06.10.2022 · IWW-Abrufnummer 231634

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Beschluss vom 01.07.2022 – 6 Ta 673/22

In Sachen
hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 6. Kammer
durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht ... als Vorsitzende
ohne mündliche Verhandlung am 1. Juli 2022 beschlossen:

Tenor:

Die sofortige Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 29. Juni 2022 - 56 Ga 6128/22 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Gründe

Der Antragsteller begehrt im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes den Zutritt zu einem Sommerfest der Antragsgegnerin ohne Einhaltung des von ihr vorgegebenen Hygienekonzepts.

Er ist Mitglied der "G. Gewerkschaft". Der Antragsteller ist seit 2008 im Geschäftsbereich IT der Antragsgegnerin beschäftigt.

Zu dem von der Antragsgegnerin für den heutigen Freitag, 1. Juli 2022, geplanten Sommerfest konnten sich ihre Beschäftigten ab 1. Juni 2022 anmelden und eine Eintrittskarte erwerben, was der Antragsteller tat. Das Sommerfest soll in der K. stattfinden. Es ist lediglich für Beschäftigte der Antragsgegnerin eröffnet. Als Zugangsregelungen legte die Antragsgegnerin fest, es sei eine gültige, vollständige Impfung und/oder Genesung inklusive einer Auffrischungsimpfung, falls sechs Monate seit Genesung/Grundimmunisierung vergangen sind, sowie ein tagesaktueller, negativer Antigen-Schnelltest erforderlich.

Im Rahmen von Vorkorrespondenz lehnte die Antragsgegnerin das Ansinnen des Antragstellers, ihm ohne Einhaltung dieser Voraussetzungen Zugang zum Sommerfest zu gewähren, ab.

Der Antragsteller hat sich hinsichtlich der Möglichkeit der Vertretung durch die "G. Gewerkschaft" auf § 11 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) gestützt. Er hat die Auffassung vertreten, es fehle an einer Rechtsgrundlage für die von der Antragsgegnerin aufgestellten Zugangsvoraussetzungen. Bei dem Veranstaltungsort K. handele es sich nicht um eine Einrichtung im Sinne von § 23 Abs. 3 Infektionsschutzgesetz (IfSG). Der Nachweispflicht des § 20a IfSG unterliege er als Technischer Mitarbeiter nicht, da ausweislich der Gesetzesbegründung die dort geregelte Nachweispflicht nur auf Personen anwendbar sei, soweit ein Kontakt zu näher benannten vulnerablen Menschen möglich sei. Weiter hat er argumentiert, die Zugangsbeschränkungen seien diskriminierend nach dem Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG), da sie Ausnahmen etwa für schwerbehinderte Menschen, chronisch Kranke oder Schwangere nicht vorsähen. Weiter fehle es an einer Grundlage für die Verarbeitung der mitzuteilenden Gesundheitsdaten.

Die gesteigerte Dringlichkeit ergebe sich daraus, dass mit einer Entscheidung in der Hauptsache bis zum Zeitpunkt des Sommerfestes nicht zu rechnen sei.

Der Antragsteller hat beantragt,

der Antragsgegnerin aufzugeben, ihm den Zugang zu ihrem Sommerfest am 01.07.2022 zu ermöglichen, ohne den Nachweis einer gültigen, vollständigen Impfung und/oder Genesung, inklusive einer Auffrischungsimpfung, falls sechs Monate seit Genesung/Grundimmunisierung vergangen sind, sowie zusätzlicher tagesaktueller, negativer Antigen-Schnelltest.

