06.12.2018 · Fachbeitrag · Arbeitsrecht

EuGH entscheidet über Urlaubsanspruch und Anspruch der Erben auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung

von OAR a. D. Alfred Kruhl, Sankt Augustin

| Der EuGH hat am 6.11.2018 zwei bedeutsame Entscheidungen getroffen: Zum einen geht es darum, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch verfällt (C-619/16 und C-684/16), zum anderen um den Anspruch von Erben auf eine finanzielle Vergütung für den vom Verstorbenen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub (C-569/16 und C-570/16). In dem folgenden Beitrag wird auf diese Urteile des EuGH und seine Auswirkungen näher eingegangen. |

Urteile zu C-619/16 und C-684/16: Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfällt nicht automatisch

Das OVG Berlin-Brandenburg und das BAG möchten wissen, ob das EU-Recht einer nationalen Regelung entgegensteht, die den Verlust des nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs und den Verlust der finanziellen Vergütung für diesen Urlaub vorsieht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat. Deshalb haben die beiden Gerichte den EuGH ersucht, in diesem Kontext das Unionsrecht auszulegen, wonach der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf.

PRAXISTIPP | Mit seinen o. a. Urteilen hat der EuGH entschieden, dass das Unionsrecht es nicht zulässt, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem EU-Recht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder im Bezugszeitraum keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen; hierfür trägt der Arbeitgeber die Beweislast.

Der EuGH hat bei seinen Entscheidungen vom 6.11.2018 zu C-619/16 und C-684/16 festgestellt, dass die einschlägigen deutschen Vorschriften nicht mit EU-Recht vereinbar sind. Dies gilt sowohl für die urlaubsrechtlichen Vorschriften für Beamte (C-619/16) als auch für die entsprechenden Regelungen für Arbeitnehmer (C-684/16). Deshalb erscheint es notwendig, im Folgenden zunächst den rechtlichen Rahmen kurz zu erläutern.

Urlaubsregelungen nach deutschen Vorschriften

Die gesetzlichen Urlaubsregelungen in Deutschland für die beiden Fallgruppen zu C-619/16 und C-684/16 finden sich in folgenden Vorschriften:

§ 9 der Verordnung über den Erholungsurlaub der Beamten und Richter vom 26.4.1988, EUrlVO (GVBl 1988, 846):

„(1) Der Beamte soll den ihm zustehenden Erholungsurlaub möglichst zusammenhängend nehmen. Der Urlaub ist auf Wunsch geteilt zu gewähren; jedoch ist im Allgemeinen die Teilung in mehr als zwei Abschnitte zu vermeiden. Wird der Urlaub geteilt, so soll der Beamte mindestens für zwei Wochen zusammenhängend beurlaubt sein.

(2) Der Urlaub soll grundsätzlich im Urlaubsjahr abgewickelt werden. Urlaub, der nicht innerhalb von zwölf Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahrs genommen worden ist, verfällt.“

§ 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) vom 8.1.1963 (BGBl 1963, 2) i. d. F. vom 7.5. 2002 (BGBl 02, 1529)

„(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt. …

(3) Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. …

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

§ 26 Abs. 1 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst („Erholungsurlaub“)

„… Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt … werden.

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.“

Urlaubsregelungen nach Unionsrecht

Das einschlägige EU-Recht ergibt sich aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 (ABl. 2003, L 299, 9) und legt verbindlich fest:

„(1) Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind.

(2) Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.“

Nach Art. 17 der Richtlinie 2003/88/EG können die Mitgliedstaaten von bestimmten Vorschriften dieser RL abweichen. Eine Abweichung von Art. 7 der RL 2003/88/EG ist jedoch nicht zulässig.

Art. 7 der Richtlinie 2003/88 stimmt mit Art. 7 der Richtlinie 93/104 wörtlich überein.

Sachverhalte der beiden Rechtsstreite

Im Rechtsstreit C-619/16 absolvierte der Rechtsreferendar K. seinen juristischen Vorbereitungsdienst beim Land Berlin. Während der letzten Monate nahm er keinen bezahlten Jahresurlaub. Nach Beendigung des Vorbereitungsdienstes beantragte er eine finanzielle Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage. Diesen Antrag lehnte das Land Berlin ab. Herr K. focht daraufhin die Ablehnung vor den deutschen Verwaltungsgerichten an. Das OVG Berlin-Brandenburg richtete mit Entscheidung vom 14.9.2016 ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV an den EuGH. Dieses Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung. Hierbei wurden dem EuGH folgende Fragen vorgelegt:

„1. Ist Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, wonach der Anspruch auf finanzielle Abgeltung bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist, wenn der Arbeitnehmer keinen Antrag auf Gewährung des bezahlten Jahresurlaubs gestellt hat, obwohl ihm dies möglich war?

