01.08.2005 | Arbeitsrecht / Kalkulation und Vertragsgestaltung (Teil 4)
Arbeitsvertrag als Baukastensystem: Die Checkliste für Ihre individuelle Gestaltung
In den Ausgaben 5, 6 und 7/2005 haben Sie einen Überblick über verschiedene Gehaltsmodelle bekommen, auf deren Grundlage Sie Arbeitsverträge flexibel gestalten können. Mit der nachfolgenden Checkliste bietet Ihnen „Praxisführung professionell“ einen besonderen Service: Auf Grundlage des Muster-Arbeitsvertrags, den Sie im Internet unter www.iww.de, Online-Service, Rubrik „Musterverträge und Musterschreiben“ finden, können Sie einen individuellen Arbeitsvertrag im Baukastensystem zusammenstellen.
Verschaffen Sie sich zunächst einen Überblick. Im Bedarfsfall sollten Sie aus der Checkliste die passenden Optionen wählen und den Vertrag entsprechend den Musterschreiben im Internet anpassen.
Checkliste zum Muster-Arbeitsvertrag unter www.iww.de
§ 1 Beginn des Beschäftigungsverhältnisses
Der Mustervertrag geht grundsätzlich von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis aus. Möglich ist aber auch der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Beachten Sie, dass die Wirksamkeit der Befristung die Unterzeichnung des Vertrages vor Arbeitsbeginn voraussetzt.
Zwei Varianten der Befristung Zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses stehen Ihnen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zwei Optionen zur Verfügung: Zweckbefristung (sachlicher Grund) oder Befristung ohne sachlichen Grund.
- Option: Zweckbefristung
Gemäß § 14 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind folgende Zweckbefristungen denkbar: Vertretung, Erprobung, Anschlussbeschäftigung nach Ausbildung oder Studium. Der Befristungsgrund muss im Arbeitsvertrag geregelt sein.
- Option: Befristung ohne sachlichen Grund
Eine Befristung ohne sachlichen Grund kann bis zu einer Dauer von zwei Jahren für den einzelnen Arbeitnehmer (§ 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz) vereinbart werden.
Probezeit Zur Erprobung der Zusammenarbeit ist es immer sinnvoll, eine Probezeit zu vereinbaren. Korrespondierend hierzu sollte aber auch bei der Kündigungsfrist für die Probezeit eine Regelung getroffen werden, damit im Fall des Scheiterns die schnelle Abwicklung gewährleistet ist.
§ 2 Besondere Pflichten des Mitarbeiters
Hinsichtlich der Pflichten des Arbeitnehmers ist zu regeln, dass sich die Tätigkeit nach dem Berufsbild des Physiotherapeuten/Masseurs gemäß den gesetzlichen Bestimmungen richtet. Darüber hinaus sollten Sie aber den Pflichtenkatalog des Mitarbeiters möglichst genau fassen. Im Fall eines Fehlverhaltens des Mitarbeiters können Sie dann unter Hinweis auf die geregelte Pflicht im Arbeitsvertrag eine Abmahnung (siehe auch Seite 7 ff. in dieser Ausgabe) verfassen. Damit auch dem Mitarbeiter klar wird, welche Pflichten er zu erfüllen hat, sollte insbesondere die Schweigepflicht und die Pflicht der Arbeitszeit-Treue samt einer Verpflichtung zur Behandlungsdokumentation aufgenommen werden.
Kassieren von Zuzahlungen
Soll der Mitarbeiter Zuzahlungen von den Patienten einbehalten, muss er befugt und verpflichtet werden, das Geld entgegenzunehmen und dies auch quittieren zu können. Allerdings: Für Fehlbeträge haftet der Mitarbeiter nur, wenn ihm für das Kassieren eine zusätzliche Pauschale zum Arbeitsentgelt gezahlt wird (Mankohaftung).
§ 3 Vergütung
Hinsichtlich der Möglichkeiten der Vergütung wurden in den vorangegangenen Ausgaben 5 bis 7/2005 die verschiedensten Möglichkeiten erläutert. Hier die Stichworte:
- Festgehalt
- Festgehalt und Gratifikationen
Hinweis: Bei der Gewährung von Gratifikationen (dreizehntes Monatsgehalt, Urlaubsgeld bzw. Tantieme) gilt es zu beachten, dass bei Widerruflichkeit die Gründe, die das Widerrufsrecht auslösen, im Vertrag genannt werden sollten.