Die Antragsgegnerin hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Sie hat die Postulationsfähigkeit der "G. Gewerkschaft" im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetztes bezweifelt und die Erteilung einer Hauptvollmacht für diese gerügt. Weiter ist sie der begehrten einstweiligen Verfügung in der Sache entgegengetreten und hat insbesondere das Vorliegen eines Verfügungsanspruchs in Abrede gestellt. Der vom Antragsteller vermissten Rechtsgrundlage für die Zugangsbeschränkungen bedürfe es für eine geschlossene Veranstaltung nicht; diese leite sie vielmehr aus ihrem Hausrecht her. Soweit der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz einschlägig sei, stehe die Veranstaltung sämtlichen Beschäftigten im Rahmen des limitierten Plätzekontingents offen, und auch der Antragsteller habe unstreitig auf seine Anmeldung hin eine Karte erhalten. Das von ihr aufgestellte Hygienekonzept wiederum gelte ebenfalls für alle potentiellen Gäste gleichermaßen. Die in § 20a IfSG geregelte Impfpflicht für Krankenhauspersonal erstrecke sich auf sämtliche dort Beschäftigten, mithin auch auf den Antragsteller. Auch gemäß § 23 Abs. 3 IfSG unterliege sie der Pflicht zur Bekämpfung der Ausbreitung nosokomialer Infektionen, wobei ihr hinsichtlich der zu treffenden Maßnahmen ein erheblicher Entscheidungsspielraum zustehe. Im Hinblick auf die Teilnehmerkreise des geplanten Betriebsfestes seien die Gesichtspunkte eines Infektionsrisikos für die Beschäftigten und damit mittelbar für die zu betreuenden Patienten gleichermaßen zu berücksichtigen. Das LADG sei bereits nicht einschlägig, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) greife mangels Vorliegens eines pönalisierten Merkmals nicht ein. Schließlich könne sich der Antragsteller mangels Teilnahmepflicht auch nicht auf datenschutzrechtliche Aspekte stützen.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 29. Juni 2022 den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dieser sei jedenfalls mangels Vorliegens eines Verfügungsanspruchs unbegründet. Die Berechtigung zur Festlegung des Hygienekonzepts mit Zugangsbeschränkungen ergebe sich aus der Eigenschaft der Antragsgegnerin als Veranstalterin und Hausrechtsinhaberin. Das erstellte Konzept sei weder willkürlich noch gesetzeswidrig. Es treffe alle potentiellen Teilnehmenden gleichermaßen. Auch außerhalb des unmittelbaren Krankenhausbetriebes habe die Antragsgegnerin angesichts erneut steigender Infektionszahlen ein berechtigtes Interesse daran, die teilnehmenden Beschäftigten auf einem Betriebsfest vor einem erhöhten Infektionsrisiko, das sich mittelbar auch auf die zu betreuenden Patienten auswirke, zu schützen. Der Antragsteller mache selbst nicht geltend, sich nicht gegen SARS-CoV-2 impfen lassen zu können. Das LADG sei nicht anwendbar, da die Antragsgegnerin nicht öffentlich-rechtlich handele, eine Diskriminierung nach dem AGG weder ersichtlich noch dargetan, ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen mangels eines Zwangs zur Offenlegung von Daten im Hinblick auf die Freiwilligkeit der Teilnahme am Sommerfest nicht gegeben.

Gegen diesen Beschluss wendet sich die am selben Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangene sofortige Beschwerde des Antragstellers. Er wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen und ist insbesondere der Ansicht, allein die Freiwilligkeit der Teilnahme am Sommerfest mache die gesetzten Zugangsbeschränkungen nicht rechtmäßig. Es liege eine unzulässige Diskriminierung für Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen könnten, vor, wobei es nicht darauf ankomme, ob er zu dieser Gruppe zähle. Auch habe das Arbeitsgericht die Geeignetheit der Zugangsbeschränkungen zwecks Verhinderung oder Beschränkung von Infektionen nicht weiter geprüft. Auch das Fehlen einer rechtlichen Grundlage für die Verarbeitung gesundheitsbezogener Daten könne nicht allein unter Hinweis auf die Freiwilligkeit der Teilnahme am Sommerfest verneint werden.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 30. Juni 2022 der sofortigen Beschwerde nicht abgeholfen. Zur Begründung hat es sich im Wesentlichen auf die Überlegungen aus dem angegriffenen Ausgangsbeschluss gestützt.