2. Ist Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, wonach der Anspruch auf finanzielle Abgeltung bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses voraussetzt, dass der Arbeitnehmer aus von seinem Willen unabhängigen Gründen nicht in der Lage war, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub vor Ende des Arbeitsverhältnisses auszuüben?“

Im Rechtsstreit zu C-684/16 war Herr S. bei der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften beschäftigt. Etwa zwei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bat der Arbeitgeber Herrn S., seinen Resturlaub zu nehmen (ohne ihn jedoch zu verpflichten, den Urlaub zu einem von der Max-Planck-Gesellschaft festgelegten Termin zu nehmen). Herr S. nahm lediglich am 15.11. und 2.12.2013 jeweils einen Urlaubstag. Nachdem er mit Schreiben vom 23.12.2013 die Max Planck Gesellschaft erfolglos zur Zahlung von 11.979 EUR als finanzielle Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen aus den Jahren 2012 und 2013 aufgefordert hatte, erhob er eine entsprechende Zahlungsklage. Da dieser Klage sowohl in der ersten als auch in der Berufungsinstanz stattgegeben wurde, legte die Max-Planck-Gesellschaft Revision beim BAG ein.

Das BAG stellte fest, dass die im Ausgangsverfahren fraglichen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub gem. § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen seien, da der Urlaub nicht im Urlaubsjahr genommen worden sei. Aufgrund dieser Vorschrift verfalle nämlich der im Urlaubsjahr nicht genommene Urlaub des Arbeitnehmers grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahrs, es sei denn, die Übertragungsvoraussetzungen nach dieser Bestimmung lägen vor. Sei es für den Arbeitnehmer möglich gewesen, seinen Urlaub im Urlaubsjahr zu nehmen, ohne dass er davon Gebrauch gemacht habe, gehe der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub am Ende des Urlaubsjahrs unter. Da diese Ansprüche verfallen seien, könnten sie nicht mehr in einen Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG umgewandelt werden. Anders wäre es nur, wenn der Arbeitgeber trotz eines rechtzeitigen Urlaubsantrags des Arbeitnehmers diesem keinen Urlaub gewährt hätte. § 7 BUrlG könne aber nicht so ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, den Arbeitnehmer dazu zu zwingen, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen.

Weiter stellte das BAG fest: Das Vorabentscheidungsersuchen betreffe die Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. 2003, L 299, 9); darüber hinaus sei Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zu beachten. Nach Ansicht des Gerichts lasse sich der Rechtsprechung des Gerichtshofs nicht entnehmen, ob eine nationale Regelung mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 der Charta vereinbar sei. Unter diesem Gesichtspunkt beschloss das BAG, das Verfahren auszusetzen und dem EuGH folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:

„1. Steht Art. 7 der Richtlinie 2003/88 oder Art. 31 Abs. 2 der Charta einer nationalen Regelung wie der in § 7 BUrlG entgegen, die als Modalität für die Wahrnehmung des Anspruchs auf Erholungsurlaub vorsieht, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht, und die den Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen?

2. Falls die Frage zu 1 bejaht wird:

Gilt dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Privatpersonen bestand?“

Urteile

Mit seinem Urteil zu C-619/16 hat der EuGH für Recht erkannt:

„Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, sofern sie dazu führt, dass der Arbeitnehmer, der vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Antrag auf Wahrnehmung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, die ihm nach dem Unionsrecht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für diesen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verliert, und zwar automatisch und ohne vorherige Prüfung, ob er vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wahrzunehmen.“

Mit seinem Urteil zu C-684/16 hat der EuGH für Recht erkannt:

„1. Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegenstehen, nach der ein Arbeitnehmer, der im betreffenden Bezugszeitraum keinen Antrag auf Wahrnehmung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, am Ende des Bezugszeitraums die ihm gemäß diesen Bestimmungen für den Bezugszeitraum zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub verliert, und zwar automatisch und ohne vorherige Prüfung, ob er vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch wahrzunehmen. Es ist insoweit Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der darin anerkannten Auslegungsmethoden zu prüfen, ob es in der Lage ist, zu einer Auslegung dieses Rechts zu gelangen, mit der die volle Wirksamkeit des Unionsrechts gewährleistet werden kann.

