04.08.2009 | Arbeitsrecht

Krankheitsbedingt kündigen? Nicht ohne betriebliches Eingliederungsmanagement!

Dauerhaft erkrankte Mitarbeiter sind für jeden Betrieb ein Kostenfaktor. Eine Kündigung wegen häufiger Krankheit ist jedoch nicht ohne Weiteres möglich und setzt gemäß § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX voraus, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Ansonsten verschärfen sich die Voraussetzungen für die Kündigung zu Ungunsten des Arbeitgebers. Details dazu erfahren Sie im folgenden Beitrag.  

Pflicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement

Seit dem 1. Mai 2004 besteht für alle Unternehmen gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX die Pflicht, zusammen mit den zuständigen Interessenvertretungen (Krankenkasse, Integrationsamt) ein betriebliches Eingliederungsmanagement einzuführen. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann, damit der Arbeitsplatz erhalten bleibt.  

Doch noch ist das nicht allen Betrieben bekannt. Ein Verstoß gegen § 84 Abs. 2 SGB IX kann nicht mit einem Bußgeld geahndet werden. Sollte Ihr Betrieb allerdings kein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeführt haben, kann das eine mögliche krankheitsbedingte Kündigung eines Mitarbeiters enorm erschweren, gegebenenfalls sogar unmöglich machen.  

Einführen eines betriebliches Eingliederungsmanagements

Fehlt in Ihrem Betrieb das betriebliche Eingliederungsmanagement, können Sie die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung nicht nachweisen (lesen Sie Details dazu in Ausgabe 8/2008 von „Praxisführung professionell“). Denn möglicherweise hätte ein anderes geeignetes, aber milderes Mittel zur Verfügung gestanden als die Kündigung.