· Sonderzahlungen
Gericht erachtet Rückzahlungsklausel zur Corona-Prämie als unwirksam
| Schon ärgerlich für Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer, kurz nachdem er eine Corona-Sonderzahlung erhalten hat, kündigt. Die Prämie zurückzubekommen gestaltet sich jedoch schwierig. So hat jüngst das Arbeitsgericht (ArbG) Oldenburg eine Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag, die einen Arbeitnehmer verpflichtet, eine Sonderzahlung an seinen Arbeitgeber zurückzuzahlen, wenn er das Arbeitsverhältnis innerhalb von 12 Monaten kündigt, gleich aus zwei Gründen für unzulässig erklärt (ArbG Oldenburg, Urteil vom 25.05.2021, Az. 6 Ca 141/21 ). |
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Der Fall: Arbeitgeber verrechnete Corona-Sonderzahlung nach Kündigung mit späterer Gehaltszahlung
Im vorliegenden Fall gewährte der Arbeitgeber, eine Kindertagesstätte, im November 2020 allen Mitarbeitenden eine Corona-Sonderzahlung in Höhe von 550 Euro. Als ein Erzieher kurz darauf kündigte, verrechnete der Arbeitgeber die als abgabefreie Corona-Prämie ausgezahlten 550 Euro mit dem Vergütungsanspruch des Mitarbeiters und behielt das Geld mit den darauffolgenden Gehaltszahlungen ein. Dabei verwies er auf eine Rückzahlungsklausel aus dem Arbeitsvertrag, wonach die Arbeitnehmer die Zulage vollständig zurückzahlen hätten, wenn sie innerhalb von zwölf Monaten nach Erhalt einer freiwilligen Sonderzahlung das Arbeitsverhältnis kündigen. Der Corona-Bonus sei aufgrund der Betriebszugehörigkeit gezahlt worden und nach der Kündigung des Arbeitnehmers zurückzuzahlen. Den Einbehalt akzeptierte der Erzieher nicht und klagte.
ArbG Oldenburg: Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam
Mit seiner Klage hatte er Erfolg. Das ArbG Oldenburg entschied, dass der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Rückzahlung der ausgezahlten Corona-Prämie hat. Er habe die Sonderzahlung nicht einfach mit der Lohnabrechnung einbehalten dürfen und müsser daher die Corona-Sonderzahlung plus Zinsen zurückzahlen. Für die Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel benannte das Gericht zwei Gründe:
1. Rückzahlungsklausel hält AGB-Kontrolle nicht stand
Laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts würden Klauseln im Arbeitsvertrag, die eine Rückzahlungsverpflichtung vorsehen, dann gegen die allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) verstoßen und angestellte Mitarbeiter unangemessen benachteiligen, wenn sie eine Bindung über das nachfolgende Quartal hinaus vorsehen. Im vorliegenden Fall übersteige die Bindungsdauer mit zwölf Monaten die zulässige Bindungsdauer zum Ende des nachfolgenden Quartals nach Zahlung der Sondervergütung erheblich.
2. Steuerfreie Corona-Prämie honoriert auch erbrachte Arbeitsleistung
Darüber hinaus war die Klausel im vorliegenden Fall auch deshalb unzulässig, weil der Arbeitgeber mit der ausgezahlten Sonderzahlung deutlich gemacht habe, dass er auch erbrachte Arbeitsleistung honorieren wollte. Eine als „Corona-Prämie“ ausgezahlte Sonderzahlung sei so zu verstehen, dass der Arbeitgeber damit auch die besonderen Belastungen der Mitarbeitenden während einer bereits erbrachten Arbeitsleistung in Pandemiezeiten honorieren möchte und nicht allein dessen Betriebstreue. Es sei unangemessen, dem Arbeitnehmer vereinbartes Arbeitsentgelt über eine Stichtagsklausel oder eine sonstige Zahlungsbedingung wieder zu entziehen, wenn er die geschuldete Arbeitsleistung erbracht hat. Nach gängiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könne die Sonderzahlung nicht vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden.
FAZIT | Wenn Sie als Arbeitgeber Sonderzahlungen gewähren, möchten Sie einerseits damit die Leistungen des Arbeitnehmers anerkennen. Andererseits möchten Sie damit auch die Betriebstreue des Arbeitnehmer fördern und vermeiden, dass dieser das Unternehmen verlässt. Daher ist es durchaus üblich, Rückzahlungsklauseln im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Jedoch zeigt das Urteil des ArbG Oldenburg einmal mehr, dass sich eine Rückforderung der geleisteten Zahlung als schwierig darstellen kann. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt hier strenge Maßstäbe an, die im Urteilsfall für die Coronprämie angewendet wurden. |
(Ke)
Quelle
- ArbG Oldenburg, Urteil vom 25.05.2021, Az. 6 Ca 141/21
