· Fachbeitrag · Arbeitsrecht
Die ordnungsgemäße Unterrichtung der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang
von RA Martin Brilla, FA für Verwaltungsrecht, Aachen
| Nach § 613a Abs. 5 BGB ist der Arbeitnehmer vor einem Betriebsübergang zu unterrichten. Dies muss unbedingt ordnungsgemäß geschehen, ansonsten läuft die in Abs. 6 genannte Widerspruchsfrist nicht an, sodass der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses theoretisch unbegrenzt widersprechen kann. Trotz nach wie vor recht hoher Hürden gibt es dank einer jüngeren Entscheidung des BAG mehr Klarheit, wie eine richtige Belehrung aussieht. |
1. Grundsatz
Nach § 613a Abs. 5 BGB sind von einem Betriebsübergang betroffene Arbeitnehmer zu unterrichten über
- den (ggf. geplanten) Zeitpunkt des Übergangs,
- den Grund für den Übergang,
- die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
- die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
Ziel dieser Unterrichtung soll sein, dass der Arbeitnehmer dadurch eine ausreichende Wissensgrundlage für die (Nicht-)Ausübung seines Widerspruchsrechts erhält. Er kann die für ihn neuen Informationen nachlesen, sich weitergehend erkundigen und gegebenenfalls beraten lassen, um dann seine Entscheidung zu treffen (BAG 24.5.05, 8 AZR 398/04, DB 05, 2472).
PRAXISHINWEIS | Die Unterrichtung hat vor dem Übergang zu geschehen, und zwar durch den bisherigen Arbeitgeber (Veräußerer), den neuen Inhaber (Erwerber) oder beide gemeinsam. |
Erfolgt keine (ordnungsgemäße) Unterrichtung, bleibt das eigentlich auf einen Monat befristete Widerspruchsrecht (§ 613a Abs. 6 BGB) bestehen, denn die Frist wird erst durch den Zugang der Unterrichtung ausgelöst. Sofern es nicht verwirkt ist, kann der Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht unbegrenzt ausüben. Dies führt dazu, dass der Übergang nicht erfolgt und das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber fortbesteht. Außerdem kann eine Verletzung der Unterrichtungspflicht Schadenersatzansprüche nach sich ziehen (BAG 31.1.08, 8 AZR 1116/06, DB 08, 1161).
PRAXISHINWEIS | Die Unterrichtungspflicht trifft Veräußerer und Erwerber als Gesamtschuldner, sodass Informationsfehler von beiden Seiten zu Problemen führen können (BAG 22.4.10, 8 AZR 805/07). Als Betriebsveräußerer sollte man deshalb mit dem Erwerber vereinbaren, das Unterrichtungsschreiben gemeinsam zu verfassen, um so auf den Inhalt Einfluss nehmen zu können und das eigene Haftungsrisiko zu verringern. |
2. Die gerichtliche Prüfung
Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an das Unterrichtungsschreiben. Es muss einerseits in einer auch für den juristischen Laien verständlichen Sprache abgefasst werden, andererseits aber juristisch einwandfrei und präzise sein. Auch wenn vom Arbeitgeber keine umfassende Rechtsberatung im Einzelfall verlangt werden kann, reicht es grundsätzlich nicht aus, wenn die Belehrung nur „im Kern richtig“ und die Unterrichtung nur „ausreichend“ ist (BAG 13.7.06, 8 AZR 305/05, DB 06, 2406).
Ein Standardschreiben an alle Arbeitnehmer ist möglich, eventuelle Besonderheiten des jeweiligen Arbeitsverhältnisses müssen aber berücksichtigt werden.
PRAXISHINWEIS | Das Schreiben sollte im Zweifel eher mehr Aspekte enthalten, als dass im Hinblick auf eine bessere Lesbarkeit wichtige Gesichtspunkte weggelassen werden. |
Die Gerichte untersuchen zunächst, ob die Unterrichtung den formalen Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB entspricht. Da die Textform (§ 126b BGB) ausreicht, kann sie nicht nur schriftlich, sondern auch per E-Mail, Intranet oder Telefax erfolgen. In jedem Fall muss die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss der Erklärung durch Unterschrift, Nachbildung der Namensunterschrift oder in anderer Form erkennbar gemacht werden.
