03.03.2015 · IWW-Abrufnummer 175192
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 10.11.2014 – 3 Sa 513/13
In dem Rechtsstreit A., A-Straße" C-Straße, C-Stadt
- Klägerin und Berufungsklägerin -Prozessbevollmächtigte/r: Rechtsanwalt B., B-Straße, B-Stadt
gegen
Firma D., D-Straße, K-Stadt
- Beklagte und Berufungsbeklagte -
Prozessbevollmächtigte/r: Rechtsanwalt B., E-Straße, E-Stadt
hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz auf die mündliche Verhandlung vom 10. November 2014 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Dörner als Vorsitzenden und den ehrenamtlichen Richter Bachmann und den ehrenamtlichen Richter Bensing als Beisitzer
für Recht erkannt:
Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 19.09.2013, AZ.: 5 Ca 3603/12, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten über die Wirksamkeit einer durch die Beklagte erklärten Kündigung und in diesem Zusammenhang insbesondere über den Status des Klägers als Arbeitnehmer der Beklagten.
Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.07.2011 auf der Grundlage des Außendienstpartnervertrages vom 17.06./21.06.2011 als "selbständiger Außendienstmitarbeiter" beschäftigt; hinsichtlich des Inhalts dieses Vertrages im Einzelnen wird auf Bl. 7 bis 10 d. A. Bezug genommen. In Ergänzung zu diesem Außendienstpartnervertrag vereinbarten die Parteien im Nachtrag Nr. 1 den sogenannten "Newcomer-Nachtrag", der ebenfalls vom 17.06./21.06.2011 datiert und hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 11 bis 13 d. A. Bezug genommen wird. Danach sollte der Kläger an dem aktuellen Ausbildungsprogramm der XY zur Ausbildung "geprüfter Versicherungsfachmann (IHK)" für die Dauer von 24 Monaten, beginnend mit dem 01.07.2011, teilnehmen. Während der Laufzeit dieser Nachtragsvereinbarung vereinbarten die Parteien eine unverrechenbare Ausbildungspauschale von monatlich 1.000,00 EUR sowie einen Provisionsvorschuss in Höhe von 1.500,00 EUR.
Im Rahmen des Außendienstpartnervertrages haben die Parteien folgende Vereinbarungen getroffen, soweit vorliegend von Belang:
Mit Schreiben vom 11.09.2011, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 14 d.A. Bezug genommen wird, hat die Beklagte gegenüber dem Kläger die Kündigung des Vertretervertrages zum 30.11.2012 ausgesprochen.
Dagegen wendet sich der Kläger mit der am 01.10.2012 per Fax beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.
Der Kläger hat vorgetragen,
entgegen der Bezeichnung im Vertrag vom 21.06.2011 sei er Arbeitnehmer der Beklagten gewesen. Ihm seien hinsichtlich seiner Arbeitszeit und der Ausübung seiner Tätigkeit strenge Auflagen gemacht worden, die ihn als Arbeitnehmer qualifizierten. Er sei insgesamt in seiner Tätigkeit nicht frei, sondern von der Beklagten persönlich und wirtschaftlich abhängig gewesen. Insoweit wird zur Darstellung des streitigen Vorbringens des Klägers im erstinstanzlichen Rechtszug zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 5, 6 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 203, 204 d. A.) Bezug genommen. Insgesamt sei die ihm abverlangte Tätigkeit und deren Art und Weise mit dem Bild des selbständigen Handelsvertreters nicht in Einklang zu bringen. Er habe hinsichtlich seiner Zeiteinteilung sowie der Art und Weise der Ausübung seiner Tätigkeit so gut wie keinen Spielraum gehabt, selbständige Entscheidungen zu treffen.
Der Kläger hat beantragt,
Die Beklagte hat beantragt,
Die Beklagte hat vorgetragen,
teilweise seien die Durchführung des Vertragsverhältnisses, z. B. die Ausbildungspauschale, sowie die Teilnahme an dem Ausbildungsangebot bzw. an den entsprechenden Seminarbausteinen, auf die Newcomer-Vereinbarung zurückzuführen. Die vom Kläger monierten Terminlichkeiten resultierten allein mit den Vorgaben aus dem Qualifikationsprogramm zum geprüften Versicherungsfachmann IHK und dienten jeweils den betreffenden Schulungszwecken. Im Übrigen sei der Kläger hinsichtlich der praktischen Vertragsdurchführung in der Gestaltung seiner Tätigkeit im Wesentlichen frei gewesen. Hinsichtlich der weiteren Darstellung des streitigen Vorbringens der Beklagten im Einzelnen im erstinstanzlichen Rechtszug wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 6, 7 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 204, 205 d. A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin die Klage durch Urteil vom 19.09.2013 -5 Ca 3603/12 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 200 bis 211 d. A. Bezug genommen.