II.

Die sofortige Beschwerde bleibt ohne Erfolg.

1. Die sofortige Beschwerde ist zwar zulässig, insbesondere statthaft, § 567 Abs. 1 Nr. 2 Zivilprozessordnung (ZPO), sowie als elektronisches Dokument form- und fristgerecht eingelegt worden, § 569 Abs. 1 Satz 1 und 2, Abs. 2 ZPO, §§ 46g, 78 Satz 1, Satz 3 ArbGG.

Soweit die Antragsgegnerin unter Problematisierung des Charakters der G. Gewerkschaft im Sinne von § 11 Abs. 2 ArbGG das Vorliegen einer Prozessvollmacht gerügt hat, hat der verfahrensbevollmächtigte und sich zunächst als Unterbevollmächtigter bezeichnende Rechtsanwalt mit Schriftsatz vom 30. Juni 2022 ausgeführt, sowohl den Antragsteller als auch die "G. Gewerkschaft" zu vertreten. Damit kommt es auf deren Postulationsfähigkeit im Sinne von § 11 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 in Verbindung mit Abs. 4 Satz 2 ArbGG nicht mehr an. Im Übrigen kann wegen der Unbegründetheit der sofortigen Beschwerde aus prozessökonomischen Gründen offenbleiben, ob diese zulässig ist. Denn da der angegriffene Beschluss im Ergebnis Bestand hat, ergibt sich für die Parteien hieraus keine nachteilige Folge (so das Bundesarbeitsgericht (BAG) für den Fall einer unbegründeten Revision, Urteil vom 13. Februar 2013 - 7 AZR 284/11 -, NZA 2013, 1271 fortfolgende, Randziffer 13).

2. Die sofortige Beschwerde ist jedoch in der Sache nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen.

Es fehlt sowohl an einem Verfügungsgrund als auch an einem Verfügungsanspruch.

a) Zum einen ist ein Verfügungsgrund weder dargetan noch anderweitig ersichtlich.

Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, handelt es sich vorliegend beim Begehren des Antragstellers um eine so genannte Befriedigungs- oder Leistungsverfügung, mit der der mögliche Verfügungsanspruch nicht nur einer Sicherung oder vorläufigen Regelung zugeführt werden soll, wie in §§ 935, 940 ZPO vorgesehen, sondern dessen nicht rückgängig zu machende Erfüllung begehrt wird. Eine solche begehrte Verfügung setzt neben der gesteigerten Eilbedürftigkeit voraus, dass dem Antragsteller aus der Nichtleistung Nachteile drohen, die schwer wiegen und außer Verhältnis zu einem potentiellen Schaden der Antragsgegnerin stehen (Musielak/Voit, ZPO, 19. Auflage 2022, § 940 ZPO, Randziffer 14).

Vortrag und Glaubhaftmachung zu einer solchen drohenden Nachteilssituation hat der Antragsteller nicht gehalten. Vielmehr beschränkt sich sein Vortrag zum Verfügungsgrund auf die - insoweit zutreffend - zeitlich unmittelbar bevorstehende Durchführung des Sommerfestes.

Ohne einen solchen Vortrag sind drohende schwerwiegende Nachteile aus der Nichtteilnahme an einer Betriebsfeier bereits für sich genommen und erst recht in einer Abwägung mit einem der Antragsgegnerin möglicherweise drohenden Schaden aus der Ansteckung von Beschäftigten, die sodann im Rahmen des Krankenhausbetriebes nicht zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung zur Verfügung stehen sowie, solange ihre Infizierung nicht ersichtlich ist, gegebenenfalls unerkannt vulnerable Gruppen anzustecken geeignet sind, nicht ersichtlich.

b) Weiter fehlt es an einem Verfügungsanspruch.

aa) Soweit der Antragsteller insoweit seine Argumentation darauf stützt, es fehle an einer Rechtsgrundlage für die Zugangsbeschränkungen seitens der Antragsgegnerin, ist diese Argumentationsschiene bereits im Ansatz nicht geeignet, einen Verfügungsanspruch zu begründen.