- Grundgehalt und Umsatzbeteiligung
- Festgehalt und Jahresprovision
- Provisionsgehalt
- Festgehalt mit Arbeitszeitkonto
Hinweis: Wird von der Variante Arbeitszeitkonto Gebrauch gemacht, ist zwingend auf die Vertragsänderung der Bedingungen bei der Arbeitszeit zu achten.
§ 4 Arbeitszeit
Wird eine feste Arbeitszeit zu einem Festgehalt vereinbart, sollte auch eine Regelung bezüglich der mit diesem Gehalt abgegoltenen Überstunden einhergehen. Eine pauschale Regelung, dass über diese Mehrarbeit geleistete Überstunden als Freizeit abgefeiert werden können, sollte unterbleiben, da für den Mitarbeiter bei dieser Regelung nicht klar ist, wie viele Überstunden er überhaupt zu leisten hat. In diesem Fall würde ein Verstoß gegen das so genannte Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB vorliegen. Bei der Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos müssen Sie darauf achten, dass ein entsprechender Abrechnungsmodus festgeschrieben wird.
§ 5 Urlaub
Beachten Sie bei der Regelung den gesetzlichen Mindesturlaub, der nicht unterschritten werden darf und definieren Sie, welche Tage Sie als Werktage ansehen, da es durchaus Praxen gibt, bei denen der Samstag als ganz normaler Arbeitstag gilt.
Um bei Teilzeitkräften den Urlaubsanspruch richtig zu berechnen, dividieren Sie die Werktage durch 6 und multiplizieren das Ergebnis anschließend mit den Wochenarbeitstagen.
§ 6 Dienstverhinderung
Bei Dienstverhinderung – insbesondere bei Krankheit – kann der Mitarbeiter gegebenenfalls verpflichtet werden, schon ab dem ersten Tag eine entsprechende ärztliche Bescheinigung vorzulegen.
Haben Sie Mitarbeiter mit Kindern unter 12 Jahren, sollten Sie die Möglichkeit der Regelung des Kinderkrankengeldes in den Vertrag aufnehmen (siehe Ausgabe 3/2005, S. 6 ff. bzw. Online-Archiv).
§ 7 Nebentätigkeiten
Die Genehmigung für eine Nebentätigkeit dürfen Sie dem Mitarbeiter nur bei berechtigten Gründen verweigern. Sie sollten jedoch das Genehmigungserfordernis in den Vertrag aufnehmen, da sonst die Gefahr besteht, dass sich der Mitarbeiter anderweitig verausgabt und die Arbeitsleistung erheblich beeinträchtigt wird.
§ 8 Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
Bedenken Sie, dass jede Kündigung der Schriftform bedarf und die Kündigung via E-Mail nicht ausreicht. Wollen Sie auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag kündigen, so muss das ausdrücklich geregelt werden. Sicherheitshalber sollten Sie einen Hinwies auf die Meldepflicht des Mitarbeiters beim Arbeitsamt im Falle der Kündigung aufnehmen. Zudem können Sie in den Vertrag aufnehmen, dass der Mitarbeiter Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis hat.
§ 9 Ergänzende Regelungen
Um Rechtssicherheit zu haben, ist es ratsam, eine Verfallklausel in den Vertrag aufzunehmen. Damit wird geklärt, dass keine weiteren Ansprüche seitens des Mitarbeiters geltend gemacht werden können. Auch Sie müssen dann in diesem Fall innerhalb dieser Frist alles geklärt haben.
§ 1 Beginn des Beschäftigungsverhältnisses
Der Mustervertrag geht grundsätzlich von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis aus. Möglich ist aber auch der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Beachten Sie, dass die Wirksamkeit der Befristung die Unterzeichnung des Vertrages vor Arbeitsbeginn voraussetzt.
- Option: Zweckbefristung
- Option: Befristung ohne sachlichen Grund
§ 2 Besondere Pflichten des Mitarbeiters
Hinsichtlich der Pflichten des Arbeitnehmers ist zu regeln, dass sich die Tätigkeit nach dem Berufsbild des Physiotherapeuten/Masseurs gemäß den gesetzlichen Bestimmungen richtet. Darüber hinaus sollten Sie aber den Pflichtenkatalog des Mitarbeiters möglichst genau fassen. Im Fall eines Fehlverhaltens des Mitarbeiters können Sie dann unter Hinweis auf die geregelte Pflicht im Arbeitsvertrag eine Abmahnung (siehe auch Seite 7 ff. in dieser Ausgabe) verfassen. Damit auch dem Mitarbeiter klar wird, welche Pflichten er zu erfüllen hat, sollte insbesondere die Schweigepflicht und die Pflicht der Arbeitszeit-Treue samt einer Verpflichtung zur Behandlungsdokumentation aufgenommen werden.
