07.07.2021 · Rechtsprechung

Entfällt die Beschäftigung (wegen Corona), entfällt auch der Anspruch auf Mutterschutzlohn

| Wenn ein Unternehmen wegen der Coronakrise zum Schließen gezwungen wurde, kann der Arbeitgeber deswegen keine Angestellten beschäftigen. Damit endet auch für Schwangere das Beschäftigungsverbot, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschieden hat. Schwangeren stehe dann kein Mutterschutzlohn nach § 18 Mutterschutzgesetz (MuSchG) zu. Es gelten folglich die allgemeinen Regeln zur Kurzarbeit (LAG Köln, Urteil vom 29.03.2021 ‒ Az. 2 Sa 1230/20). |

Der Fall: Schwangere Arbeitnehmerin sah sich diskriminiert und klagte auf Schadenersatz sowie Mutterschutzlohn

Im Urteilsfall wollte eine Organisationsassistentin, die seit Dezember 2019 wegen ihrer Schwangerschaft einem Beschäftigungsverbot unterlag, gegen ihren Arbeitgeber Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG und eine Schadenersatzleistung wegen Diskriminierung durchsetzen. Ihrem Arbeitgeber ‒ einem Catering-Unternehmen ‒ waren aufgrund der Coronakrise sämtliche Aufträge entfallen, sodass er alle Mitarbeiter um ihre Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit bat ‒ mit Ausnahme der Assistentin. Die Mitarbeiter stimmten der Kurzarbeit zu. Das Kurzarbeitergeld wurde mit Wirkung zum 01.03.2020 bewilligt.

Für die Monate März und April 2020 kürzte das Catering-Unternehmen die Vergütung der Assistentin auf die Höhe des den anderen Mitarbeitern gewährten Kurzarbeitergeldes und verwies darauf, dass nach Auskunft der Krankenkasse das Beschäftigungsverbot nicht mehr maßgeblich sei und die schwangere Assistentin mit den anderen Mitarbeitern gleichbehandelt werden müsse. Das sah die Assistentin anders: Ihr stehe unabhängig von der Frage, ob sie im Betrieb beschäftigt werden könne, während der gesamten Schwangerschaft Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG zu. Sowohl der kurzfristige Verzug mit der Lohnzahlung als auch die Tatsache, dass sie erst zu einem späteren Zeitpunkt um ihre Zustimmung zur Kurzarbeit gebeten worden sei, stelle eine Diskriminierung im Sinne der §§ 2 i. V. m. 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar. Hieraus folge ein Entschädigungsanspruch, der mit wenigstens 4.800 Euro zu beziffern sei.

LAG Köln: Kein Anspruch auf Mutterschutzlohn und auch keine Diskriminierung

Mit ihrer Klage scheiterte die Assistentin in beiden Instanzen. Laut Urteilsspruch des LAG Köln hat das Catering-Unternehmen sie nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Nach dem Entfall sämtlicher Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb durch die Coronakrise habe ihr kein Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG mehr zugestanden. Die Tatsache, dass ihr Arbeitgeber das Beschäftigungsverbot ab März 2020 für die Berechnung des Vergütungsanspruchs außer Acht gelassen hat, war damit nicht benachteiligend.

Das nach § 16 MuSchG ausgestellte ärztliche Beschäftigungsverbot wird dann wirkungslos, wenn eine Beschäftigung aus anderen Gründen als einer durch die Weiterbeschäftigung drohenden Gefahr für Mutter und/oder Kind ohnehin nicht mehr möglich ist. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass die Gefährdung für die Gesundheit der Mutter oder ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung der einzige Grund sein darf, weshalb mit der Arbeit ausgesetzt werden muss.

Auch der neugefasste Wortlaut des Mutterschutzgesetzes aus dem Jahr 2017 ändert an dieser Rechtsfolge nichts. Nach wie vor setzt der Anspruch auf Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG (früher § 11 MuSchG) voraus, dass die Gefährdung durch ein Weiterarbeiten der einzige Grund dafür ist, warum die Schwangere mit der Arbeit aussetzen muss. Ist die Arbeit aus anderen Gründen unmöglich, entfällt die Sonderstellung der Schwangeren und es gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln.

Auch sah das LAG Köln keine Benachteiligung der Assistentin wegen ihrer Schwangerschaft oder wegen ihres Geschlechts. Sie wurde so behandelt, als habe sie die Zustimmung zur Kurzarbeit erteilt. Ein mit dem Geschlecht zusammenhängendes Differenzierungskriterium ist nicht erkennbar. Auch die Tatsache, dass sie erst verspätet um ihre Zustimmung zur Kurzarbeit gebeten wurde, stellt keine benachteiligende Handlung dar. Denn hierdurch blieb ihr der volle Vergütungsanspruch aus Annahmeverzug uneingeschränkt erhalten. Die verspätete Anfrage ist damit nicht nachteilig i.S.d. AGG.