Gegen das ihm am 17.10.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 11.11.2013 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 17.01.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 13.12.2013 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 17.01.2014 einschließlich verlängert worden war.
Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, er habe von der Beklagten durch das EDV-System die Kundendaten als Kontaktdaten erhalten, die er abzuarbeiten gehabt habe. Dabei sei er keineswegs frei in seiner Entscheidung gewesen, ob und wann er diese abarbeiten wolle, sondern ihm seien insoweit genaue Vorgaben gemacht worden. Im Großen und Ganzen habe die Beklagte den Kläger wie einen angestellten Vermittler behandelt. Auch hätten allein die Fortbildungsveranstaltungen sieben bis acht Wochen in Anspruch genommen. Dazu komme die zwingende Verpflichtung zur Teilnahme an einem Meeting einmal pro Woche in M. sowie weitere 60 Tage, an denen er mit seinen Vorgesetzten zusammenarbeiten habe müssen. Im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Vorgaben hinsichtlich der zeitlichen Gestaltung des Klägers müsse man zu dem Schluss kommen, dass dem Kläger nahezu kein Handlungsspielraum mehr für eine freie Zeiteinteilung verblieben sei. Einen Unterschied im Hinblick auf die Zeiteinteilung zu einem angestellten Versicherungsvermittler sei nicht erkennbar. Durch die Vorgehensweise der Beklagten sei auch eine fachliche, inhaltsbezogene Weisungsbindung gegeben. Die sogenannte Starthilfe incl. der drei vorgegebenen "Meilensteine" verbunden mit der Vorgabe fester Mindestsolls sei mit dem Bild eines selbständigen Handelsvertreters nicht vereinbar. Der Kläger sei in die Organisation der Beklagten eingebunden gewesen, ihm sei auch die Einstellung von Untervertretern untersagt worden.
Insgesamt müsse bei der erforderlichen Gesamtwürdigung davon ausgegangen werden, dass der Kläger als Arbeitnehmer anzusehen sei.
Zur weiteren Darstellung des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 17.01.2014 (Bl. 242 bis 247 d. A.) sowie seinen Schriftsatz vom 06.11.2014 (Bl. 325 bis 328 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 329 bis 332 d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger beantragt,
Die Beklagte beantragt,
Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, vorliegend sei ein Handelsvertretervertrag gemäß § 84 ff. HGB gegeben. Das zwischen den Parteien vereinbarte Vertragskonstrukt weise zweifellos den Charakter eines Handelsvertretervertrages auf und sei als solches von den Parteien auch gewollt und verstanden worden. Von einer fehlenden freien zeitlichen Gestaltung der Tätigkeit, wie vom Kläger behauptet, könne keineswegs ausgegangen werden. Das vom Kläger angeführte EDV-System der Beklagten lasse es durchaus zu, dass der Kläger sowohl Aufträge ablehnen als auch Fristen verlängern könne und dass er des Weiteren hinsichtlich der zeitlichen Abarbeitung, Priorisierung und der Art und Weise der Bearbeitung keinerlei Weisungen unterlegen sei. Sanktionsmaßnahmen sei der Klägerin insoweit nicht unterworfen gewesen. Gleiches gelte für etwaige "Meldeanforderungen"; nachvollziehbares habe der Kläger insoweit nicht vorgetragen. Das Qualifizierungsprogramm, dem der Kläger unterworfen gewesen sei, begründe keine andere Beurteilung der hier maßgeblichen Rechtslage. Es gehe insoweit lediglich darum, einen Neueinsteiger in die Selbständigkeit strukturiert und kompetent zu qualifizieren. Irgendwelche Einschränkungen in der freien zeitlichen Gestaltung der Tätigkeit, die zum Arbeitnehmerstatus führen könnten, ließen sich daraus nicht ableiten. Auch die "Starthilfe" belege eher die Selbständigkeit des Klägers.
