· Coronakrise
Die Flucht ins Homeoffice ist eine Option; aber kein Recht und auch keine Pflicht
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von Jörg Thole, Chefredakteur, IWW Institut
| Homeoffice eröffnet in den Wochen der Coronakrise für etliche Unternehmen Möglichkeiten, die Beschäftigung selbst unter Quarantäne sicherstellen zu können. Dennoch: Es besteht weder ein Rechtsanspruch seitens der Arbeitnehmer, noch kann der Arbeitgeber Homeoffice erzwingen. Lesen Sie umfassend, was Sie sicherstellen müssen, bevor Sie einen Mitarbeiter in die Heimarbeit schicken. |
Die Politik fordert: Meiden Sie Sozialkontakte, halten Sie 1,50 Meter Abstand zur nächsten Person. Fahren Sie nur mit öffentlichen Verkehrsmitteln, wenn es unbedingt erforderlich ist. Das alles hat Folgen für den beruflichen Alltag. Doch ob Sie als Arbeitgeber das Modell des Homeoffice als Universallösung nutzen können oder wollen, hängt von mehreren Fragen ab:
- 1. Können die Tätigkeiten der Mitarbeiter überhaupt in Homeoffice erledigt werden?
- 2. Haben Sie die technischen Voraussetzungen geschaffen, dass Mitarbeiter zu Hause arbeiten können?
- 3. Gibt es im Unternehmen bereits ein Regelwerk, nach dem Homeoffice auch länger andauernd ermöglicht wird?
- 4. Können Sie als Arbeitgeber Arbeits- und Datensicherheit gewährleisen?
Nur, wenn Sie alle Fragen eindeutig mit „Ja“ beantworten können, ist Home-Office überhaupt eine Option für Ihr Unternehmen. Eine Pflicht ist es nicht!
Checkliste / Regelwerk zum Homeoffice |
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Innerbetriebliche Maßnahmen
Auch wenn die gesundheitlichen Sorgen innerhalb der Belegschaft groß sind, als Unternehmer müssen Sie auch entscheiden, was angemessen ist. Denn für Sie als Arbeitgeber gilt es, neben der gesundheitlichen Fürsorge auch den Fortbestand und Erfolg Ihres Unternehmens abzusichern. Ihr Grundsatz lautet: Eine betriebswirtschaftliche Schieflage muss genauso vermieden werden, wie Coronainfektionen, die aus Nachlässigkeit in Ihrem Haus um sich greifen.
Sicher werden Sie daher den Empfehlungen der Politik und Gesundheitsbehörden folgen ‒ und hygienische Vorsorgemaßnahmen einleiten. Beispiele sind:
- Arbeitsplätze in Großraumbüros so ausgestalten, dass Sie den Anforderungen des Gesundheitsschutzes entsprechen
- Keine unnötigen Dienstfahrten mit den öffentlichen Verkehrsmitteln veranlassen
- Hygieneartikel (Desinfektionsmittel) bereitstellen
- Teammeetings minimieren und Sicherheitsabstände wahren etc.
Soweit sich dann alle an die Regeln halten, haben Sie erstmal das Notwendige innerbetrieblich getan.
Beachten Sie | Selbst eine mögliche regionale oder bundesweite Ausgangssperre bedeutet nicht, dass die Mitarbeiter nicht mehr zur Arbeit erscheinen brauchen. Es obliegt Ihnen als Arbeitgeber, abzuwägen, inwieweit Sie den Arbeitsprozess z. B. in Homeoffice organisieren wollen und auch können. Die Regierungen der Länder folgen mit ihren Anweisungen regelmäßig dem Grundsatz, so wenig wie möglich wirtschaftlichen Schaden anzurichten. Es geht darum, lang andauernde Schäden und eine Rezession aufzuhalten.
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Wenn jetzt zum Beispiel Volkswagen ein Werk schließen muss, so liegt das nicht in erster Linie an der Fürsorge für die Belegschaft, sondern an der Organisation in so genannten Just-in-time-Fertigungslinien. Das heißt: Die Autoproduktion hängt an zahlreichen Zulieferern, die fortlaufend die Produktionshallen mit Material und Komponenten beliefern. Ein Ausfall im Zulieferbereich bringt die Bänder zwangsläufig zum Stehen. Die Folge ist dann zumeist Kurzarbeit für die Werker des Unternehmens. |
Heimarbeit: Die Rechtslage ist eindeutig
Die Angst vor Ansteckung ist das eine. Die Vorsorge durch geeignete Maßnahmen das andere. Rechtlich ist die Lage eindeutig:
Fall 1: Heimarbeit kann nicht angewiesen werden
Nehmen wir an, Sie haben die Möglichkeiten geschaffen, dass Heimarbeit für alle gewährleistet ist. Wenn die Arbeitsverträge der Mitarbeiter das aber gar nicht regeln, können Sie als Arbeitgeber Heimarbeit auch nicht erzwingen! So weit reicht Ihr Direktionsrecht nicht. Es gilt im Grundsatz, was im Arbeitsvertrag unter Betriebsstätte steht. Eine Coronakrise löst kein Kriegsrecht aus. Daher sollten Sie im Interesse Ihres Unternehmens an die Vernunft Ihrer Mitarbeiter appellieren ‒ notfalls die Beschäftigung in Heimarbeit auch anordnen; in Zweifelsfällen aber auch die rechtliche Problematik kennen!