2. In dem Fall, dass eine nationale Regelung wie die in den Ausgangsverfahren fragliche nicht im Einklang mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta ausgelegt werden kann, ergibt sich aus Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta, dass das mit einem Rechtsstreit zwischen einem Arbeitnehmer und seinem früheren privaten Arbeitgeber befasste nationale Gericht diese nationale Regelung unangewendet zu lassen und dafür Sorge zu tragen hat, dass der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um ihn tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm nach dem Unionsrecht zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, weder seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub noch entsprechend ‒ im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ‒ die finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub, deren Zahlung in diesem Fall unmittelbar dem betreffenden Arbeitgeber obliegt, verlieren kann.“

Urteil zu C-569/16 und C-570/16: Anspruch der Erben auf Urlaubsabgeltung

In den verbundenen Rechtssachen C 569/16 und C 570/16 handelt es sich um zwei Vorabentscheidungsersuchen (Art. 267 AEUV), die mit Entscheidungen des BAG vom 18.10.2016 beim EuGH eingereicht wurden. Die Ersuchen betreffen die Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. 2003, L 299, 9) und von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union).

PRAXISTIPP | Mit seinem Urteil in vorstehender Rechtssache hat der EuGH entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nach dem Unionsrecht nicht mit seinem Tod untergeht. Die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers können vom bisherigen Arbeitgeber des Verstorbenen eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen. Sofern das nationale Recht eine solche Möglichkeit ausschließt und sich damit als mit dem Unionsrecht unvereinbar erweist, können sich die Erben unmittelbar auf das Unionsrecht berufen, und zwar sowohl gegenüber einem öffentlichen als auch gegenüber einem privaten Arbeitgeber.

Sachverhalte der beiden Rechtsstreite

Die Vorabentscheidungsersuchen ergehen im Rahmen zweier Rechtsstreitigkeiten, in denen sich zum einen die Stadt Wuppertal und Frau Maria Elisabeth B. (Rechtssache C 569/16) und zum anderen Herr Volker W. als Inhaber der TWI Technische Wartung und Instandsetzung und Frau Martina B. (Rechtssache C 570/16) gegenüberstehen. Beide Witwen klagten erfolgreich vor dem jeweils zuständigen Arbeitsgericht auf Zahlung der entsprechenden Vergütungen für von ihren verstorbenen Ehemännern nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub. Die Berufungen der Arbeitgeber der verstorbenen Ehemänner gegen die erstinstanzlichen Urteile wurden vom zuständigen LAG zurückgewiesen. Dagegen legten die Stadt Wuppertal und Herr W. Revision beim BAG ein. Das BAG ersuchte den EuGH, in diesem Kontext das Unionsrecht auszulegen, wonach jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen habe und dieser Anspruch außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden dürfe.

In den Vorlageentscheidungen führte das vorlegende BAG aus, dass der Gerichtshof zwar im Urteil vom 12.6.2014, Bollacke (C 118/13, EU:C:2014:1755), bereits entschieden habe, Art. 7 der Richtlinie 2003/88 sei dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegenstehe, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub untergehe, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers ende. Es sei jedoch fraglich, ob diese Rechtsprechung auch dann gelte, wenn eine solche finanzielle Vergütung nach dem nationalen Recht nicht Teil der Erbmasse werde, wie dies in Deutschland der Fall sei. Außerdem könne der mit dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfolgte Zweck, dem Arbeitnehmer Erholung zu ermöglichen und einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zur Verfügung zu stellen, nach dem Tod des Arbeitnehmers nicht mehr verwirklicht werden.

In der Rechtssache C 570/16 warf das BAG unter Hinweis darauf, dass sich im Ausgangsrechtsstreit zwei Privatpersonen gegenüberstünden, die Frage auf, ob die genannten Vorschriften des Unionsrechts auch in einem solchen Kontext unmittelbare Wirkung entfalten würden. Unter diesen Umständen setzte das BAG die Verfahren aus und legte dem EuGH folgende Fragen zur Vorabentscheidung vor, wobei die erste Frage wortgleich in den Rechtssachen C 569/16 und C 570/16 und die zweite Frage nur in der Rechtssache C 570/16 gestellt wurde:

„1. Räumt Art. 7 der Richtlinie 2003/88 oder Art. 31 Abs. 2 der Charta dem Erben eines während des Arbeitsverhältnisses verstorbenen Arbeitnehmers einen Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für den dem Arbeitnehmer vor seinem Tod zustehenden Mindestjahresurlaub ein, was nach § 7 Abs. 4 BUrlG i. V. m. § 1922 Abs. 1 BGB ausgeschlossen ist?

