· Zum Start in die eigene Praxis
Praxisinhaber als Arbeitgeber
| Als Praxisinhaber haben Sie viele Aufgaben, die weit über das Zahnmedizinische hinausgehen. So müssen Sie z. B. die Vergütung Ihrer Assistenz und Ihrer angestellten Zahnärzte regeln, die Arbeitsverträge und ggf. deren Beendigung korrekt gestalten und zahlreiche gesetzliche Vorschriften zum Schutz Ihrer Mitarbeiter*innen einhalten. Hier ein Überblick, woran Sie als Arbeitgeber denken sollten. |
Arbeitsverträge mit dem Praxispersonal: So machen Sie es richtig!
Zwar sind auch mündliche Arbeitsverträge wirksam ‒ es gelten die Grundsätze der sogenannten faktischen Arbeitsverträge. Nach dem Nachweisgesetz (NachwG) hat der Zahnarzt als Arbeitgeber aber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn oder der Änderung eines Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Und wie heißt es so schön: Der beste Vertrag ist derjenige, den man nie wieder aus der Schublade holen muss. Aber leider ist das nicht unbedingt der Regelfall. Wenn es zum Streit kommt, spart ein klarer Arbeitsvertrag oft Zeit und Kosten.
Der Arbeitsvertrag in der Zahnarztpraxis sollte deshalb mindestens enthalten:
- Namen und Anschriften der Vertragsparteien
- Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die vorhersehbare Dauer)
- Arbeitsort
- Arbeitszeit
- Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
- Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen
- Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
- Beendigung des Vertrags und Kündigungsfristen
- eventuell ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge (seit Januar 2020 gilt in Hamburg, Hessen, dem Saarland und Westfalen-Lippe ein neuer Vergütungstarifvertrag für ZFA)
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Beim Probearbeiten muss der Praxisinhaber bestimmte Punkte beachten
In vielen Zahnarztpraxen, zahntechnischen Laboratorien und anderen Betrieben wird mit potenziellen Mitarbeiter*innen nach einem ersten Vorstellungsgespräch ein sogenanntes Probearbeiten vereinbart. Dieses Probearbeiten soll regelmäßig dem Bewerber und dem zukünftigen Arbeitgeber die Gelegenheit geben, sich näher kennenzulernen und dem Anzustellenden die Möglichkeit geben, sich über Praxis, Abläufe und Tätigkeiten, Vorgesetzte und Kollegen etc. im täglichen Geschehen einen Überblick zu verschaffen. Erst dann wird über eine Anstellung entschieden. Achtung: „Schnuppertage“ ohne Arbeitsverhältnis, also ein reines Probearbeiten sind von einem Anstellungsverhältnis mit einer Probezeit zu unterscheiden!
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MVZ gründen oder Zahnärzte anstellen: Was ist die bessere Wachstumsstrategie?
Seit Inkrafttreten des GKV-Versorgungsstärkungsgesetzes (GKV-VSG) zum 23.07.2015 sind auch fachgleiche Medizinische Versorgungszentren (MVZ) zulässig ‒ und somit auch reine Zahnärzte-MVZ („Z-MVZ“). Diese bringen durch die nahezu unbegrenzt mögliche Anstellung von Zahnärzten große Wachstumschancen. So interessant dies auch sein kann: Wachstumswillige Praxen sollten vorab auch prüfen, ob die Anstellung von Zahnärzten die ‒ ggf. zunächst ‒ sinnvollere Alternative ist.
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Berufe in der Praxis ausbilden und Fachpersonal binden
Die allgemeine Berufsausbildung ist im Berufsbildungsgesetz (BBiG) und die Berufsausbildung zu Zahnmedizinischen Fachangestellten ist in der Verordnung über die Berufsausbildung zur/zum Zahnmedizinischen Fachangestellten (AusbV ZFA) und in den Zwischenprüfungs- und Prüfungsordnungen der jeweiligen Zahnärztekammern geregelt.
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Wie hoch dürfen die Lohnkosten für angestellte Zahnärzte ausfallen?
Beim Thema Leistung und Kosten angestellter Zahnärzte werden häufig Zahlen in den Raum gestellt, was angeblich üblich und auch fair sein soll. Es liegt in der Natur der Sache, dass sowohl der Praxisinhaber als auch der angestellte Zahnarzt eine für sich vorteilhafte Vereinbarung erzielen möchte. Dabei verstehen die beiden Seiten unter einer fairen Lösung meistens jeweils etwas anderes. In solchen Momenten müssen objektive Kriterien auf den Tisch ‒ und zwar u. a. Gehalts- und Leistungszahlen.