PRAXISHINWEIS | Der Zugang der Unterrichtung sollte leicht nachweisbar sein. Deshalb ist z.B. von einem Aushang am „Schwarzen Brett“ abzuraten. |
Im Folgenden prüfen die Gerichte, ob die Unterrichtung offensichtlich unzureichend ist. Dies ist sie dann, wenn die Angaben über die Person des Betriebserwerbers und/oder in Bezug auf einen in § 613a Abs. 5 BGB genannten Umstand fehlen oder unverständlich oder auf den ersten Blick mangelhaft sind (BAG 10.11.11, 8 AZR 430/10, DB 12, 581).
Weitere etwaige Mängel überprüft das Gericht auf entsprechenden Vortrag des Arbeitnehmers. Die Gegenseite (regelmäßig der Veräußerer) muss dann die Einwände mit entsprechenden Darlegungen und Beweisangeboten entkräften.
3. Inhalt des Unterrichtungsschreibens
Angesichts dieser strengen Vorgaben halten Unterrichtungsschreiben nur selten der höchstrichterlichen Kontrolle stand. In einer jüngeren Entscheidung (BAG, 10.11.11, 8 AZR 430/10, DB 12, 581) wurde jedoch ein Unterrichtungsschreiben gebilligt, dem die nachfolgenden Beispiele entnommen sind.
3.1 Information über den Betriebserwerber
Die Arbeitnehmer müssen so über den Erwerber informiert werden, dass sie in der Lage sind, über ihren möglichen neuen Arbeitgeber Erkundigungen einzuholen (BAG 23.7.09, 8 AZR 538/08, DB 10, 58). Zu diesen Informationen gehören die folgenden Angaben:
- vollständige Bezeichnung (Firma und Firmensitz),
- Geschäftsadresse,
- Handelsregisternummer (nicht zwingend) sowie
- bei juristischen Personen Vor- und Nachnamen der gesetzlichen Vertreter.
Bei einem in Gründung befindlichen Erwerber ist darauf hinzuweisen, dass einzelne Angaben noch nicht gemacht werden können. Stattdessen ist eine identifizierbare natürliche Person mit Personalkompetenz als Ansprechpartner zu benennen.
3.2 Gegenstand des Betriebsübergangs
Zu benennen ist das Unternehmen, der Betrieb oder der Unternehmens-/Betriebsteil, der übergehen soll.
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„Wie Ihnen möglicherweise bereits bekannt ist, ist entschieden worden, den Standort B von der V GmbH [Veräußerer, im Folgenden V] … an die T GmbH [Erwerber, im Folgenden E], eingetragen im Handelsregister …, mit Sitz in H und der Anschrift …, derzeit vertreten durch die Geschäftsführer … , zu verkaufen und zu übertragen.“ |
3.3 Zeitpunkt des Betriebsübergangs
Entscheidend ist die Übernahme der betrieblichen Leitungsmacht durch den Erwerber. Der Zeitpunkt des Eigentumsübergangs an den Betriebsmitteln kann davon abweichen.
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„Der Betriebsübergang erfolgt voraussichtlich zum 1.12.08 …“ |
3.4 Grund für den Übergang
Das für den Betriebsübergang maßgebliche Rechtsgeschäft ist zu benennen (z.B. Kaufvertrag, Verschmelzungsvertrag, Pachtvertrag). Sind Dritte beteiligt, ist dies ausdrücklich klarzustellen. Darüber hinaus sind die dafür maßgebenden unternehmerischen Gründe schlagwortartig mitzuteilen, soweit sie sich beim Erwerber oder beim Veräußerer auf den Arbeitsplatz auswirken können.
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„Dem Betriebsübergang liegt ein zwischen der V und der E am 25.10.08 abgeschlossener Unternehmenskaufvertrag zugrunde, aufgrund dessen … [wird ausgeführt] …“ |
3.5 Die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs
Zu informieren ist über die sich unmittelbar aus dem Betriebsübergang als solchem ergebenden Rechtsfolgen, und zwar mindestens über folgende in § 613a Abs. 1 bis 4 BGB geregelte Aspekte.