Im Übrigen sei das Vorbringen des Klägers sowohl hinsichtlich der Eingliederung in die betriebliche Organisation, der Möglichkeit des Einsatzes von Vertretern sowie des eigenen unternehmerischen Spielraums unsubstantiiert. Die notwendige Gesamtwürdigung könne folglich zu keinem anderen als den vom Arbeitsgericht zutreffend gefundenen Ergebnis führen.
Zur weiteren Darstellung des streitigen Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 19.02.2014 (Bl. 248 bis 256 d. A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 10.11.2014.
Entscheidungsgründe
I.
Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass durch die Kündigung vom 11.09.2012 nicht angenommen werden kann, dass der Kläger als Arbeitnehmer anzusehen ist; zwischen den Parteien bestand kein Arbeitsverhältnis. Eine Feststellung, dass die Kündigung vom 11.09.2012 ein "Arbeitsverhältnis" nicht aufgelöst habe, konnte folglich nicht getroffen werden. Der Kläger war nach dem Außendienstpartnervertrag vom 17.06.2011/21.11.2011 sowie dessen praktischer Durchführung als selbständiger Versicherungsvertreter nach §§ 84 Abs. 1 HGB, 92 Abs. 1 HGB für die Beklagte tätig.
Nach § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB ist selbständig, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Auch im Rahmen von § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB sind alle Umstände des Einzelfalles in Betracht zu ziehen und schließlich in ihrer Gesamtheit zu würdigen. Es gelten insoweit die allgemeinen Grundsätze; die heranzuziehenden Anknüpfungspunkte müssen sich nach den gesetzlichen Unterscheidungsmerkmalen zuordnen lassen. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrages zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend. Kann die vertraglich vereinbarte Tätigkeit typologisch sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch selbständig erbracht werden, ist die Entscheidung der Vertragsparteien für einen bestimmten Vertragstypus im Rahmen der bei jeder Statusbeurteilung erforderlichen Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen (BAG 09.06.2010 - 5 AZR 332/09 -).
Im Einzelnen gilt somit Folgendes:
Arbeitnehmer ist nach nationalem bundesdeutschem Recht, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages (oder eines diesem gleichgestellten Rechtsverhältnisses) über entgeltliche Dienste für einen anderen in persönlicher Abhängigkeit tätig ist (z.B. BAG 15.12.1999, 20.09.2000, 12.12.2001, EzA § 611 BGB Arbeitnehmerbegriff Nr. 78, 80, 84, 87; 20.08.2003, NZA 2004, 39 [BAG 20.08.2003 - 5 AZR 610/02]; Reiserer/Freckmann NJW 2003, 180 ff.). Für die Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft werden zahlreiche Einzelmerkmale verwendet, die zur Feststellung der persönlichen Abhängigkeit herangezogen werden, in der das wesentliche Merkmal des Arbeitsverhältnisses gesehen wird (BAG 13.01.1983, 1991 EzA § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 26, 27, 38; LAG Rheinland-Pfalz 02.05.2004 - 2 Ta 81/04 - ArbuR 2005, 161 LS; vgl. Dörner/ Luczak/ Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 12. Auflage 2015, Kap. 1 Rz. 46 ff.).
Dagegen gibt es für die Abgrenzung z. B. von Arbeitnehmern und "freien Mitarbeitern" kein Einzelmerkmal, das aus der Vielzahl möglicher Merkmale unverzichtbar vorliegen muss (BAG 23.04.1980 EzA § 611 BGB Arbeitnehmerbegriff Nr. 21; LAG Rheinland-Pfalz 02.05.2004 - 2 Ta 81/04 - ArbuR 2005, 161 LS).
Maßgeblich ist in materieller Hinsicht darauf abzustellen, inwieweit durch Fremdbestimmung der Arbeit in fachlicher, zeitlicher, örtlicher und organisatorischer Hinsicht eine persönliche Abhängigkeit des Dienstleistenden gegeben ist (LAG Rheinland-Pfalz 12.05.2004 - 2 Ta 81/04 - ArbuR 2005, 161 LS; zum europäischen Arbeitnehmerbegriff gem. Art. 45 AEUV s. EuGH 17.07.2008, NZA 2008, 995 [EuGH 17.07.2008 - C 94/07]; 11.11.2010, NZA 2011, 143; Oberthür NZA 2011, 253 ff.).