2. Falls die Frage zu 1. bejaht wird: Gilt dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen zwei Privatpersonen bestand?“

Urteil

Im Rahmen der Prüfung der vorgelegten Fragen stellte der EuGH u. a. fest, dass der von einem Arbeitnehmer erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ‒ unter seinem finanziellen Aspekt betrachtet ‒ rein vermögensrechtlicher Natur sei und als solcher dazu bestimmt sei, in das Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen. Damit sei das Rechtsverhältnis so gestaltet, dass der tatsächliche Zugriff auf diesen vermögensrechtlichen Bestandteil des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub diesem Vermögen und in der Folge denjenigen, auf die es im Wege der Erbfolge übergehen soll, durch den Tod des Arbeitnehmers nicht rückwirkend entzogen werden könne.

Außerdem ist der Urteilsbegründung des EuGH zu entnehmen, dass das Erlöschen des von einem Arbeitnehmer erworbenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub oder des im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses korrelierenden Anspruchs auf Zahlung einer finanziellen Vergütung für nicht genommenen Urlaub ‒ ohne dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gehabt hätte, den Anspruch wahrzunehmen ‒ das Recht auf bezahlten Jahresurlaub in seinem Wesensgehalt antasten würde (vgl. EuGH 19.9.13, Überprüfung Kommission/Strack, C 579/12 RX II, EU:C:2013:570, Rn. 32). Daher erweise sich, wenn das Arbeitsverhältnis durch Tod des Arbeitnehmers geendet habe, ein finanzieller Ausgleich als unerlässlich, um die praktische Wirksamkeit des dem Arbeitnehmer zustehenden Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sicherzustellen (vgl. EuGH 12.6.14, Bollacke, C 118/13, EU:C:2014:1755, Rn. 24).

Im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers ergebe sich nicht nur aus Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88, sondern auch aus Art. 31 Abs. 2 der Charta, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub im Wege der Erbfolge auf seine Rechtsnachfolger übergehen könne, da andernfalls der erworbene grundrechtlich relevante Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub einschließlich seiner vermögensrechtlichen Komponente rückwirkend entfiele.

Daher sei auf den ersten Teil der Frage in der Rechtssache C 569/16 und auf den ersten Teil der ersten Frage in der Rechtssache C 570/16 zu antworten, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 der Charta dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung wie der in den Ausgangsverfahren fraglichen entgegenstehen, nach der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers der von ihm gemäß diesen Bestimmungen erworbene Anspruch auf vor seinem Tod nicht mehr genommenen bezahlten Jahresurlaub untergeht, ohne dass ein Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf die Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers übergehen könnte.

Zur Beantwortung der vom vorlegenden Gericht gestellten Fragen sei vorab noch einmal darauf hinzuweisen, dass sich die Frage, ob eine nationale Bestimmung wegen Unvereinbarkeit mit dem Unionsrecht unangewendet bleiben müsse, nur stelle, wenn keine unionsrechtskonforme Auslegung dieser Bestimmung möglich sei. Die nationalen Gerichte hätten bei der Anwendung des innerstaatlichen Rechts dieses so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der fraglichen Richtlinie auszulegen, um das in der Richtlinie festgelegte Ziel zu erreichen und damit Art. 288 Abs. 3 AEUV nachzukommen (EuGH 24.1.12, Dominguez, C 282/10, EU:C:2012:33, Rn. 24 und die dort angeführte Rechtsprechung). Der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung verlange, dass die nationalen Gerichte unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der dort anerkannten Auslegungsmethoden alles täten, was in ihrer Zuständigkeit liege, um die volle Wirksamkeit der fraglichen Richtlinie zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Richtlinie verfolgten Ziel im Einklang stehe (EuGH 24.1.12, Dominguez, C 282/10, EU:C:2012:33, Rn. 27 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Der EuGH entschied, dass das Erfordernis einer unionsrechtskonformen Auslegung u. a. die Verpflichtung der nationalen Gerichte umfasse, eine gefestigte Rechtsprechung ggf. abzuändern, wenn sie auf einer Auslegung des nationalen Rechts beruhe, die mit den Zielen einer Richtlinie unvereinbar sei. Folglich dürfe ein nationales Gericht u. a. nicht davon ausgehen, dass es eine nationale Vorschrift nicht im Einklang mit dem Unionsrecht auslegen könne, nur weil sie in ständiger Rechtsprechung in einem nicht mit dem Unionsrecht vereinbaren Sinne ausgelegt worden sei (EuGH 17.4.18, Egenberger, C 414/16, EU:C:2018:257, Rn. 72 u. 73 sowie die dort angeführte Rechtsprechung). Im vorliegenden Fall obliege es dem vorlegenden Gericht, seiner sich aus dem Unionsrecht ergebenden Pflicht nachzukommen, die darin bestehe, unter Berücksichtigung der angeführten Grundsätze zu prüfen, ob eine unionsrechtskonforme Auslegung möglich sei.

