28.06.2022 · IWW-Abrufnummer 229973
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern: Urteil vom 03.05.2022 – 5 Sa 210/21
1. Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, nach der Fortbildungskosten zurückzuzahlen sind, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Bindungsfrist "aus persönlichen Gründen" aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, da davon auch solche Gründe erfasst werden, die von dem Arbeitnehmer nicht zu vertreten sind oder die auf Maßnahmen zurückgehen, die dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind.
2. Eine Rückzahlungsklausel in einer Fortbildungsvereinbarung ist nicht deshalb der Inhaltskontrolle entzogen, weil das Vertragsmuster Anlage einer Dienstvereinbarung zur Regelung von Fortbildungsmaßnahmen ist.
3. Eine Abwälzung von Fortbildungskosten auf den Arbeitnehmer ist unzulässig, wenn der Arbeitgeber nicht bereit oder nicht in der Lage ist, den Arbeitnehmer seiner neu erworbenen Qualifikation entsprechend zu beschäftigen.
Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 28.07.2021 - 1 Ca 273/21 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Rückzahlung von Fortbildungskosten für ein berufsbegleitendes Masterstudium.
Der klagende Landkreis schloss mit dem Personalrat am 05.02.2013 die Dienstvereinbarung Nr. 6 "Regelungen zur Teilnahme an berufsbegleitenden Fortbildungsmaßnahmen", gültig ab 01.03.2013. In dieser Dienstvereinbarung heißt es:
"...
§ 2 Fortbildungsmaßnahmen
...
Im überwiegend dienstlichen Interesse liegen Fortbildungsmaßnahmen, die
a) zur Erhaltung und Verbesserung der Eignung für den derzeitigen Arbeitsplatz führen;
b) Mitarbeiter, deren Arbeitsplatz sich voraussichtlich verändert, in die Lage versetzt, sich auf diese Veränderungen vorzubereiten.
§ 3 Bewerbungen für die Teilnahme
...
Über die Zulassung zur Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen nach § 2 Abs. 2 entscheidet der Arbeitgeber mit Zustimmung durch den Personalrat. Einzelheiten werden in einer Fortbildungsvereinbarung festgeschrieben (Muster - Anlage 1).
§ 4 Kosten
...
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von 3 Jahren nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme auf eigenen Wunsch die Dienststelle verlassen, haben die vom Arbeitgeber getragenen Fortbildungskosten zu erstatten.
Die Erstattung wird wie folgt gestaffelt:
• bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im 1. Jahr - Erstattung der Teilnahmegebühren in voller Höhe
• bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im 2. Jahr - Erstattung von 2/3 der Teilnahmegebühren
• bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im 3. Jahr - Erstattung von 1/3 der Teilnahmegebühren
..."
Dieser Dienstvereinbarung ist als Anlage 1 ein Muster für eine Fortbildungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit verschiedenen auszufüllenden Feldern und anzukreuzenden Varianten beigefügt.
Die im Jahr 1981 geborene Beklagte nahm Anfang 2016 entsprechend ihrer Ausbildung zur Diplom-Sozialarbeiterin/Diplom-Sozialpädagogin bei dem Kläger eine Beschäftigung als Fachgebietsleiterin "Jugend" auf. Auf Anregung des Klägers schlossen die Parteien am 17.03.2017 im Hinblick auf eine spätere Verwendung der Beklagten als Fachdienstleiterin eine Fortbildungsvereinbarung. Diese Fortbildungsvereinbarung entspricht dem Muster der Dienstvereinbarung Nr. 6. Sie hat den folgenden Inhalt:
"...
1. Grundsatz
Frau [Beklagte] nimmt von April 2017 bis voraussichtlich Herbst 2019 an der Fortbildung des berufsbegleitenden Masterstudiums "Master of Public Administration" an der Hochschule für Wirtschaft und Recht in B. teil.
X Die Teilnahme an der Fortbildung erfolgt im überwiegenden dienstlichen Interesse.