Insoweit sind im Einzelnen folgende Kriterien maßgeblich:
- fachliche Weisungsgebundenheit
- Örtliche und zeitliche Weisungsgebundenheit (vgl. BAG 30.09.1998, 19.11.1997 EzA § 611 BGB Arbeitnehmerbegriff Nr. 74, 63; 14.03.2007 EzA § 611 BGB 2002 Arbeitnehmerbegriff Nr. 9), d. h. Weisungsrecht des Auftraggebers hinsichtlich Ort und Zeit der Arbeitsleistung und Pflicht zum regelmäßigen Erscheinen am Arbeitsort;
- Eingliederung in den Betrieb (BAG 06.05.1998 EzA § 611 BGB Arbeitnehmerbegriff Nr. 66).
- Angewiesensein auf fremdbestimmte Organisation, d. h. Einbindung in eine fremdbestimmte Arbeitsorganisation und Benutzung der betrieblichen Einrichtung (Arbeitsgeräte), Unterordnung bzw. Überordnung bezüglich andere im Dienste des Auftraggebers stehender Personen, Pflicht zur Übernahme von Vertretungen.
- Andererseits begründen Organisationsanweisungen, die den Ablauf von dritter Seite getragener Veranstaltungen regeln, nicht die Annahme eines Arbeitsverhältnisses. Diese sind von arbeitsvertraglichen Weisungen zu unterscheiden. Dem selbständigen Tätigwerden steht auch nicht entgegen, dass bei der Bewirtung von Pausen- und Getränkeständen in einer Veranstaltungshalle die Ein- und Verkaufspreise für die von dem Betreiber der Halle vorgegeben werden. Denn damit werden keine arbeitsvertraglichen Weisungen erteilt, sondern nur wirtschaftliche Rahmenbedingungen geschaffen (BAG 12.12.2011 EzA § 611 BGB Arbeitnehmerbegriff Nr. 87);
- Leistungserbringung nur in eigener Person (BGH 21.10.1998 EzA § 5 ArbGG 1979 Nr. 30, BAG 12.12.2001 EzA § 611 BGB Arbeitnehmerbegriff Nr. 87); die tatsächliche Beschäftigung Dritter spricht regelmäßig gegen das Vorliegen der Arbeitnehmereigenschaft. Dies gilt grds. auch für die - nur vertraglich vereinbarte - Berechtigung, Dritte einzuschalten.
- Verpflichtung, angebotene Aufträge anzunehmen, bzw. Freiheit bei der Annahme von Aufträgen (BAG 16.06.1998 EzA § 611 BGB Arbeitnehmerbegriff Nr. 65);
- Ausübung weiterer Tätigkeiten (BAG 30.09.1998 EzA § 611 BGB Arbeitnehmerbegriff Nr. 74);
- Aufnahme in einen Dienstplan, der ohne vorherige Absprache mit dem Mitarbeiter erstellt wird (BAG 16.02.1994, 16.03.1994, EzA § 611 BGB Arbeitnehmerbegriff Nr. 52, 53);
- Die Übernahme des Unternehmerrisikos (z.B. durch Vorhandensein eigenen Betriebskapitals, einer eigenen Betriebsstätte, eines Kundenstammes, eigener Mitarbeiter, unternehmerischer Entscheidungsbefugnisse, der Marktorientierung, Gewinnerzielung und Haftung) ist unerheblich (BAG 25.05.2005 EzA § 611 BGB 2002 Arbeitnehmerbegriff Nr. 6), weil sich Arbeitnehmer und Selbständige nach dem Grad der persönlichen Abhängigkeit unterscheiden;
- Art der Vergütung (BAG 30.10.1991, 16.07.1997 EzA § 611 BGB Arbeitnehmerbegriff Nr. 44, 61);
- Einheitliche Behandlung von Arbeitnehmern, die mit gleichartigen Aufgaben betraut sind;
- Berichterstattungspflichten (Verhaltens- und Ordnungsregeln; Überwachung; BAG 19.11.1997 a. a. O.);
- soziale Schutzbedürftigkeit;
- Fremdnützigkeit der Arbeitsleistung, d. h. Arbeitnehmer z. B. von Rundfunk und Fernsehen können ihre Arbeitskraft nicht wie ein Unternehmer nach selbstgesetzten Zielen unter eigener Verantwortung und mit eigenem Risiko am Markt verwerten. Sie sind vielmehr darauf angewiesen, ihre Arbeitsleistung fremdnützig dem Arbeitgeber zur Verwertung in der Rundfunkanstalt nach dem Programmplan zu überlassen (BAG 15.03.1978, 23.04.1980 EzA § 611 BGB Arbeitnehmerbegriff Nr. 16, 17, 21).