- Eintritt des Erwerbers in alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, einschließlich der Übernahme der bisherigen Betriebszugehörigkeit.
- Beispiel: Information über die rechtlichen Folgen
„Die Folgen eines Betriebsübergangs sind in § 613a BGB geregelt. Im Einzelnen gelten folgende Grundsätze:
Durch den Betriebsübergang tritt für Sie ein Arbeitgeberwechsel von der V zur E ein. Mit dem Betriebsübergang, somit mit Wirkung zum 1.12.08, geht Ihr Arbeitsverhältnis Kraft Gesetzes von der V auf die E über. Das heißt, die E wird Ihr neuer Arbeitgeber. Ihr bisheriges Arbeitsverhältnis zur V erlischt. Der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages wegen des Betriebsübergangs ist nicht notwendig. …
Soweit sich aus dem Folgenden nichts anderes ergibt, geht Ihr Arbeitsverhältnis mit allen zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Rechten und Pflichten auf die E über. Die in Ihrem Arbeitsvertrag unmittelbar getroffenen Regelungen gehen inhaltlich unverändert über…
Die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit bei der V bleibt Ihnen auch bei E erhalten.“
- Schicksal von Kollektivvereinbarungen; Anwendbarkeit tariflicher Normen; eventuelle Ablösung von beim Veräußerer geltenden Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen durch beim Erwerber geltenden Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen (BAG, 10.11.11, 8 AZR 430/10, DB 12, 581).
- Eine detaillierte Bezeichnung einzelner Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen ist nicht erforderlich, da sich der Arbeitnehmer selbst näher erkundigen kann. Notwendig ist aber ein Hinweis darauf, ob die Normen kollektivrechtlich oder individualrechtlich fortwirken (BAG 23.7.09, 8 AZR 538/08, DB 10, 58), denn dies ist für die Frage entscheidend, ob eine Änderung möglich ist.
- Beispiel: Hinweis auf die Fortwirkung der Normen
„Bei der E sind momentan keine Tarifverträge anwendbar. Die E hat bisher weder Firmentarifverträge abgeschlossen noch sind auf die E kraft Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband Tarifverträge anwendbar. [wird ausgeführt] …
Soweit auf Ihr Arbeitsverhältnis daher vor dem Übergang unmittelbar Tarifverträge anwendbar waren und Sie tarifgebundener Arbeitnehmer sind, werden die in diesen Tarifverträgen geregelten Arbeitsbedingungen nach dem Betriebsübergang grundsätzlich nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen Ihnen und der E und wirken wie arbeitsvertragliche Regelungen fort; sie können innerhalb eines Jahres nach dem Übergang nicht zu Ihrem Nachteil geändert werden.
Diese Sperre gilt allerdings dann nicht, soweit bei der E zum selben Regelungskomplex Tarifverträge mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen werden. In diesem Fall lösen die Regelungen bei der E die bisher geltenden Regelungen der V ab. Dies gilt für tarifgebundene Arbeitnehmer aufgrund der gesetzlichen Regelung des § 613a Abs. 1 S. 3 BGB. Die tariflichen Regelungen gelten mit dem Inhalt, den sie zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs haben.
Sofern tarifliche Regelungen für Ihr Arbeitsverhältnis bislang aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel gegolten haben, entscheidet die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Tarifverträge darüber, ob zukünftige etwaige Tarifverträge der E Anwendung finden oder es bei einer Geltung der bisherigen tarifvertraglichen Regelung bleibt. Wir möchten Sie darauf hinweisen, dass nach der derzeitigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sog. dynamische Verweisungen auf die einschlägigen Tarifverträge in Arbeitsverträgen, die vor dem 1.1.02 abgeschlossen wurden, als sog. Gleichstellungsabrede zu bewerten sind, mit der Folge, dass diese Regelungen im Zeitpunkt des Betriebsübergangs ihre Dynamik verlieren und statisch fortgelten. In später abgeschlossenen Arbeitsverträgen (also seit dem 1.1.02) behalten solche Regelungen nach der o.g. Rechtsprechung ihre Dynamik.
