30.06.2008 | Arbeitsrecht

Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen mangelhafter Arbeitsleistung

von Rechtsanwalt Dr. Ernst Boxberg, München

Was können Sie unternehmen, wenn ein Mitarbeiter häufig zu spät zur Arbeit kommt? Wenn er bei der Behandlung des Patienten nachlässig ist? Wenn er die gebotene Behandlungszeit nicht einhält und mehr redet als behandelt? Physiotherapeuten wissen oft nicht, wie sie mit Mitarbeitern umgehen sollen, deren Arbeitsleistung regelmäßig mangelhaft ausfällt. „Praxisführung professionell“ zeigt Ihnen Lösungswege für solche Fälle.  

Wann ist eine Leistung mangelhaft?

Um feststellen zu können, ob eine Leistung überhaupt mangelhaft erbracht wird, muss man sich im Klaren darüber sein, wie denn die gewünschte Leistung überhaupt aussehen soll, wie also der Arbeitnehmer seine Arbeit ordnungsgemäß zu erbringen hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierfür den subjektiven Leistungsmaßstab entwickelt (Urteil vom 11.12.2003, Az: 2 AZR 667/02, Abruf-Nr: 042210):  

• Der Arbeitnehmer muss tun, was er nach dem Arbeitsvertrag soll

• und er muss dies so gut tun, wie er im Stande dazu ist. Dies bedeutet: Der Arbeitnehmer muss unter Anpassung seiner Fähigkeiten sorgfältig und konzentriert arbeiten.

Man unterscheidet Nichterfüllung und Schlechterfüllung

Als Arbeitgeber müssen Sie unterscheiden zwischen Nichterfüllung und Schlechterfüllung:  

• Nichterfüllung bedeutet: Der Arbeitnehmer kommt zu spät zur Arbeit, erfüllt seine arbeitsvertragliche Pflicht nicht.

• Anders ist der Fall bei einer Schlechterfüllung zu beurteilen, wenn nämlich der Arbeitnehmer zwar arbeitet, aber hinter der ihm möglichen Arbeitsleistung zurückbleibt: Er arbeitet zu langsam, er ist zerstreut oder er vergisst Wesentliches (zum Beispiel, den nächsten Behandlungstermin zu vereinbaren).

Schlechterfüllung aufgrund von Leistungsmängeln oder aufgrund von Eignungsmängeln?

Haben Sie festgestellt, dass eine Schlechterfüllung vorliegt, müssen Sie im nächsten Schritt unterscheiden, ob der Grund dafür Leistungs- oder Eignungsmängel sind. Sie stehen jetzt vor der Aufgabe (und Schwierigkeit) festzustellen, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung willentlich zurückhält und eigentlich besser arbeiten könnte, wenn er wollte. Oder ob er gar nicht in der Lage ist, eine bessere Leistung zu erbringen. Bei willentlicher Minderleistung spricht man von Leistungsmängeln. Bei Ausschöpfung aller Möglichkeiten und dennoch feststellbarer Schlechterfüllung liegen Eignungsmängel vor. Alter, Krankheitsfolgen oder unklare Dienstanweisungen müssen in beiden Fällen ausgeschlossen werden.  

Leistungsmängel

Leistungsmängel werden sichtbar, wenn der leistungsschwache Mitarbeiter im Vergleich zu anderen Mitarbeitern eine geringere Leistung erbringt (zum Beispiel durch längere Behandlungszeiten trotz gleichen Behandlungserfolgs) oder wenn derselbe Mitarbeiter früher eine bessere Leistung erbracht hat und ein Vergleich mit seinen früheren Leistungen den Mangel offenbart.