Entscheidend für die Abgrenzung ist die praktische Durchführung des Rechtsverhältnisses (BAG 08.06.1967 AP § 611 BGB Abhängigkeit Nr. 6; LAG Schleswig-Holstein 19.09.2005, 08.04.2005, NZA-RR 2005, 656), wenn die Parteien ein Vertragsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis, sondern z. B. als freies Dienstverhältnis bezeichnen, der Beschäftigte jedoch tatsächlich weisungsgebundene Tätigkeiten verrichtet (BAG 25.01.2007, EzA § 233 ZPO 2002 Nr. 6).
Der Status eines Beschäftigten richtet sich also danach, wie die Vertragsbeziehung nach ihrem Geschäftsinhalt objektiv einzuordnen ist. Wird der Vertrag abweichend von der ausdrücklichen Vereinbarung vollzogen, so ist i.d.R. die tatsächliche Durchführung maßgebend (BAG 03.04.1990, EzA § 2 HAG Nr: 1; 20.07.1994, EzA § 611 BGB Arbeitnehmerbegriff Nr. 54; LAG Schleswig-Holstein 19.09.2005 - 2 Ta 189/05 - EzA-SD 22/2005, S. 9 LS; LAG Hamm 07.02.2011, LAGE § 5 ArbGG 1979 Nr. 15; a.A. LAG Köln 21.11.1997, NZA-RR 1998, 394 [LAG Köln 21.11.1997 - 11 Sa 342/97]). Dies bedeutet allerdings nicht, dass der Wille der Vertragsschließenden unbeachtlich ist. Haben die Vertragsparteien deshalb ihr Rechtsverhältnis, das die Erbringung von Diensten gegen Entgelt zum Inhalt hat, ausdrücklich als Arbeitsverhältnis bezeichnet, so genügt es grundsätzlich, wenn der Vertragsinhalt die für einen Arbeitsvertrag typischen Regelungen enthält. Es müssen keine Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass ein für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses erforderliches Maß an persönlicher Abhängigkeit gegeben ist (LAG Nürnberg 12.01.2004, NZA-RR 2004, 400). Denn die Parteien können auch unabhängig von der tatsächlichen Vertragsdurchführung ein Arbeitsverhältnis vereinbaren (BAG 09.03.2005, EzA § 611 BGB 2002 Arbeitnehmerbegriff Nr. 3). Unbeachtlich ist lediglich, auf Grund fehlender Dispositionsmöglichkeiten über die Rechtsfolgen, eine sog. Falschbezeichnung. Eine solche liegt nur dann vor, wenn die Vertragsbezeichnung dem Vertragsinhalt oder der tatsächlichen Handhabung widerspricht, d. h. z. B. der Handhabung ein anderer Wille entnommen werden muss als er in der Vertragsbezeichnung seinen Niederschlag gefunden hat (Bauer/Baeck/Schuster Scheinselbständigkeit, Rz. 23, s.u. Rn. 79 f.).
Kommt nach den objektiven Gegebenheiten für die vertraglich vereinbarte Tätigkeit typologisch sowohl ein Arbeitsverhältnis als auch ein Rechtsverhältnis als freier Mitarbeiter (freier Dienstvertrag) oder die Beschäftigung im Rahmen eines Werkvertrages in Betracht, so entscheidet der im Geschäftsinhalt zum Ausdruck gekommene Wille der Vertragsparteien darüber, ob ein Arbeitsverhältnis oder ein Dienstvertragsverhältnis als freier Mitarbeiter besteht. Folglich ist die Entscheidung der Vertragsparteien für einen bestimmten Vertragstypus im Rahmen der bei jeder Statusbeurteilung erforderlichen Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (BAG 09.06.2010, EzA § 611 BGB 2002 Arbeitnehmerbegriff Nr. 18. s. a. BAG 14.09.2011, EzA § 611 BGB 2002 Arbeitnehmerbegriff Nr. 19; Dienstverhältnis durch Verwaltungsakt).