....
Die E beschäftigt derzeit noch keine Arbeitnehmer und verfügt derzeit noch über keinen Betrieb; es besteht somit auch kein Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat. Demzufolge sind derzeit bei der E auch keine Betriebs- oder Gesamtbetriebsvereinbarungen in Kraft. … [es folgt ein Hinweis auf Konzernbetriebsvereinbarungen]
.…
Die in Ihrem Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen gelten auch nach dem Betriebsübergang als Betriebsvereinbarungen (kollektivrechtlich) für Sie weiter, soweit sie nicht durch Konzernbetriebsvereinbarungen des D Konzerns geändert oder ersetzt werden. Soweit Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarungen gelten, gelten diese als Betriebsvereinbarungen mit der Zuständigkeit eines Betriebsrats fort, soweit sie nicht durch Konzernbetriebsvereinbarungen des D Konzerns geändert oder ersetzt werden.
E tritt in die Versorgungsverpflichtungen aus den bestehenden Zusagen der betrieblichen Altersversorgung (BAV) ein. Die für die Beurteilung der Unverfallbarkeit maßgebliche Betriebszugehörigkeitsdauer erfasst auch die bisherigen Beschäftigungszeiten bei der V. Die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden Regelungen zur BAV gelten individualrechtlich fort. [wird ausgeführt]...“
- Ausschluss von Kündigungen wegen des Betriebsübergangs
- Deutlich sollte der Ausschluss von Kündigungen wegen des Betriebsübergangs verfasst werden. Dabei sollte die Formulierung verdeutlichen, dass es sich um zwingende gesetzliche Vorschriften handelt.
- Beispiel: Ausschluss von Kündigungen
„Eine Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses durch die V oder die E wegen des Betriebsübergangs ist gesetzlich ausgeschlossen (§ 613a Abs. 4 S. 1 BGB). Die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses aus einem anderen Grund ist dadurch, wie unten ausgeführt wird, nicht ausgeschlossen (§ 613a Abs. 4 S. 2 BGB).“
- Eingehen auf eventuelle besondere Regelungen für Teile der Arbeitnehmer zum Schutz vor Entlassungen (z.B. ordentliche Unkündbarkeit aufgrund tarifvertraglicher Regelungen)
- Darstellung des Haftungssystems (§ 613a Abs. 1 S. 1 und Abs. 2 BGB) einschließlich der begrenzten gesamtschuldnerischen Nachhaftung gem. § 613a Abs. 2 BGB; dies ist zwingend erforderlich (BAG 23.7.09, 8 AZR 538/08, DB 10, 58).
- Beispiel: Darstellung des Haftungssystems
„E haftet auch für Ansprüche aus Ihrem Arbeitsverhältnis, die Ihnen vor dem Betriebsübergang gegen die V zustanden. Für Ansprüche, die vor dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs entstanden sind und die vor Ablauf eines Jahres nach diesem Zeitpunkt fällig werden, haften die V und die E als Gesamtschuldner. Dabei ist die Haftung der V für erst nach dem Übergang fällig werdende Ansprüche auf den anteiligen Betrag bis zum Betriebsübergang beschränkt.“
3.6 Die wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs
Zu informieren ist über Veränderungen, die sich nicht als rechtliche Folge unmittelbar den Bestimmungen von § 613a Abs. 1 bis 4 BGB entnehmen lassen, wie
- das (Nicht-)Bestehen von Sozialeinrichtungen (Kantine, Betriebskindergarten usw.), sofern dies für die Widerspruchsentscheidung von Bedeutung sein kann und
- die wirtschaftliche Lage des Erwerbers, soweit sie sich konkret auf das Arbeitsverhältnis auswirkt (z.B. bei Kurzarbeit oder Zahlungsunfähigkeit).
