02.05.2018 · Überstunden, Urlaubsverzicht

DGB: „800 Millionen unbezahlte Überstunden“ ‒ Arbeitgeber sind aber keine Freizeit-Wächter!

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von Jörg Thole, Chefredakteur, IWW Institut

| Der DGB wetterte gestern zur Mai-Kundgebung in Münster: „800 Millionen unbezahlte Überstunden jährlich.“ Doch wie ist die Rechtslage? Müssen Sie als Arbeitgeber Ihre Mitarbeiter zur Erholung zwingen? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sagt: Nein ‒ lässt seine Rechtsprechung nun aber vom Europäischen Gerichtshofs (EuGH) überprüfen. Immerhin, auch der EuGH sagt: Arbeitnehmer dürfen ‒ wenn es nicht anders geht ‒ angesammelten Urlaub ins Folgejahr übertragen. |

DGB schimpft: „Druck, Hetze, Gesundheitsrisiken“

„Immer öfter schwappt die Arbeit in den Feierabend, ins Wochenende, in den Urlaub“, schimpfte Annelie Buntenbach, Vorstand des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) gestern auf der Mai-Kundgebung in Münster. Das Resultat seien 800 Millionen unbezahlte Überstunden jährlich. Sie spricht von Druck, Hetze, Gesundheitsrisiken und fordert eine bessere Ausgestaltung von Ruhezeiten ohne Unterbrechung.

Tipp | Lesen Sie zu Ruhezeiten auch den CE-Beitrag „24 Tage arbeiten ohne Ruhetag ‒ das ist in Deutschland theoretisch möglich“

Tatsache ist: Jeder dritte Arbeitnehmer in Deutschland nimmt nicht so viel Urlaub, wie ihm zusteht. Eine 2016 veröffentlichte Studie des DGB mit bundesweit 4.691 angestellt Beschäftigten zeigt folgendes Bild:

1. Vollzeitbeschäftigte verzichten häufiger auf Urlaub als Teilzeitbeschäftigte.

2. Je höher die Zahl der Überstunden (über 48 Stunden/Woche), desto häufiger wird auch auch Urlaub verzichtet.

Von denen, die Angst um ihren Job / ihre berufliche Zukunft haben, verzichteten laut DGB ca. 44 Prozent auf Urlaub, bei denen mit hoher Beschäftigungssicherheit waren es nur ca. 30 Prozent. Den schwarzen Peter bekommen die Arbeitgeber: zu viele Befristungen ‒ gerade in Reinigungsfirmen oder dem Baugewerbe, heißt es.

Die kompakte Auswertung der DGB-Studie finden Sie unter der Abruf-Nr. 45281854

Was sagen Arbeitgeber zu den Vorwürfen?

Inwieweit diese gewerkschaftlichen Vorwürfe interessengeleitet sind, sei dahingestellt. Der Grundsatz steht: Als Arbeitgeber sind Sie kein Freizeitwächter für Ihre Mitarbeiter. Wenn Arbeitnehmer freiwillig auf Urlaub verzichten, dann ist das eben so. Allerdings wächst der Druck aus der EU. Das BAG ist sich deshalb nicht mehr sicher, ob das deutsche Recht der europäischen Sicht standhält.

Die deutsche Regelung in § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) spricht dafür, dass der Urlaub ersatzlos verfällt, wenn er nicht bis zu jeweils einschlägigen Frist genommen wird.

So steht es im Gesetz: § 7 BUrlG

Die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen.

Ausnahme: dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die Vorrang verdienen (soziale Abwägung).

Auch nach Vorsorge / Rehabilitation ist Urlaub auf Verlangen zu gewähren.

Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren: einer der Urlaubsteile soll mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe (des Arbeitnehmers) dies rechtfertigen.

Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Beachten Sie | Tarifverträge oder andere betriebliche Vereinbarungen können die Frist für Übertragungen auch modifizieren.

Der Trend zum Europarecht

Immer öfter entscheiden Landesarbeitsgerichte (LAG) aber Arbeitnehmer-freundlich ‒ wie z. B. das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az. 10 Sa 86/15): Danach hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass ein Arbeitnehmer den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub auch nimmt. Andernfalls verletze er seine Schutzpflichten. Nachdem auch das LAG München ähnlich entschieden hat, lässt das BAG nun seine Rechtsprechung (BAG, 13.12.2016, Az. 9 AZR 541/15) vom EuGH überprüfen ‒ mit zwei Anfragen zum Resturlaub und zur Frage, ob Arbeitgeber wirklich in die Pflicht genommen werden, auf den Abbau des Urlaubs hinzuwirken (EuGH, Az. C-684/16 anhängig).

Das BAG hat seine Rechtsprechung auch angepasst (Urteil vom 10. Februar 2015, 9 AZR 455/13) und verlangt nun:

Bei fristloser Kündigung ist eine finanzielle Urlaubsabgeltung vorzusehen.

Bei ordentlicher Kündigung soll der Kündigungstermin um den Urlaubsanspruch nach hinten verschoben werden (Abgeltungsansprüche vermeiden).

Der EuGH hat aktuell entschieden, dass der Jahresurlaub nicht genommen werden muss (Urteil vom 29.11.2017, Az. C-214/16) ‒ Abruf-Nr. 198361. Arbeitnehmer dürfen ‒ wenn es nicht anders geht ‒ angesammelten Urlaub ins Folgejahr übertragen.

Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG

Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind.

TIPP | Selbst für den Fall, dass der EuGH bei den Anfragen des BAG ins deutsche Recht eingreift: Solange Arbeitnehmern kein Schaden durch Fleiß, Überstunden oder Urlaubsverzicht entsteht, wird ihn auch kein Arbeitgeber in den Urlaub „verpflichten“ müssen. Und: Sobald der Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaub abgebaut hat, wäre der Fürsorge des Arbeitgebers ohnehin Genüge getan. Ob die verbleibenden Urlaubstage verfallen; ob Sie mit Kollegen über eine finazielle Entschädigung verhandeln ‒ das bleibt Ihr individueller Gestaltungsspielraum.

Es ist zu erwarten, dass der EuGH diese Grundsätze beibehält:

Der Arbeitgeber muss die Möglichkeit schaffen, dass der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nutzen kann.

Der Arbeitnehmer hat die Verantwortung, den Urlaub zu nehmen.

Mindestanspruch

In § 3 BUrlG ist geregelt, wie viel Urlaub den Arbeitnehmern zustehen:

20 Tage bei Fünf-Tage-Woche

24 Tage bei Sechs-Tage-Woche

Beachten Sie | Auch hier sehen Tarif- oder Arbeitsverträge oft mehr Urlaub vor.

Vorsicht: Für jeden nicht genommenen Urlaubstag sind Rückstellungen zu bilden

Je mehr Mitarbeiter ihren Urlaub aufschieben, desto höhere Rückstellungen müssen Sie bilden. Das kann Ihnen die Bilanz / Jahresabschluss verhageln! Denn wenn Ihr Unternehmen in die Insolvenz gehen sollte oder dem Mitarbeiter mit Anspruch auf Resturlaub gekündigt wird, geht das zu Lasten des zu versteuernden Gewinns.

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