Haben die Parteien ein Rechtsverhältnis ausdrücklich als "Arbeitsverhältnis" vereinbart, so ist es dann in aller Regel auch als solches einzuordnen; ob dies auch dann gilt, wenn die Dienstleistung nicht im Rahmen einer fremdbestimmten Arbeitsorganisation erbracht wird, hat das BAG (21.04.2005, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 8, s. a. LAG Nürnberg 21.12.2011 - 4 Ta 180/11 - EzA-SD 4/2012 S. 9 Ls) allerdings offen gelassen. Denn es ist in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen, dass die Parteien auch unabhängig von der tatsächlichen Vertragsdurchführung ein Arbeitsverhältnis vereinbaren können (BAG 09.03.2005, EzA § 611 BGB 2002 Arbeitnehmerbegriff Nr. 3). Nicht entscheidend ist die gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung des Vertrages, die dem Geschäftsinhalt tatsächlich nicht entspricht (BAG 13.01.1983 EzA § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 26; zur Bedeutung von Statusvereinbarungen vgl. Stoffels NZA 2000, 690 ff.). Maßgeblich ist, ob das, was die Parteien vertraglich vereinbart haben, auch tatsächlich durchgeführt wurde. Bestehen zwischen Vertrag und Durchführung keine Differenzen, ist der aus dem Vertrag ermittelte Wille der Parteien maßgeblich. Bestehen Differenzen, ist der Wille primär anhand der tatsächlichen Vertragsdurchführung zu ermitteln. Ist dies nicht möglich, ist wieder auf den Willen abzustellen, der der Vertragsurkunde zu entnehmen ist. Dieser Grundsatz gilt allerdings nicht uneingeschränkt. So ist es z.B. nicht möglich, in den Vertrag weitgehende Pflichten und Kontrollrechte aufzunehmen und später zu argumentieren, diese seien tatsächlich nicht ausgeübt worden. Denn Kontrollrechte sind Rechte, die auch dann bestehen, wenn sie tatsächlich längere Zeit nicht ausgeübt werden; dies genügt (vgl. BAG 12.09.1996, EzA § 611 BGB Arbeitnehmerbegriff Nr. 58; Bauer/Baeck/Schuster Scheinselbständigkeit, Rz. 24 ff.).
Nach Maßgabe dieser Kriterien ist das Rechtsverh ältnis zwischen den Parteien mit dem Arbeitsgericht und der von ihm im Einzelnen angeführten Begründung nicht als Arbeitsverhältnis anzusehen. Das Arbeitsgericht ist insoweit zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger in einem für den selbständigen Status erforderlichen Maße frei von Weisungen der Beklagten ist; dies gilt insbesondere hinsichtlich der Gestaltung seiner Tätigkeit und führt nach der gebotenen Gesamtwürdigung im hier zu entscheidenden konkreten Lebenssachverhalt zu dem Ergebnis, dass das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien nicht als Arbeitsverhältnis einzuordnen ist. Insoweit folgt die Kammer den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 8 bis S. 12 = Bl. 206 bis 211 d. A.) und nimmt darauf zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug.
Etwas anderes folgt vorliegend auch nicht aus dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff (Art. 45 AEUV).