Was nun als Erstes die Frage einer etwaigen unmittelbaren Wirkung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 anbelange, ergebe sich aus der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs, dass sich der Einzelne in all den Fällen, in denen die Bestimmungen einer Richtlinie inhaltlich unbedingt und hinreichend genau seien, vor nationalen Gerichten gegenüber dem Staat auf diese Bestimmungen berufen könne, wenn dieser die Richtlinie nicht fristgemäß oder nur unzulänglich in das nationale Recht umgesetzt habe (EuGH 24.1.12, Dominguez, C 282/10, EU:C:2012:33, Rn. 33 und die dort angeführte Rechtsprechung). Zudem könne der Einzelne, wenn er sich dem Staat gegenüber auf eine Richtlinie berufen könne, dies unabhängig davon tun, ob der Staat in seiner Eigenschaft als Arbeitgeber oder als Hoheitsträger handle. In dem einen wie dem anderen Fall müsse nämlich verhindert werden, dass der Staat aus der Nichtbeachtung des Unionsrechts Nutzen ziehen könne (EuGH 24.1.12, Dominguez, C 282/10, EU:C:2012:33, Rn. 38 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Aufgrund dieser Erwägungen anerkannte der Gerichtshof, dass sich der Einzelne auf nicht von Bedingungen abhängige und hinreichend genaue Bestimmungen einer Richtlinie gegenüber einem Mitgliedstaat sowie u. a. allen Trägern seiner Verwaltung einschließlich der dezentralisierten Behörden berufen könne (vgl. in diesem Sinne EuGH 7.8.18, Smith, C 122/17, EU:C:2018:631, Rn. 45 und die dort angeführte Rechtsprechung). Da Art. 7 der Richtlinie 2003/88 die Voraussetzungen für eine unmittelbare Wirkung erfülle, hätten somit Herr B. oder in Anbetracht seines Todes sein Rechtsnachfolger nach der angeführten Rechtsprechung Anspruch darauf, dass die Stadt Wuppertal eine finanzielle Vergütung für den bezahlten Jahresurlaub zahle, der dem Arbeitnehmer gemäß dieser Bestimmung zugestanden hätte und den er nicht genommen habe, wobei die nationalen Gerichte insoweit verpflichtet wären, eine nationale Regelung unangewendet zu lassen, die wie die in den Ausgangsverfahren fragliche einer solchen Vergütung entgegenstünde.

Wie der Gerichtshof bereits entschieden habe, könne Art. 7 der Richtlinie 2003/88 nicht in einem Rechtsstreit zwischen Privaten geltend gemacht werden, um die volle Wirksamkeit des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu gewährleisten und zu erreichen, dass jede entgegenstehende nationalrechtliche Bestimmung unangewendet bleibe (EuGH 26.3.15, Fenoll, C 316/13, EU:C:2015:200, Rn. 48). In Anbetracht dessen sei als Zweites die Tragweite von Art. 31 Abs. 2 der Charta zu prüfen, um zu klären, ob diese Bestimmung, für die festgestellt wurde, dass sie auf Sachverhalte wie denen der Ausgangsverfahren Anwendung findet und dahin auszulegen sei, dass sie einer nationalen Regelung wie der in den Ausgangsverfahren fraglichen entgegenstehe, in einem Rechtsstreit zwischen Privatleuten wie dem der Rechtssache C 570/16 geltend gemacht werden könne, um zu erreichen, dass das nationale Gericht diese nationale Regelung unangewendet lasse und den Rechtsnachfolgern des verstorbenen Arbeitnehmers eine von dessen ehemaligem Arbeitgeber zu zahlende finanzielle Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub zuspreche, auf den der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seines Todes nach dem Unionsrecht Anspruch gehabt habe.