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Grundgehalt, Bonus, Motivation & Co: So finden Sie die richtige Bezahlung für Ihre Mitarbeiter*innen
Auf Stellengesuche reagieren nur noch wenige Bewerber*innen, gleichzeitig steigen ihre Gehaltswünsche. Ein Grund hierfür ist die gestiegene Nachfrage nach zahnärztlichen Fachkräften durch die Etablierung von Prophylaxekonzepten, höhere Anforderungen an die Erstellung von Heil- und Kostenplänen sowie Änderungen bei gesetzlichen Regeln zu Qualitätsmanagement, Hygiene oder Festzuschüssen. Mit Hilfe von Gehaltsmodellen können Sie Ihre Mitarbeiter*innen bei der Stange halten und motivieren. |
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Im Krankheitsfall ist der Lohn fortzuzahlen
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) regelt den gesetzlichen Anspruch von Arbeitnehmern (auch geringfügig oder kurzzeitig Beschäftigten) nach vierwöchiger Betriebszugehörigkeit auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu einer Dauer von sechs Wochen haben. Bei Wiederholungserkrankungen besteht erneut ein Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn seit dem Beginn der ersten Erkrankung eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist.
So vereinbaren Sie wirksam die Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten Ihrer Mitarbeiter*innen
Jeder Zahnarzt freut sich, wenn sich seine Praxismitarbeiter*innen fort- und weiterbilden. Schließlich sollen sowohl die ZFA als auch ggf. in der Praxis angestellte Zahnärzte mit ihrem Wissen auf der Höhe der Zeit bleiben. Aber was ist mit den Kosten? Eine Fortbildung kann schnell mehrere tausend Euro kosten. Und dann ist der Mitarbeiter vielleicht nach einigen Monaten mit dem ganzen Wissen weg ‒ und der nächste Arbeitgeber profitiert.
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Arbeitszeit: Schon einmal an eine flexible Gestaltung gedacht?
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt die tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden. Bei einer Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden gelten Ausgleichszeiträume (6 Kalendermonate oder 24 Wochen), in denen durchschnittlich 8 Stunden pro Werktag nicht überschritten werden dürfen. Nach 6 Stunden hintereinander müssen Mitarbeiter*innen eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden eine Ruhepause von mindestens 45 Minuten einlegen.
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Für die mögliche Beschäftigung an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen greifen Sonderregeln. Im Falle eines Tarifvertags oder einer Betriebsvereinbarung gehen die dort getroffenen Regelungen dem ArbZG vor.
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Für Urlaub gelten das Bundesurlaubsgesetzes (BUrIG) bzw. tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen.
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Mutterschutz in der Zahnarztpraxis: Das müssen Sie als Arbeitgeber wissen
Die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin in der Zahnarztpraxis führt zu einschneidenden Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis. Dies gilt ebenso für angestellte Zahnärztinnen wie auch für alle sonstigen Praxismitarbeiter*innen. Früher versuchten deshalb viele Arbeitgeber, Bewerberinnen nach dem Bestehen einer Schwangerschaft zu befragen. Das ist aber unzulässig ‒ und daher darf die Bewerberin die Frage falsch beantworten, ohne dass ihr dadurch negative rechtliche Konsequenzen erwachsen dürfen.
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Wenn stillende angestellte Zahnärztinnen oder stillende ZFA nach der Geburt ihrer Kinder nicht gleich wieder in die Praxis zurückkehren möchten, können sie und Sie als Arbeitgeber dies mittels Mutterschutzlohn für alle Seiten finanziell vorteilhaft gestalten: Das Einkommen ist in diesem Fall höher als Elterngeld. Und der Praxisinhaber kann das Gehalt von der Krankenkasse erstattet verlangen. Voraussetzung hierfür ist, dass der Zahnarzt-Arbeitgeber (rechtssicher!) ein Beschäftigungsverbot verhängt hat.
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Kündigungsrecht: So vermeiden Sie teure Fehler in Kündigungsschreiben
Wenn ein Kündigungsschreiben falsch gestaltet ist, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber nicht mehr als zehn Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt. Zwar ist eine weitere (korrigierte) Kündigung im Fall der unwirksamen Kündigung nicht ausgeschlossen. Der Zeitraum zwischen den beiden Kündigungsschreiben kann aber Lohnansprüche des Arbeitnehmers zur Folge haben. Diese Probleme können vermieden werden, wenn Praxisinhaber die Form des Kündigungsschreibens einhalten und auf bestimmte Formulierungen verzichten.
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Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung richtet sich nur dann nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wenn das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer*innen zum Kündigungszeitpunkt ohne Unterbrechungen länger als sechs Monate (Wartezeit) in der Praxis bestanden hat und dort regelmäßig „mehr als zehn Arbeitnehmer“ beschäftigt werden. Bei der Errechnung der Mitarbeiteranzahl bleiben Auszubildende unberücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte sind zu berücksichtigen mit 0,50 bis einschließlich 20 Stunden/Woche und mit 0,75 bis einschließlich 30 Stunden/Woche. Grundsätzlich sind nur fristgerechte (ordentliche) Kündigungen ‒ in schriftlicher Form ‒ möglich. Im Rahmen des KSchG gibt es die sogenannte personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung.
Die Arbeitnehmer*innen haben nach § 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.
