26.04.2021 · Fachbeitrag · Arbeitsrecht

Weiterbildungsvereinbarung darf Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen

von RA Michael Röcken, Bonn, ra-roecken.de

| Zusätzlich zu einem Arbeitsvertrag werden oft Weiterbildungsvereinbarungen geschlossen. Sie verpflichten den Mitarbeiter, einen Teil der Weiterbildungskosten zu erstatten, wenn er selbst kündigt. Dass solche Vereinbarungen manchmal das Papier nicht wert sind, auf dem sie geschrieben sind, zeigt ein aktuelles Gerichtsurteil: Die Fortbildungsvereinbarung darf den Mitarbeiter nicht unangemessen benachteiligen (Landesarbeitsgericht [LAG] Hamm, Urteil vom 29.01.2021, Az. 1 Sa 954/20, Abruf-Nr. 220828 ). |

Sachverhalt

Ein Pflegedienstbetreiber hatte mit einem Mitarbeiter eine Weiterbildungsvereinbarung geschlossen. Diese sah vor, dass der Mitarbeiter die Kosten zu erstatten hatte, wenn eine Kündigung erfolgt, die nicht durch den Arbeitgeber zu vertreten war. Noch während der Weiterbildungsmaßnahme kündigte der Mitarbeiter. Im Kündigungsschreiben führte er aus, dass ihm „bewusst sei, dass durch seine Weiterbildung noch Kosten offen seien“ und bat um „eine Rechnung der noch offenen Kosten“. Die daraufhin gestellte Forderung des Arbeitgebers wies er dann jedoch zurück. Der Arbeitgeber klagte erfolglos.

Entscheidungsgründe

Zunächst könne aus der Mitteilung des Mitarbeiters, dass er „um eine Rechnung bitte“, nicht geschlossen werden, dass der Mitarbeiter den Anspruch anerkennen wollte. Hier fehle es schon an einem Rechtsbindungswillen. Der Mitarbeiter hätte in einer gesonderten Erklärung ausdrücklich anerkennen müssen, dass er sich verpflichtet fühle, die Kosten zu erstatten. Das LAG sah aber auch die Vereinbarung als unwirksam an, da diese den Mitarbeiter unangemessen benachteiligt hatte. Der Arbeitgeber hätte in der Rückzahlungsklausel danach differenzieren müssen, dass im Falle einer berechtigten und nicht vom Arbeitnehmer zu vertretenden personenbedingten Eigenkündigung keine Zahlungspflicht bestehe. Wenn der Arbeitnehmer aus solchen Gründen bis zum Ablauf der Bleibefrist nicht mehr in der Lage sei, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, habe er es auch nicht mehr in der Hand, den berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers zu entsprechen, die in die Fortbildung getätigten Investitionen nutzen zu können. Dies könne z. B. in einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit liegen.