgrund der religiösen Überzeugung oder sexuellen Orientierung des Arbeitnehmers ausgesprochen wurden),

• von Probearbeitsverhältnissen oder wenn die Wartezeit von sechs Monaten noch nicht erfüllt ist und

• wenn die Frist für die Kündigungsschutzklage abgelaufen ist.

• „Opfern“ werden keine Beweiserleichterungen an die Hand gegeben. Nach § 22 AGG genügt es, wenn eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Dann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen ein Diskriminierungsverbot vorgelegen hat. Es ist zu befürchten, dass in Arbeitsgerichtsverfahren, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, das AGG herangezogen und die Beweislast zu Ungunsten der Arbeitgeber verschoben wird.