□ Die Teilnahme an der Fortbildungsmaßnahme erfolgt im Interesse beider Parteien.
2. Kosten
Die Teilnahme an der Fortbildung zum "Master of Public Administration" umfasst eine Teilnahmegebühr insgesamt in Höhe von 7.420,00 €.
X Diese Kosten werden in Höhe von 100 % Prozent durch den Arbeitgeber getragen.
□ Diese Kosten werden in Höhe von ... Prozent durch den Frau .../Herrn ... getragen.
Alle weiteren anfallenden Kosten für Unterlagen, Fahrten oder Übernachtungen sind durch den Teilnehmer der Fortbildungsmaßnahme selbst zu finanzieren.
3. Freistellung
Eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung bzw. Bezüge für die Teilnahme an den Unterrichtstagen sowie den Tagen der schriftlichen und mündlichen Abschlussprüfung erfolgt im Rahmen der täglichen Regelarbeitszeit (Mo - Fr. max. 8 Stunden).
Zusätzlich erhält Frau [Beklagte] zur Vorbereitung auf die Abschlussprüfung insgesamt 3 Tage Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung bzw. Bezüge.
4. Rückzahlung / Ausgleich der Freistellung
Bei Kündigung der Fortbildungsvereinbarung sowie bei vorzeitigem Abbruch der Fortbildungsmaßnahme durch Frau [Beklagte] sind die dem Arbeitgeber entstandenen Teilnahmegebühren zu erstatten. Gleiches gilt bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
Scheidet Frau [Beklagte] vor Ablauf der Bindungsfrist von 3 Jahren aus persönlichen Gründen aus der Dienststelle aus, sind die dem Arbeitgeber entstandenen Teilnahmegebühren ebenfalls zu erstatten.
Die Erstattung wird wie folgt gestaffelt:
• bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im 1. Jahr - Erstattung der Teilnahmegebühren in voller Höhe
• bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im 2. Jahr - Erstattung von 2/3 der Teilnahmegebühren
• bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im 3. Jahr - Erstattung von 1/3 der Teilnahmegebühren
Für den Fall der Kündigung der Fortbildungsvereinbarung oder eines Abbruches der Fortbildungsmaßnahme, die/den die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu vertreten haben, sind diese verpflichtet, die Zeiten einer Freistellung nach Punkt 3 der Vereinbarung nachzuarbeiten. Insofern eine Nacharbeit aus einem vom Beschäftigten zu vertretenden Grund nicht erfolgen kann, sind die Arbeitsstunden, die dem Nettoeinkommen für die Zeit der Freistellung entsprechen, mit dem Entgelt zu verrechnen.
..."
Die Beklagte schloss den Masterstudiengang am 08.04.2019 erfolgreich ab. Der Kläger schrieb die Stelle der Fachdienstleitung im Jahr 2019 aus. Die Beklagte bewarb sich hierauf. Das Stellenbesetzungsverfahren wurde jedoch vom Kläger nicht weiterbetrieben. Nachfragen der Beklagten blieben erfolglos. Mangels einer Perspektive bei dem Kläger bewarb sich die Beklagte bei einem anderen Landkreis. Die Parteien schlossen am 17.03.2020 einen Aufhebungsvertrag, mit dem sie das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2020 beendeten.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass die Beklagte verpflichtet sei, ihm 2/3 der Teilnahmegebühr an dem berufsbegleitenden Masterstudiengang zu erstatten. Die Fortbildungsvereinbarung unterliege nicht der Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, da diese Vereinbarung Gegenstand der Dienstvereinbarung sei. Auf eine Dienstvereinbarung finde das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen aber keine Anwendung. Unabhängig davon benachteilige die Rückzahlungsklausel die Beklagte nicht unangemessen. Die Beklagte habe aus freien Stücken das Arbeitsverhältnis gelöst, um den Mehrwert der Fortbildung am Arbeitsmarkt zu verwerten. Der Kläger habe keinen Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben oder sich in irgendeiner Weise vertragswidrig verhalten. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruhe auf persönlichen Gründen.