01.11.2004 | Arbeitsrecht / Personalentscheidung

Personalfragebogen: So finden Sie schnell heraus, welcher Bewerber geeignet ist

von Rechtsanwalt Martin Hassel, Kanzlei Dr. Schmidt und Partner, Koblenz/Dresden/Oberhausen/Weimar

Um einen geeigneten Mitarbeiter zu finden, brauchen Sie vor allem Menschenkenntnis. Darüber hinaus gibt es jedoch regelmäßig wiederkehrende Fragen, die Sie vor jeder Einstellung klären sollten. Ihr Ziel sollte es sein, schnell zu erkennen, ob ein Bewerber den Anforderungen in Ihrer Praxis gewachsen ist. Es wäre ärgerlich, wenn sich die Personalentscheidung später als problematisch erweist. "Praxisführung professionell" zeigt nachfolgend auf, welche Fragen Sie Bewerbern - neben der Prüfung der fachlichen Qualifikation - immer stellen sollten. Darüber hinaus können Sie mit Hilfe eines Personalfragebogens (siehe unten oder im Online-Service unter der Rubrik "Arbeitshilfen" ) bereits im Vorstellungsgespräch wichtige Voraussetzungen zur Beschäftigung analysieren.

Fragerechte hinsichtlich der Schwangerschaft

Grundsätzlich dürfen Sie keine Bewerberin fragen, ob sie schwanger ist. Würden Sie diese Frage stellen, dürfte die Bewerberin lügen! Entgegen der früheren Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist diese Frage nach einer Entscheidung des Gerichts vom 6. Februar 2003 (Az: 2 AZR 621/01) auch dann unzulässig, wenn die Arbeitnehmerin die geforderte Leistung auf Grund eines Beschäftigungsverbotes von Anfang an gar nicht erbringen dürfte. Würden Sie eine Bewerberin nicht einstellen, nur weil sie schwanger ist, kann dies Schadenersatzansprüche nach sich ziehen.

Beispiel

In einem Vorstellungsgespräch beantwortet die Bewerberin die Frage des Praxisinhabers nach der Schwangerschaft wahrheitsgemäß mit ja. Der Praxischef zeigt daraufhin kein Interesse mehr an einer Beschäftigung. In diesem Fall kann die Bewerberin eine Entschädigung in Geld verlangen, da sie wegen einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung nicht eingestellt wurde (§  611a Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch). Wenn der Praxischef allerdings beweisen kann, dass er die Bewerberin nicht diskriminiert hat, sondern diese auf keinen Fall eingestellt hätte - zum Beispiel weil ein anderer Bewerber besser qualifiziert ist -, besteht kein Anspruch auf Schadenersatz.

Frage nach einer Schwerbehinderung

Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist im Einstellungsgespräch noch erlaubt. Denn im Zusammenhang mit einer Schwerbehinderung sind für den Arbeitgeber zahlreiche öffentlich-rechtliche Pflichten zu beachten. Dazu zählt etwa die Beteiligung des Integrationsamtes bei Kündigungen, die Ausgestaltung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes oder die Zahlung der Pflichtabgabe. Zwar muss jeder Bewerber die Frage nach einer Schwerbehinderung wahrheitsgemäß beantworten. Es besteht jedoch für den Bewerber keine Pflicht, eine Schwerbehinderung von sich aus zu offenbaren. Ausnahme: Der Bewerber erkennt, dass er die Arbeit auf Grund seiner Schwerbehinderung nicht ausführen kann.

In naher Zukunft könnte sich die Rechtsprechung ändern: Mit §  81 Abs.  2 SGB IX wurde im neuen Schwerbehindertenrecht eine Generalklausel eingeführt, die dem Arbeitgeber jegliche Benachteiligung von schwerbehinderten Arbeitnehmern untersagt. So könnte die bislang zulässige Frage nach der Schwerbehinderung künftig genauso gehandhabt werden wie die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit. Hier gilt: Der Arbeitgeber muss erst den Arbeitsvertrag abschließen bzw. eine Einstellungszusage geben, bevor er nach der Gewerkschaftszugehörigkeit fragen darf.

Hinweis: Im Muster-Personalfragebogen ist die Frage nach einer Schwerbehinderung enthalten.

Frage nach Erkrankungen

Nach ansteckenden Krankheiten darf immer gefragt werden, da diese auch die Patienten sowie die übrigen Mitarbeiter gefährden können. Hier muss der Arbeitgeber sogar abklären, ob Krankheiten vorliegen bzw. ob ausreichender Impfschutz besteht (zum Beispiel für Hepatitis).