Kassieren von Zuzahlungen
Soll der Mitarbeiter Zuzahlungen von den Patienten einbehalten, muss er befugt und verpflichtet werden, das Geld entgegenzunehmen und dies auch quittieren zu können. Allerdings: Für Fehlbeträge haftet der Mitarbeiter nur, wenn ihm für das Kassieren eine zusätzliche Pauschale zum Arbeitsentgelt gezahlt wird (Mankohaftung).
§ 3 Vergütung
Hinsichtlich der Möglichkeiten der Vergütung wurden in den vorangegangenen Ausgaben 5 bis 7/2005 die verschiedensten Möglichkeiten erläutert. Hier die Stichworte:
- Festgehalt
- Festgehalt und Gratifikationen
- Grundgehalt und Umsatzbeteiligung
- Festgehalt und Jahresprovision
- Provisionsgehalt
- Festgehalt mit Arbeitszeitkonto
§ 4 Arbeitszeit
Wird eine feste Arbeitszeit zu einem Festgehalt vereinbart, sollte auch eine Regelung bezüglich der mit diesem Gehalt abgegoltenen Überstunden einhergehen. Eine pauschale Regelung, dass über diese Mehrarbeit geleistete Überstunden als Freizeit abgefeiert werden können, sollte unterbleiben, da für den Mitarbeiter bei dieser Regelung nicht klar ist, wie viele Überstunden er überhaupt zu leisten hat. In diesem Fall würde ein Verstoß gegen das so genannte Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB vorliegen. Bei der Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos müssen Sie darauf achten, dass ein entsprechender Abrechnungsmodus festgeschrieben wird.
§ 5 Urlaub
Beachten Sie bei der Regelung den gesetzlichen Mindesturlaub, der nicht unterschritten werden darf und definieren Sie, welche Tage Sie als Werktage ansehen, da es durchaus Praxen gibt, bei denen der Samstag als ganz normaler Arbeitstag gilt.
Um bei Teilzeitkräften den Urlaubsanspruch richtig zu berechnen, dividieren Sie die Werktage durch 6 und multiplizieren das Ergebnis anschließend mit den Wochenarbeitstagen.
§ 6 Dienstverhinderung
Bei Dienstverhinderung – insbesondere bei Krankheit – kann der Mitarbeiter gegebenenfalls verpflichtet werden, schon ab dem ersten Tag eine entsprechende ärztliche Bescheinigung vorzulegen.
Haben Sie Mitarbeiter mit Kindern unter 12 Jahren, sollten Sie die Möglichkeit der Regelung des Kinderkrankengeldes in den Vertrag aufnehmen (siehe Ausgabe 3/2005, S. 6 ff. bzw. Online-Archiv).
§ 7 Nebentätigkeiten
Die Genehmigung für eine Nebentätigkeit dürfen Sie dem Mitarbeiter nur bei berechtigten Gründen verweigern. Sie sollten jedoch das Genehmigungserfordernis in den Vertrag aufnehmen, da sonst die Gefahr besteht, dass sich der Mitarbeiter anderweitig verausgabt und die Arbeitsleistung erheblich beeinträchtigt wird.
§ 8 Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
Bedenken Sie, dass jede Kündigung der Schriftform bedarf und die Kündigung via E-Mail nicht ausreicht. Wollen Sie auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag kündigen, so muss das ausdrücklich geregelt werden. Sicherheitshalber sollten Sie einen Hinwies auf die Meldepflicht des Mitarbeiters beim Arbeitsamt im Falle der Kündigung aufnehmen. Zudem können Sie in den Vertrag aufnehmen, dass der Mitarbeiter Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis hat.
§ 9 Ergänzende Regelungen
Um Rechtssicherheit zu haben, ist es ratsam, eine Verfallklausel in den Vertrag aufzunehmen. Damit wird geklärt, dass keine weiteren Ansprüche seitens des Mitarbeiters geltend gemacht werden können. Auch Sie müssen dann in diesem Fall innerhalb dieser Frist alles geklärt haben.
