Ehegatten-Arbeitsverhältnisse rechtssicher und optimal gestalten - Teil 3

| Viele Kleinbetriebler und Mittelständler wären ohne die Mitarbeit des Ehe- oder Lebenspartners nicht so erfolgreich. Erfahren Sie daher in einer dreiteiligen Beitragsserie, wie entsprechende Arbeitsverhältnisse rechtssicher gestaltet und optimiert werden können. Der erste Teil hat Sie mit der sozialversicherungsrechtlichen Komponenente vertraut gemacht, der zweite mit den steuerlichen Besonderheiten. Im dritten Teil lernen Sie nun die arbeitsrechtlichen Spielregeln kennen. Ein Musterarbeitsvertrag am Ende des Beitrags unterstützt Sie bei der Umsetzung in die Praxis. |

Der große Unterschied: Familienrecht oder Arbeitsrecht

Familienrechtlich sind Ehegatten grundsätzlich zur Mitarbeit verpflichtet
(§ 1356 BGB). Durch das Lebenspartnerschaftsgesetz gilt das auch für gleichgeschlechtliche eingetragene Lebenspartnerschaften. Demnach liegt kein Dienst- oder Arbeitsvertrag vor, wenn die Mitarbeit des Ehe- oder Lebenspartners allein aufgrund familienrechtlicher Verpflichtung erfolgt.

Wichtig | Für außereheliche Lebenspartner besteht keine familienrechtliche Mitarbeitspflicht. Ohne besondere Regelung geht man bei ihnen aber von unentgeltlichen Gefälligkeitsschuldverhältnissen aus.

Das „echtet“ Ehegatten-Arbeitsverhältnis

Dienst- und Arbeitsverträge können auch bei familienrechtlicher Mitarbeit geschlossen werden. Ob dies gewollt ist, richtet sich - wie bei einem „normalen“ Arbeitsvertrag auch - nach dem übereinstimmenden Willen der Beteiligten.

Ein Arbeitsverhältnis mit dem Ehe- oder Lebenspartner wird arbeitsrechtlich unter folgenden Kriterien anerkannt:

• Klar abgegrenzte Arbeitsleistung in zeitlich erheblichem Umfang, die eine familienrechtlich übliche Mitarbeit überschreitet.

• Einsatz als Ersatz für eine fremde Arbeitskraft.

• Eingliederung in den Betrieb wie ein fremder Arbeitnehmer.

• Unterwerfung unter das Direktions- und Weisungsrecht des Arbeitgebers. Unschädlich ist es, wenn das Weisungsrecht eingeschränkt ausgeübt wird, weil die Abhängigkeit unter Ehe- oder Lebenspartnern im Allgemeinen weniger stark ausgeprägt ist.

• Zahlung des ortsüblichen oder tariflichen Lohnes (nicht nur „Taschengeld“): Der Lohn sollte wie an fremde Arbeitnehmer regelmäßig und vollst-ändig auf ein eigenes Konto des Ehe- oder Lebenspartners überwiesen werden. Auch wenn die Überweisung auf ein „Oder-Konto“ steuerlich anzuerkennen ist (BVerfG, Beschluss vom 7.11.1995, Az. 2 BvR 802/90), wird zur absichernden Klarstellung ein Konto empfohlen, über welches nur der Ehe- oder Lebenspartner alleine verfügen kann.

• Abführung der Lohnsteuer- und Sozialversicherungsbeiträge.

Wichtig | Ziehen Ehe- oder Lebenspartner aus der Vertragsgestaltung lediglich steuer- und abgabenrechtliche Vorteile, ohne dass das Vereinbarte tatsächlich durchgeführt wird, spricht dies für das Vorliegen eines nichtigen Scheingeschäfts (§ 117 Abs. 1 BGB). Der Arbeitsvertrag ist dann unwirksam.

Kündigung des Ehegatten-Arbeitsverhältnisses bei Scheidung

Kommt es wegen einer Scheidung oder Trennung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ist wie beim „normalen“ Arbeitsverhältnis zu unterscheiden:

• Erfüllt der Betrieb nicht die Voraussetzungen für die Anwendung des KSchG (in der Regel maximal zehn Beschäftigte, § 23 KSchG), wird die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Anlass einer Scheidung grundsätzlich nicht als treuwidrig angesehen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 9.5.2008, Az. 6 Sa 598/08; Abruf-Nr. 133358).

• Findet das KSchG Anwendung, ist die soziale Rechtfertigung im Sinne des § 1 KSchG erforderlich (BAG,Urteil vom 9.2.1995, Az. 2 AZR 398/94; Abruf-Nr. 133359). Diese liegt vor, wenn der Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe zur Annahme hat, dass der Ehegatte seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr mit der geschuldeten Sorgfalt und Loyalität ausführen werde bzw. die Trennung zu einer Störung des Betriebsfriedens führe. Dem Ehegatten-Arbeitgeber unterliegt die Pflicht, auch bei der Arbeit im Betrieb eine räumliche Trennung herzustellen und den Kontakt auf ein Mindestmaß zu reduzieren (LAG Köln, Urteil vom 28.11.2002, Az. 5 Sa 566/02; Abruf-Nr. 032233). Es gelten also die gleichen Voraussetzungen wie bei einem normalen Arbeitsverhältnis. Ist dem Arbeitnehmer-Ehegatten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar, verhängt die Bundesanstalt für Arbeit keine Sperrfrist (§ 159 SGB III).

Musterarbeitsvertrag zwischen Ehegatten

Nachfolgend finden Sie einen Musterarbeitsvertrg zwischen Ehegatten. Den Mustervertrag können Sie auch auf lgp.iww.de unter Downloads → Musterverträge/Musterschreiben a→ Arbeitsrecht herunterladen.