3.7 Hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommene Maßnahmen
Informiert werden muss z.B. über Weiterbildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit geplanten Produktionsumstellungen oder Umstrukturierungen sowie andere Maßnahmen, die die berufliche Entwicklung der Arbeitnehmer betreffen. Erfasst werden darüber hinaus alle durch den bisherigen oder neuen Betriebsinhaber geplanten erheblichen Änderungen der rechtlichen, wirtschaftlichen oder sozialen Situation der vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer. In Aussicht genommen sind derartige Maßnahmen frühestens dann, wenn ein Stadium konkreter Planungen erreicht ist (BAG 10.11.11, 8 AZR 430/10, DB 12, 581).
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„Die E behält sich vor, die bisherigen Entgeltbedingungen und damit die Gesamtvergütung ab dem 1.12.09 abzusenken. [wird ausgeführt] … Eine weitere Maßnahme freiwilliger Art wird das Angebot der E an interessierte Mitarbeiter sein, gegen Zahlung einer einmaligen Abfindungssumme einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. [wird ausgeführt]...Darüber hinaus liegen E zum gegenwärtigen Zeitpunkt keine Erkenntnisse dazu vor, ob die in Aussicht genommenen Maßnahmen ausreichen werden, um die notwendige Wirtschaftlichkeit am Standort zu erreichen. … |
Sollte sich nach dem Übergang jedoch herausstellen, dass Maßnahmen zur Prozessoptimierung und die weiteren, oben beschriebenen in Aussicht genommenen Maßnahmen nicht ausreichen, um die Konkurrenzfähigkeit des Standortes herzustellen, behält sich E ausdrücklich vor, nach dem Ablauf von einem Jahr nach dem Vollzugstag weitere Maßnahmen zu ergreifen, um eine optimierte Wirtschaftlichkeit des Standortes zu erreichen. [wird ausgeführt]“ |
3.8 Belehrung über das Widerspruchsrecht
Auf jeden Fall ist eine Belehrung über das Widerspruchsrecht notwendig.
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„Sie haben das Recht, dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses auf die E innerhalb eines Monats ab Zugang dieses Schreibens zu widersprechen. Ein Widerspruch hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber verbleibt. Wir weisen allerdings darauf hin, dass die Arbeitsplätze an Ihrem Standort unabhängig von Ihrem Widerspruch von der V auf die E übergehen und demnach die entsprechenden Arbeitsplätze bei der V nicht mehr vorhanden sind. Im Falle eines Widerspruchs können Sie daher bei der V auf Ihrem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr beschäftigt werden.
Sollten Sie dem Übergang widersprechen, wird die V Ihnen gegenüber - nach Prüfung der individuellen Voraussetzungen - voraussichtlich eine betriebsbedingte Beendigungskündigung aussprechen müssen. Dem steht nicht die oben unter Ziffer 8 angesprochene Gesetzesregelung des § 613a Abs. 4 S. 1 BGB entgegen, da eine solche Kündigung nicht wegen des Betriebsübergangs, sondern wegen der gegebenenfalls fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erfolgen würde. Die Vorschrift des § 613a Absatz 4 S. 2 BGB lässt die Kündigung aus einem anderen Grund als dem Betriebsübergang ausdrücklich zu. [es folgen Ausführungen zu einem arbeitgeberseitigen Verzicht auf betriebsbedingte Beendigungskündigungen] … Sollten Sie trotz dieser Sach- und Rechtslage dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses auf die E widersprechen wollen, ist hierbei eine Frist von einem Monat einzuhalten, die mit Zugang dieses Schreibens in Gang gesetzt wird. Den Widerspruch erklären Sie bitte schriftlich an die V. Wir bitten Sie, dabei folgende Anschrift zu verwenden: …“ |
4. Fazit
So schwer das Verfassen eines ordnungsgemäßen Unterrichtungsschreibens auch ist, umso wichtiger ist es im Hinblick auf die drohenden Konsequenzen. Die vom BAG geprüften Formulierungen zeigen jedoch, dass dies auch praktisch möglich ist.
PRAXISHINWEIS | Eine Vervollständigung einer Unterrichtung ist möglich, wenn sie als solche bezeichnet und in der gesetzlich vorgeschriebenen Form durchgeführt wird. Die Widerspruchsfrist läuft dann erst ab Zugang der Vervollständigung (BAG 23.7.09, 8 AZR 538/08, DB 10, 58). |