Denn die Antragsgegnerin handelt vorliegend nicht öffentlich-rechtlich. Vielmehr macht der Antragsteller mit dem begehrten Zugang zu dem von der Antragsgegnerin veranstalteten Sommerfest für Beschäftigte Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis und damit, wie im Rahmen der Verweisung zutreffend angenommen, eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit zwischen einem Arbeitnehmer und einer Arbeitgeberin im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a) ArbGG geltend. Ansatzunkt für die Frage des Vorliegens eines Verfügungsanspruchs ist damit nicht die dem öffentlichen Recht entstammende Frage nach einer Rechtsgrundlage für einen Eingriff, sondern die Frage, ob dem Antragsteller eine zivilrechtliche Anspruchsgrundlage für sein Begehren zur Seite steht. Damit kommt es auf die Erwägungen, ob etwa § 20a IfSG einschlägig ist, hier bereits nicht an.

bb) Auch aus dem LADG kann der Antragsteller bereits deshalb den begehrten Verfügungsanspruch nicht ableiten, weil dieses gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 LADG für öffentlich-rechtliche Körperschaften, wie es die Antragsgegnerin ist, nur insoweit gilt, als sie Verwaltungsaufgaben wahrnimmt. Daran fehlt es im Rahmen der Ausrichtung einer Betriebsfeier.

cc) Auch aus dem AGG ergibt sich eine mögliche Anspruchsgrundlage nicht.

Insbesondere scheidet § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG, der einen Schadensersatzanspruch im Falle eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot vorsieht, aus.

Zwar gelten für diesen grundsätzlich die allgemeinen Regelungen der §§ 249 fortfolgende Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), und damit auch der Grundsatz der Naturalrestitution. Erforderlich ist jedoch stets, dass der einen solchen Anspruch Verfolgende Träger des die Benachteiligung motivierenden pönalisierten Merkmals ist (Beck-Online Großkommentar, Stand 01.06.2022, § 15 AGG, Randziffern 34, 36).

Daran fehlt es, denn der Antragsteller trägt selbst nicht vor, Träger eines der in § 1 AGG aufgeführten Merkmale und wegen dieses nicht zum Sommerfest zugelassen worden zu sein, insbesondere nicht, sich etwa wegen einer Behinderung im Sinne dieser Norm nicht impfen lassen zu können.

dd) Als potentielle Anspruchsgrundlage kommt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz in Betracht.

(1)

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bildet als privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Artikel 3 Abs. 1 Grundgesetz (GG) eine Anspruchsgrundlage, die auch auf ungleichbehandelnde Regelungen etwa in Gesamtzusagen Anwendung findet. Eine sachlich nicht gerechtfertigte Gruppenbildung führt dabei im Ergebnis zur Anpassung der Regelung. Der Grundsatz verpflichtet die Arbeitgeberin, ihre Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt danach, dass eine vorgenommene Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck maßgeblich; er muss die Gruppenbildung rechtfertigen. Liegen einer Leistung der Arbeitgeberin bestimmte Voraussetzungen zugrunde, muss die von der Arbeitgeberin damit selbst geschaffene Gruppenbildung gemessen am Zweck der Leistung im genannten Sinne sachlich gerechtfertigt sein. Bei Verletzung dieser Grundsätze erfolgt die Korrektur in der Form, dass der ohne sachliche Rechtfertigung ungleichbehandelte Arbeitnehmer die Leistung, die nach der Regelbildung der Arbeitgeberin wegen Nichterfüllung des gleichbehandlungswidrigen Tatbestandsmerkmals ausgeschlossen war, beim Vorliegen sonstiger Voraussetzungen oder deren Fehlen verlangen kann (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 3. Juni 2020 - 3 AZR 730/19 -, NZA 2021, 347 fortfolgende, Randziffer 41 fortfolgende).

