01.01.2003 | Flexible Vertragsgestaltung

Nutzen Sie befristete Arbeitsverträge für die mittelfristige Personalplanung!

von Rechtsanwältin Renate Elingshausen, Duisburg

Je eingespielter Ihr Praxisteam arbeitet, desto reibungsloser verläuft das alltägliche Geschäft. Doch es fällt nicht immer die gleiche Menge Arbeit an. Außerdem müssen auch Krankheitsfälle, Erziehungsurlaube oder die durch den Jahresurlaub bedingten Ausfälle kompensiert werden. In diesem Beitrag wird aufgezeigt, wie Sie mit zunächst befristeten Arbeitsverhältnissen mittelfristige Lösungen herbeiführen können. Es kann durchaus sinnvoll sein, zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, das später in ein unbefristetes übergeht oder das nicht erneuert wird, falls die Voraussetzungen einer Weiterbeschäftigung nicht gegeben sind.

Gegenwärtig sind die Politiker bemüht, den Einsatz befristeter Arbeitsverhältnisse zu vereinfachen. Noch aber sind die Gesetze die alten. Daher gilt bis auf weiteres:

Befristung eines Arbeitsvertrages muss begründet werden

Für befristete Arbeitsverträge ist immer ein Sachgrund - die so genannte Zweckbefristung - erforderlich. Dies gilt auch für physiotherapeutische Praxen mit maximal fünf Mitarbeitern. Außerdem muss der Sachgrund in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses gelten. Was ein solcher sachlicher Grund sein kann, wird im §  4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) beispielhaft aufgeführt. Nachfolgend die für Physiotherapeuten wichtigsten Gründe:

Vorübergehender Bedarf: Der betriebliche (Zusatz-)Bedarf an der Arbeitskraft besteht nur vorübergehend. Der Praxisinhaber kann auf Grund greifbarer Tatsachen davon ausgehen, dass die anfallende Arbeit in absehbarer Zeit wieder mit dem normalen Mitarbeiterstamm bewältigt werden kann.

Vertretung: Der befristet Beschäftigte vertritt einen anderen Arbeitnehmer, zum Beispiel während einer längeren Erkrankung. Es handelt sich also um einen zeitlich befristeten Ersatzbedarf. Die Möglichkeit des Abschlusses eines befristeten Arbeitsverhältnisses für Vertretungen im Erziehungsurlaub ergibt sich bereits aus dem Bundeserziehungsgeldgesetz (§  21 BErzGG) und unterliegt den dort beschriebenen Regelungen.

Erprobung: Die Befristung ermöglicht dem Arbeitgeber, die fachliche und persönliche Eignung des Arbeitnehmers zu testen. Die Probezeit darf allerdings maximal sechs Monate betragen. Ausnahmsweise darf sie bei der Erprobung von Arbeitnehmern, die längere Zeit nicht in ihrem Beruf tätig waren, sogar 12 bis 18 Monate betragen.