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Lehrgangs-/Unterrichtskosten in Höhe von € 4.946,66 nebst Mahnkosten in Höhe von € 2,50 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, dass die Rückzahlungsklausel unter Ziffer 4 der Fortbildungsvereinbarung nach § 307 BGB unwirksam sei, da sie hierdurch unangemessen benachteiligt werde. Die Klausel differenziere nicht hinreichend nach dem Grund des Ausscheidens. Persönliche Gründe für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses könne es auch dann geben, wenn der Arbeitgeber durch die von ihm gesetzten Arbeitsbedingungen Veranlassung für das Ausscheiden gegeben habe. Ausschlaggebend sei dabei eine abstrakte, vom Einzelfall losgelöste Betrachtungsweise. Dass es sich bei einer Dienstvereinbarung nicht um Allgemeine Geschäftsbedingungen handele, sei unerheblich, da diese nicht Gegenstand des Rechtsstreits sei, sondern die Fortbildungsvereinbarung.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass die Rückzahlungsklausel in der Fortbildungsvereinbarung der Parteien nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam sei. Die Formulierung "aus persönlichen Gründen" differenziere nicht ausreichend, da sie auch Fallgestaltungen einschließe, bei denen der Arbeitgeber den Grund für die Beendigung gesetzt habe. Ebenso wenig ergebe sich ein Anspruch des Klägers unmittelbar aus der Dienstvereinbarung. Vielmehr gehe die Dienstvereinbarung davon aus, dass allein die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossene Fortbildungsvereinbarung maßgeblich sei.
Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Fortbildungsvereinbarung mit der Rückzahlungsklausel an dem Maßstab des § 307 BGB gemessen. Es habe dabei nicht berücksichtigt, dass die Regelungen mit denen der Dienstvereinbarung identisch seien. Die Fortbildungsvereinbarung sei Bestandteil der Dienstvereinbarung, die zweifellos wirksam sei. Auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur unangemessenen Benachteiligung durch Rückzahlungsklauseln komme es nicht an. Bei den Bestimmungen einer Dienstvereinbarung handele es sich nicht wie bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen um einseitig vom Arbeitgeber vorgegebene Bestimmungen, sondern um gemeinsam ausgehandelte Regelungen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 28.07.2021, Az. 1 Ca 273/21, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 4.949,16 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Rechtsgrundlage sei allein die Fortbildungsvereinbarung, wovon auch die Dienstvereinbarung ausgehe. Die Fortbildungsvereinbarung enthalte keinerlei Hinweise auf eine Dienstvereinbarung. Nach § 310 Abs. 4 BGB seien nur Betriebs- und Dienstvereinbarungen als solche, nicht jedoch darauf beruhende Arbeitsverträge der AGB-Kontrolle entzogen. Unabhängig davon müsse auch eine Dienstvereinbarung die Grundsätze der Billigkeit wahren, wie sie von der Rechtsprechung zu Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungskosten konkretisiert worden seien.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und aus zutreffenden Erwägungen abgewiesen.
Der Kläger hat weder aus der Dienstvereinbarung vom 05.02.2013 noch aus der Vereinbarung mit der Beklagten vom 15.03.2017 einen Anspruch auf Rückzahlung von Fortbildungskosten aus dem berufsbegleitenden Studiengang "Master of Public Administration".
1. Dienstvereinbarung
Aus § 4 (6. Absatz) der Dienstvereinbarung Nr. 6 ergibt sich kein Anspruch des Klägers auf Rückzahlung von Teilnahmegebühren in der geforderten Höhe. Danach haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von drei Jahren nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme auf eigenen Wunsch die Dienststelle verlassen, die Teilnahmegebühren je nach Zeitpunkt des Ausscheidens voll oder anteilig zu tragen. Diese Dienstvereinbarung geht auf die Vorschrift des § 68 Abs. 1 Nr. 17 PersVG M-V zurück, nach der allgemeine Fragen der Fortbildung sowie die Auswahl der Beschäftigten für Fortbildungslehrgänge der Mitbestimmung unterliegen.