Sollte das vorlegende Gericht die in den Ausgangsverfahren fragliche nationale Regelung nicht im Einklang mit Art. 31 Abs. 2 der Charta auslegen können, obliege es ihm in einer Situation wie der in der Rechtssache C 570/16, im Rahmen seiner Befugnisse den aus dieser Bestimmung erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit der Bestimmung zu sorgen, indem es erforderlichenfalls die nationale Regelung unangewendet lasse (vgl. entsprechend EuGH 17.4.18, Egenberger, C 414/16, EU:C:2018:257, Rn. 79).

Nach alledem sei auf den 2. Teil der Frage in der Rechtssache C 569/16 sowie auf den 2. Teil der 1. Frage und auf die 2. Frage in der Rechtssache C 570/16 zu antworten, dass in dem Fall, dass eine nationale Regelung wie die in den Ausgangsverfahren fragliche nicht im Einklang mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 der Charta ausgelegt werden könne, das mit einem Rechtsstreit zwischen dem Rechtsnachfolger eines verstorbenen Arbeitnehmers und dessen ehemaligem Arbeitgeber befasste nationale Gericht die nationale Regelung unangewendet zu lassen und dafür Sorge zu tragen habe, dass der Rechtsnachfolger von dem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer gemäß diesen Bestimmungen erworbenen und vor seinem Tod nicht mehr genommenen bezahlten Jahresurlaub erhalte. Diese Verpflichtung ergebe sich für das nationale Gericht aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 der Charta, wenn sich in dem Rechtsstreit der Rechtsnachfolger und ein staatlicher Arbeitgeber gegenüberstünden, und aus Art. 31 Abs. 2 der Charta, wenn sich in dem Rechtsstreit der Rechtsnachfolger und ein privater Arbeitgeber gegenüberstehen würden.

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Große Kammer) für Recht erkannt:

„1. Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der in den Ausgangsverfahren fraglichen entgegenstehen, nach der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers der von ihm gemäß diesen Bestimmungen erworbene Anspruch auf vor seinem Tod nicht mehr genommenen bezahlten Jahresurlaub untergeht, ohne dass ein Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf die Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers übergehen könnte.

2. Falls eine nationale Regelung wie die in den Ausgangsverfahren fragliche nicht im Einklang mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta ausgelegt werden kann, hat das mit einem Rechtsstreit zwischen dem Rechtsnachfolger eines verstorbenen Arbeitnehmers und dessen ehemaligem Arbeitgeber befasste nationale Gericht die nationale Regelung unangewendet zu lassen und dafür Sorge zu tragen, dass der Rechtsnachfolger von dem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer gemäß diesen Bestimmungen erworbenen und vor seinem Tod nicht mehr genommenen bezahlten Jahresurlaub erhält. Diese Verpflichtung ergibt sich für das nationale Gericht aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta, wenn sich in dem Rechtsstreit der Rechtsnachfolger und ein staatlicher Arbeitgeber gegenüberstehen, und aus Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta, wenn sich in dem Rechtsstreit der Rechtsnachfolger und ein privater Arbeitgeber gegenüberstehen.“

FAZIT | Mit den Urteilen in den Rechtssachen C-619/16, C-684/16 einerseits und C-569/16, C-570/16 andererseits sind vom EuGH für deutsche Beteiligte grundlegende Entscheidungen getroffen worden. Zum einen wurden die Rechte der Arbeitnehmer in der Frage des Urlaubsanspruchs deutlich gestärkt. Zum anderen wurde entschieden, dass Erben Ausgleichszahlungen für nicht genommenen Urlaub eines Verstorbenen von dessen ehemaligen Arbeitgeber verlangen können ‒ und dies auch dann, wenn das nationale Recht diese Möglichkeit eigentlich ausschließt. Es ist jetzt Sache der betroffenen nationalen Gerichte, über die Rechtssachen im Einklang mit der Entscheidung des EuGH zu urteilen. Darüber hinaus sind künftig nationale Gerichte, denen ein Rechtsstreit mit vergleichbarem Tatbestand vorliegt, an die Entscheidungen des EuGH gebunden.

PRAXISTIPP | Die Urteile zu C-619/16 und C-684/16 sollten viele Arbeitgeber veranlassen, die bisherige Urlaubsplanpraxis zu hinterfragen. Es empfiehlt sich, dass Arbeitgeber künftig ihre Mitarbeiter sehr frühzeitig verpflichten, ihre Urlaubszeiten festzulegen.

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