08.07.2021 · Fachbeitrag · Arbeitsschutz

Impfprämien vom Praxisinhaber: empfehlenswerte Motivation der Mitarbeiter zur COVID-19-Impfung?

von RAin Jasmin Johanna Kasper LL. M., Dr. Schmidt und Partner, Koblenz/Dresden

| Die Zahl der COVID-19-Impfungen in Deutschland steigt rasant. Der lang ersehnte Wendepunkt in der Pandemie scheint greifbar zu sein. Doch es gibt nach wie vor Mitarbeiter, die sich nicht zu einer Impfung entschließen können. Impfprämien könnten hier einen entsprechenden Anreiz setzen. Aber lassen sich diese rechtlich wirksam umsetzen und was gilt es zu beachten? |

Darf der Arbeitgeber die Belegschaft zur Impfung verpflichten?

Zurzeit besteht in Deutschland keine rechtliche Verpflichtung zur COVID-19-Impfung, auch wenn die Einführung einer solchen immer wieder diskutiert wird. Anderslautende arbeitsvertragliche Verpflichtungen dürften ‒ auch bei der Neueinstellung von Arbeitnehmern ‒ nach aktueller Rechtslage unwirksam sein. Ebenso verhält es sich mit einseitigen Direktiven des Arbeitgebers zur Impfung. Und selbst wenn man bei Betrieben in besonders gesundheitssensiblem Umfeld ‒ z. B. Kliniken, Arzt-, Zahnarzt- und Heilmittelpraxen ‒ auf Grundlage der besonderen Gefährdungssituation für die Kunden, Patienten und die Belegschaft eine gesteigerte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers annimmt, bleibt eine Impfverpflichtung in Abwägung mit dem besonderen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit, der in einer Impfung gesehen werden muss, fraglich. Regelmäßige COVID-19-Tests müssten jedenfalls als milderes Mittel einer Impfverpflichtung vorgeschaltet werden. Es bleibt offen, wie die Rechtsprechung diese Fragen in Zukunft behandeln wird.

Auch mittelbare Impfverpflichtungen, z. B. durch betriebliche Zugangssperren für nicht geimpftes Personal, sind nach aktueller Rechtslage mit negativen Folgen behaftet. Sollte der Praxisinhaber den Zutritt zur Praxis für Nichtgeimpfte versagen, so hätte dies arbeitsrechtlich u. a. den Anspruch auf Annahmeverzugslohn seitens des ausgesperrten Arbeitnehmers zur Folge: Der Arbeitgeber wäre weiterhin zur Entgeltzahlung verpflichtet, ohne dass eine Arbeitsleistung abgerufen würde (vgl. § 615 Bürgerliches Gesetzbuch [BGB]).