Die Dienstvereinbarung regelt jedoch nicht einzelne konkrete Fortbildungsmaßnahmen und die Höhe der zu erstattenden Kosten. Einzelregelungen in Dienstvereinbarungen sind ohnehin nicht zulässig (§ 66 Abs. 1 Satz 1 PersVG M-V). Die Dienstvereinbarung verweist deshalb auf das rechtliche Instrument des Vertrages, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Einzelheiten zu der jeweiligen Fortbildungsmaßnahme regeln. Um die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Fortbildungsmaßnahmen festzulegen, bedarf es einer eigenständigen Rechtsgrundlage. Die wechselseitigen Ansprüche von Arbeitgeber und Arbeitnehmer richten sich allein nach der Fortbildungsvereinbarung. Die Fortbildungsvereinbarung regelt diese Ansprüche abschließen. Ein Rückgriff auf die Dienstvereinbarung ist nicht vorgesehen.
Im Übrigen knüpft die Dienstvereinbarung eine Rückzahlung von Fortbildungskosten an andere Voraussetzungen als die Fortbildungsvereinbarung. Nach der Dienstvereinbarung sind Fortbildungskosten dann zurückzuzahlen, wenn der Mitarbeiter die Dienststelle auf eigenen Wunsch verlässt. Die Fortbildungsvereinbarung hingegen stellt auf ein Ausscheiden aus persönlichen Gründen ab.
2. Vertrag
Nach Ziffer 4 (2. und 3. Absatz) der Fortbildungsvereinbarung vom 15.03.2017 sind die dem Kläger entstandenen Teilnahmegebühren ganz oder teilweise je nach Beendigungstermin zu erstatten, wenn die Beklagte vor Ablauf der Bindungsfrist von drei Jahren aus persönlichen Gründen aus der Dienststelle ausscheidet. Diese Klausel ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Es handelt sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung des Klägers, die die Beklagte unangemessen benachteiligt.
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei (Verwender) bei Abschluss eines Vertrages stellt (§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB). Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrages bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden (§ 305 Abs. 1 Satz 2 BGB). Bei Verbraucherverträgen, zu denen auch Arbeitsverträge gehören (BAG, Urteil vom 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - Rn. 39, juris = NZA 2005, 1111), gelten Allgemeine Geschäftsbedingungen als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden (§ 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB).
Die Rückzahlungsklausel in der Fortbildungsvereinbarung mit der Beklagten ist eine Vertragsbedingung, die für eine Vielzahl von Verträgen von dem Kläger vorformuliert wurde. Es handelt sich um Musterbedingungen des Klägers für fachliche und allgemeine Fortbildungsmaßnahmen. Von der Beklagten wurden diese Bedingungen nicht in den Vertrag eingeführt noch konnte sie hierauf Einfluss nehmen.
Die Rückzahlungsklausel in der Fortbildungsvereinbarung ist nicht deshalb der Inhaltskontrolle entzogen, weil das Vertragsformular zugleich Anlage der Dienstvereinbarung zur Regelung der Teilnahme an berufsbegleitenden Fortbildungsmaßnahmen ist. Die Vorschriften der §§ 305 ff. BGB finden zwar gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB keine Anwendung bei Dienstvereinbarungen. Die Dienstvereinbarung vom 05.02.2013 regelt jedoch nicht die wechselseitigen Ansprüche von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einer konkreten Fortbildungsmaßnahme. Vielmehr sind diese zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch Vertrag festzulegen und dort abschließend zu regeln. Soweit der Personalrat zu den Rahmenbedingungen der mit dem Arbeitnehmer abzuschließenden Fortbildungsvereinbarung, insbesondere der Rückzahlungsklausel, sein Einverständnis erklärt hat, ändert sich dadurch nichts an dem rechtlichen Charakter des Vertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Vertragliche Rechte und Pflichten werden nicht dadurch zu Rechten und Pflichten aus einer Dienstvereinbarung, dass auch in der Dienstvereinbarung gleichlautende Bestimmungen enthalten sind. Der Inhaltskontrolle entzogen sind nur die Regelungen einer Dienstvereinbarung, nicht jedoch einzelvertragliche Regelungen, mögen diese auch deckungsgleich mit Bestimmungen in einer Dienstvereinbarung sein.
Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei bedarf es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 01. März 2022 - 9 AZR 260/21 - Rn. 20, juris; BAG, Urteil vom 22. Oktober 2020 - 6 AZR 566/18 - Rn. 29, juris = NZA 2021, 273).
Einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind grundsätzlich zulässig. Sie benachteiligen den Arbeitnehmer nicht generell unangemessen. Es ist jedoch nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. Zahlungsverpflichtungen des Arbeitnehmers, die an eine von diesem ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen, können im Einzelfall gegen Treu und Glauben verstoßen. Da sie geeignet sind, das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG einzuschränken, muss einerseits die Rückzahlungspflicht einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen und andererseits den möglichen Nachteilen für den Arbeitnehmer ein angemessener Ausgleich gegenüberstehen. Letzteres ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit der Ausbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhält. Insgesamt muss die Erstattungspflicht - auch dem Umfang nach - dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein. Ist dies nicht der Fall, verbleibt es dabei, dass Verluste, die eintreten, weil Investitionen in die Aus- und Weiterbildung des Arbeitnehmers nachträglich wertlos werden, grundsätzlich der Arbeitgeber als Betriebsausgaben zu tragen hat (BAG, Urteil vom 01. März 2022 - 9 AZR 260/21 - Rn. 21, juris; BAG, Urteil vom 11. Dezember 2018 - 9 AZR 383/18 - Rn. 24, juris = NZA 2019, 781).
Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Verluste aufgrund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Hätte der Arbeitnehmer die in seine Aus- und Weiterbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zu erstatten, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, würde er mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition des Arbeitgebers belastet. Sieht eine Vertragsklausel auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht vor, berücksichtigt sie entgegen § 307 Abs. 1 BGB nicht die wechselseitigen Interessen beider Vertragspartner, sondern nur diejenigen des Arbeitgebers. Dadurch wird der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (BAG, Urteil vom 18. März 2014 - 9 AZR 545/12 - Rn. 18, juris = NZA 2014, 957; BAG, Urteil vom 28. Mai 2013 - 3 AZR 103/12 - Rn. 18, juris = ZTR 2013, 576; BAG, Urteil vom 13. Dezember 2011 - 3 AZR 791/09 - Rn. 26, juris = NZA 2012, 738).
Das Interesse des Arbeitgebers, der seinem Arbeitnehmer eine Aus- oder Weiterbildung finanziert, geht typischerweise dahin, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig für seinen Betrieb nutzen zu können. Dieses grundsätzlich berechtigte Interesse gestattet es dem Arbeitgeber, als Ausgleich für seine finanziellen Aufwendungen von einem sich vorzeitig abkehrenden Arbeitnehmer die Kosten der Ausbildung ganz oder zeitanteilig zurückzuverlangen. Wollte oder konnte der Arbeitgeber die durch die Fortbildung erlangte weitere Qualifikation des Arbeitnehmers nicht nutzen, kann der Bleibedruck, den die Dauer der Rückzahlungsverpflichtung auf den Arbeitnehmer ausübt und durch den er in seiner durch Art. 12 GG geschützten Kündigungsfreiheit betroffen wird, nicht gegen ein Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst weitgehenden Nutzung der erworbenen Qualifikation des Arbeitnehmers abgewogen werden (BAG, Urteil vom 18. März 2014 - 9 AZR 545/12 - Rn. 19, juris = NZA 2014, 957). Eine Abwälzung der Fortbildungskosten auf den Arbeitnehmer ist unzulässig, wenn der Arbeitgeber nicht bereit oder nicht in der Lage ist, den Arbeitnehmer seiner neu erworbenen Qualifikation entsprechend zu beschäftigen (vgl. BAG, Urteil vom 18. November 2008 - 3 AZR 192/07 - Rn. 35, juris = NZA 2009, 435).