Fall 2: Arbeitnehmer fordern Heimarbeit
Umgekehrt gibt es keinen Rechtsanspruch auf Homeoffice für Arbeitnehmer in Deutschland. Das heißt: Gesunde Mitarbeiter können nicht einfach zu Hause bleiben und in Homeoffice arbeiten, ohne, dass Sie das genehmigt haben ‒ auch nicht bei einer Ausgangssperre. Die Angst, sich mit Corona anzustecken rechtfertigt nicht, der Arbeit fern zu bleiben.
Beachten Sie | Es ist nicht Sache des Arbeitgebers, sicherzustellen, dass Mitarbeiter ohne Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel an den Arbeitsplatz gelangen. Die vertretbaren Alternativen müssen die Arbeitnehmer für sich finden. So können sie auf Individualverkehr umsteigen ‒ oder eine Wohnung / ein Zimmer am Arbeitsort anmieten. Was im Einzelfall vertretbar ist, sollten Sie mit den betroffenen Mitarbeitern besprechen.
Exkurs: Etwas leichter geht Heimarbeit derzeit nur in den Niederlanden ‒ durch das „Gesetz über Flexibilität am Arbeitsplatz“ (seit 2016). Aber: Selbst das ist kein Freibrief ‒ was von linken Politikern hierzulande bewusst falsch interpretiert wird, um ein „Recht auf Heimarbeit“ in der eigenen politischen Agenda zu rechtfertigen.
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In den Niederlanden können Arbeitnehmer zwar Änderungen der Arbeitszeit, der Lage der Arbeitszeit sowie des Arbeitsplatzes (z.B. Heimarbeitsplatz) verlangen. Aber: Einem solchen Verlangen muss der Arbeitgeber nach Art. 2 Abs. 5 des Gesetzes nicht zustimmen, wenn betriebliche / dienstliche Belange entgegenstehen (vgl. Bundesdrucksache WD 6 -3000 -047/16).
Qualität der Arbeit darf im Homeoffice nicht leiden
Sowohl die Qualität der Arbeit als auch die Zeit, in der Arbeiten zu erledigen sind, ändern sich durch die Heimarbeit im Grundsatz in keinster Weise. Es ist also kein Freibrief für Bummelei.
Beachten Sie | Können die Arbeitsergebnisse jedoch wegen Unzulänglichkeiten der technischen Heimausstattung nicht so optimal wie am betrieblichen Arbeitsplatz erbracht werden, so müssen Sie das als Arbeitgeber hinnehmen. Das ist kein Verschulden des Mitarbeiters!
TIPP | Sorgen Sie als Arbeitgeber für die geeignete technische Heimausstattung. Mit der Nutzung der Privat-PCs der Mitarbeiter gehen Sie ein hohes Sicherheitsrisiko ein. Auch wenn zahlreiche Start-ups das Modell „Bring Your Own Device (BYOD)“ zunehmend akzeptieren, so birgt es doch unkalkulierbare Risiken. |
Homeoffice-Probleme durch geschlossene Kitas / Schulen
Wenn die Arbeitnehmer zu Hause jetzt auch schulpflichtige oder kleinere Kinder betreuen müssen, so führt das fast zwangsläufig zu Verzögerungen in betrieblichen Abläufen. Doch hier müssen letztlich die Mitarbeiter die Verzögerungen innerhalb entsprechend verlängerter Arbeitstage kompensieren, weil die privat veranlassten Dinge allenfalls wie ausgedehnte Pausenzeiten zu betrachten sind.
TIPP | Suchen Sie immer eine „menschenfreundliche Lösung“ ‒ gerade in Zeiten der Krise. Es ist Ihnen nicht geholfen, wenn sich ein Großteil der Belegschaft krank meldet, weil die Mitarbeiter den Anforderungen dienstlich und privat nicht mehr gewachsen sind. Als Arbeitgeber müssen Sie den operativen Betrieb aufrechterhalten. |
Nach geltender Rechtslage können Arbeitnehmer zur Betreuung ihrer Kinder für einen kurzen Zeitraum ohne Lohneinbußen ihrem Arbeitsplatz fernbleiben. Voraussetzung ist, dass sie ihre Kinder nicht anderweitig betreuen können (z. B. Ehepartner). Diese rechtliche Möglichkeit ist nach § 616 BGB auf wenige (in der Regel zwei bis drei) Tage begrenzt.
Beachten Sie | Das BMAS prüft aktuell Wege, wie unzumutbare Lohneinbußen im Falle zwingend notwendiger Kinderbetreuung vermieden werden können.
MERKE | Rechtliche Maßgaben zum Homeoffice
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