(2)

Legt man diese Grundsätze an, so ergibt sich auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz der verfolgte Verfügungsanspruch nicht.

Die Antragsgegnerin hat mit der Aufstellung von Zugangsvoraussetzungen in Form einer vollständigen Impfung oder Genesung sowie eines tagesaktuellen negativen Tests eine Bildung von Gruppen vorgenommen. Denn sie gewährt die Teilnahme an dem von ihr ausgerichteten Betriebsfest für Beschäftigte lediglich den Zugehörigen zur Gruppe der Personen, die diese Anforderungen erfüllen.

Diese Gruppenbildung ist jedoch im Sinne der zitierten obergerichtlichen Rechtsprechung sachlich gerechtfertigt.

Wie sich aus den gesetzgeberischen Wertungen etwa in §§ 23 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 und § 20a IfSG ergibt, geht der Gesetzgeber davon aus, dass Krankenhäuser in besonderem Maße Schutz gegen Infektionen - nicht nur aber auch hinsichtlich des Corona-Virus - treffen müssen. § 20a IfSG macht dabei deutlich, dass dieser Schutz unter anderem darüber erreicht werden soll, dass die in Krankenhäusern beschäftigten Personen einen Impf- oder Genesenennachweis benötigen.

Bereits vor dem Hintergrund dieser gesetzgeberischen Wertung ist der Einwand des Antragstellers, es bedürfe einer näheren Prüfung der Eignung der getroffenen Zugangsbeschränkungen zur Verhinderung von Infektionen, nicht nachvollziehbar. Auch das Robert-Koch-Institut führt auf seiner Homepage auf der Startseite (https://www.rki.de/DE/Home/hompage_node.html) aus, SARS-CoV-2 könne sich überall dort verbreiten, wo Menschen zusammenkommen. Empfohlen werde daher eine Testung sowie das Achten auf einen vollständigen Impfschutz gegen Covid-19.

Ist die Eignung der Zugangsbeschränkungen für den angestrebten Zweck einer Reduzierung des Infektionsrisikos für die Beschäftigten und damit mittelbar für die vulnerablen Gruppen im von der Antragsgegnerin betriebenen Krankenhaus damit offenkundig, so ändert der Umstand, dass es um den begehrten Zugang zu einer Betriebsfeier geht, hieran nichts.

Es liegt auf der Hand, dass das Infektionsrisiko sich unabhängig davon verwirklichen kann, ob sich die Beschäftigten im dienstlichen Zusammenhang bei Ausübung ihrer Tätigkeit oder anlässlich einer Betriebsfeier versammeln.

ee) Schließlich verfängt auch der Hinweis des Antragstellers auf Artikel 9 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) nicht.

Nach Abs. 1 dieser Norm ist zwar die Verarbeitung von Gesundheitsdaten natürlicher Personen untersagt. Nach Abs. 2 der Norm gilt dies jedoch unter anderem dann nicht, wenn die betroffene Person ihr aus dem Arbeitsrecht erwachsene Rechte nur durch die Verarbeitung ausüben kann (b) sowie dann nicht, wenn die Verarbeitung aus Gründen öffentlichen Interesses im Bereich der öffentlichen Gesundheit, wozu explizit der Schutz vor schwerwiegenden grenzüberschreitenden Gesundheitsgefahren zählt, erforderlich ist (i).

Auf beide Alternativen kann sich die Antragsgegnerin vorliegend stützen.

3. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

4. Eines Ausspruchs über die Frage der Zulassung der Rechtsbeschwerde bedurfte es nicht, weil diese gemäß §§ 574 Abs. 1 Satz 2 in Verbindung 542 Abs. 2 ZPO auch dann, wenn die zweitinstanzliche Entscheidung im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes durch Beschluss ergeht, wegen § 72 Abs. 4 ArbGG nicht statthaft ist (Germelmann/Matthes/Prütting, Arbeitsgerichtsgesetz, 10. Auflage 2022, § 78 ArbGG, Randziffer 48).

Vorschriften