Nach der Fortbildungsvereinbarung vom 15.03.2017 ist die Beklagte zur Rückzahlung der entstandenen Teilnahmegebühren verpflichtet, wenn sie vor Ablauf der Bindungsfrist aus persönlichen Gründen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Der Begriff "persönliche Gründe" differenziert nicht hinreichend zwischen den möglichen Ursachen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und deren Zuordnung zur Sphäre des Arbeitgebers bzw. derjenigen des Arbeitnehmers.
Persönliche Gründe sind solche, die ihren Ursprung in der Person des Arbeitnehmers haben, also von ihm ausgehen. Der Begriff "Person" bezeichnet den Menschen als individuelles Wesen (Duden, Bedeutungswörterbuch, 5. Aufl. 2018, Stichwort "Person"). Persönliche Beweggründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses können unterschiedlicher Natur sein. Darunter fallen sowohl von dem Arbeitnehmer zu vertretende als auch von ihm nicht zu vertretende Gründe. Ein nicht zu vertretender Grund liegt beispielsweise vor, wenn es einem Arbeitnehmer unverschuldet dauerhaft nicht mehr möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (BAG, Urteil vom 01. März 2022 - 9 AZR 260/21 - Rn. 23, juris). Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund familiärer Verpflichtungen kann ebenfalls ein persönlicher Grund sein, der von dem Arbeitnehmer nicht zu vertreten ist. Darüber hinaus kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihren Ursprung in der Person des Arbeitnehmers haben, obwohl der Arbeitgeber das Ausscheiden durch eine Maßnahme veranlasst hat, die seinem Verantwortungs- und Risikobereich zuzurechnen ist. In Betracht kommen beispielsweise ein Fehlverhalten anderer Mitarbeiter, aber auch organisatorische Veränderungen, die der geplanten Verwertung der erworbenen Qualifikation entgegenstehen.
Unabhängig von dem abstrakten Prüfungsmaßstab liegt auch im Einzelfall eine unangemessene Benachteiligung vor. Die Beklagte hat ihr Arbeitsverhältnis zwar aus Gründen beendet, die auf ihre Person zurückgehen. Den Anlass hierfür hat jedoch der Kläger gesetzt. Nach dem Ende des Masterstudiums hatte der Kläger, nachdem er zunächst von einem überwiegenden dienstlichen Interesse an der Fortbildung ausgegangen war, keine Verwendung mehr für die erhöhte Qualifikation der Beklagten. Nachdem sich die bisherigen Planungen des Klägers - aus welchen Gründen auch immer - zerschlagen hatten, war sein Interesse an einem zeitnahen Einsatz der Beklagten mit der erworbenen Qualifikation entfallen. Die Rückzahlungsklausel sollte es dem Kläger ermöglichen, die finanzielle Investition in die Beklagte nach Abschluss der Fortbildung zumindest für einen Zeitraum von drei Jahren nutzen zu können. Der Kläger wollte jedoch diese Investition nicht mehr zeitnah nutzen, sondern die Beklagte in der bisherigen Position weiterbeschäftigen. Das Risiko, eine Investition in die Fortbildung später verwerten zu können oder zu wollen, ist von dem Kläger zu tragen, nicht von der Beklagten. Demgegenüber hatte die Beklagte ein schützenswertes Interesse daran, die erworbene höherwertige Qualifikation alsbald praktisch einzusetzen.
Die Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel unter Ziffer 4 (2. und 3. Absatz) der Fortbildungsvereinbarung führt nach § 306 Abs. 1 BGB zum ersatzlosen Wegfall der Rückzahlungsklausel unter Aufrechterhaltung der Vereinbarung im Übrigen. Eine geltungserhaltende Reduktion ist nicht vorzunehmen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.
