15.06.2010 | Bedeutung des EuGH-Urteils für die Betriebe

Längere Kündigungsfristen für jüngere Arbeitnehmer belasten den Mittelstand

von RiArbG Dr. Guido Mareck, Dortmund

Mit Urteil vom 19.1.10 (C-555/07, Abruf-Nr. 100311) hat der EuGH entschieden, dass § 622 Abs. 2 S. 2 BGB europarechtswidrig ist. Nach dieser Bestimmung wurden vor Vollendung des 25. Lebensjahres eines Arbeitnehmers liegende Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfristen nicht berücksichtigt. Dies verstößt nach der Entscheidung des EuGH gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in Form der Richtlinie 200/78.  

1. Klare und eindeutige Stellungnahme des EuGH

Auf die Vorlage des LAG Düsseldorf, vor dem eine seit dem 18. Lebensjahr beschäftigte Arbeitnehmerin geklagt hatte, hat der EuGH nicht nur juristisch eindeutig Stellung genommen, sondern auch den nationalen (Arbeits-)Gerichten eine eindeutige Marschrichtung hinsichtlich der Behandlung solcher Fälle auf den Weg gegeben. Der EuGH hat klar geurteilt, dass die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die beide 10 Jahre im Betrieb beschäftigt sind, von denen ein Arbeitnehmer jedoch erst nach dem 25. Lebensjahr eingestellt wurde, eine unzulässige Diskriminierung bildet.  

Zwar sei das angeführte Ziel der ursprünglichen Regelung in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, nämlich dem Arbeitgeber eine größere personalwirtschaftliche Flexibilität zu verschaffen, indem die Belastung im Zusammenhang mit der Entlassung jüngerer Arbeiternehmer verringert werde, durchaus legitim. Die Regelung sei hingegen zur Erreichung dieser Ziele nicht angemessen und auch nicht geeignet. Als Argument führt der EuGH vor allem aus, dass die Regelung für alle Arbeitnehmer gelte, die vor Vollendung des 25. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten seien, unabhängig davon, wie alt sie zum Zeitpunkt ihrer Entlassung seien.  

2. Rechtsfolgen der Unvereinbarkeit mit Europarecht

Der EuGH hat zu den Rechtsfolgen der Unvereinbarkeit der nationalen Regelung hinsichtlich der Kündigungsfristen betreffend Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr mit dem Unionsrecht deutlich Stellung genommen. Zwar könne eine Richtlinie nicht Verpflichtungen für den Einzelnen begründen, der Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf werde durch die Richtlinie nur konkretisiert. Auch das Verbot der Altersdiskriminierung sei ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts. Daher obliege es den nationalen Gerichten, bei denen ein Rechtsstreit anhängig sei, den rechtlichen Schutz auch sicherzustellen. Dies bedeutet in der Praxis, dass das befasste Gericht nach dem Urteil des EuGH die dem Verbot entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts, also konkret § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, unangewendet zu lassen hat. Die Verpflichtung eines nationalen Rechts, Europarecht entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet zu lassen, betont der EuGH in der Entscheidung vom 19.1.10 als allgemeinen Rechtsgrundsatz.  

3. Erhebliche Auswirkungen

In der Praxis bedeutet die Entscheidung, dass § 622 Abs. 2 S. 2 BGB praktisch ersatzlos aus dem Gesetz zu streichen ist. Der Arbeitgeber hat also die gesetzlichen Kündigungsfristen allein nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu bestimmen, abhängig von der Frage, ob der/die Arbeitnehmer(in) vor oder nach Vollendung des 25. Lebensjahres in den Betrieb eingetreten ist. D.h. konkret, dass die Kündigungsfrist für ein Arbeitsverhältnis, dass nach § 622 Abs. 2 S. 1 BGB