Das Eingreifkriterium für viele Bestimmungen der arbeitsrechtlichen EU-Richtlinien ist der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff. Dieser ist nicht nach innerstaatlichem Recht, sondern vielmehr nach objektiven Kriterien unionsrechtlich zu definieren, um eine einheitliche Rechtsanwendung innerhalb der EU zu gewährleisten. Der Arbeitnehmerbegriff wird als zentrale Vorschrift des Unionsrechts und zur Gewährleistung einer effektiven Rechtsanwendung weit ausgelegt (EuGH NZA 2010, 213 [EuGH 04.02.2010 - Rs. C-14/09]; Oberthür NZA 2011, 254). So verlangt z. B. Art 10 der (Mutterschutz-)RL 92/85/EWG, dass die Mitgliedsaaten ein - in seinen Voraussetzungen und Ausnahmen näher beschriebenes - Kündigungsverbot für "schwangere Arbeitnehmerinnen" vorsehen. Der Begriff der Arbeitnehmerin im Sinne der Richtlinie entspricht insoweit dem allgemeinen unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff zur Arbeitnehmerfreizügigkeit (Art. 45 Abs. 1 AEUV). Umfasst sind alle weisungsabhängig Beschäftigten, die eine Arbeitsleistung gegen Entgelt für eine bestimmte Zeit erbringen (EuGH 11.11.2010 NZA 2011, 143 [EuGH 11.11.2010 - Rs. C-232/09]). Da es sich um einen autonomen europäischen Begriff handelt, spielt es keine Rolle, wie das nationale Recht eines Mitgliedstaats Arbeitnehmer von Selbständigen abgrenzt (EuGH 11.11.2010 NZA 2011, 143 [EuGH 11.11.2010 - Rs. C-232/09]; s. Junker NZA 2011, 950 ff.; Oberthür NZA 2011, 254; Dörner/ Luczak/ Wildschütz, a. a. O., Kap. 1 Rz. 100 ff.).
Der Unterschied zum nationalen Arbeitnehmerbegriff zeigt sich insbesondere bei der Einordnung von Organmitgliedern, hier vor allem von Fremdgeschäftsführern. Die Eigenschaft einer Mitarbeiterin als Mitglied der Unternehmensleitung - Fremdgeschäftsführerin - einer Kapitalgesellschaft schließt, so der EuGH (11.11.2010 NZA 2011, 134), es nicht per se aus, dass sie in einem für das Arbeitsverhältnis typischen Unterordnungsverhältnis zur Gesellschaft steht. Für die Zwecke der RL 92/85/EWG ist die Arbeitnehmereigenschaft eines Mitglieds der Unternehmensleitung einer Kapitalgesellschaft zu bejahen, "wenn es seine Tätigkeit für eine bestimmte Zeit nach der Weisung oder unter der Aufsicht eines anderen Organs dieser Gesellschaft ausübt und als Gegenleistung für die Tätigkeit ein Entgelt erhält". Selbst wenn sie über einen Ermessensspielraum bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben verfügt, muss sie gegenüber dem Aufsichtsrat Rechenschaft über ihre Geschäftsführung ablegen und mit diesem zusammenarbeiten, also einem Organ, das von ihr jedenfalls nicht kontrolliert wird und das jederzeit gegen ihren Willen entscheiden kann (EuGH 11.11.2010 NZA 2011, 143 [EuGH 11.11.2010 - Rs. C-232/09]). Diese Formulierungen sind so weit, dass schwer zu erkennen ist, wie der Sachverhalt beschaffen sein muss, damit eine Geschäftsführerin nicht unter den Arbeitnehmerbegriff fällt; damit kann eine rein gesellschaftsrechtlich begründete Weisungsunterworfenheit den Arbeitnehmerstatus begründen (instr. Junker NZA 2011, 950 ff.; Rebhahn, EuZW 2012, 27).
Daraus wird gefolgert, dass der EuGH in allen EU-Vorschriften, in denen es z. B. um die Arbeitnehmereigenschaft von GmbH-Fremdgeschäftsführern geht, die unionsrechtliche Arbeitnehmereigenschaft bejaht wird. Theoretisch ist es danach möglich, für EU-induziertes Recht und für rein deutsches Recht zu unterschiedlichen Ergebnissen zu kommen (s. Oberthür NZA 2011, 254). Auf die Dauer wird sich jedoch die Rechtsprechung des EuGH insgesamt auch für das deutsche Recht durchsetzen (so Wank EWiR Art. 10 Richtlinie 92/85/EWG 1/2011 S. 27 f.; s. a. Rebhahn EuZW 2012, 27 ff.; Fischer NJW 2011, 2329 ff.).
Selbst wenn die Entscheidung des EuGH (11.11.2010 a. a. O.) keine unmittelbaren Auswirkungen auf den innerstaatlichen Arbeitnehmerbegriff hat, liegt es jedenfalls nahe, davon auszugehen, der Fremdgeschäftsführer einer GmbH sei in richtlinienkonformer Auslegung als Arbeitnehmer i. S. v. § 6 Abs. 1 AGG zu behandeln (Meyer/Wilsing DB 2011, 341 ff.; ErfK/Schlachter § 6 AGG, Rz. 5). Das muss aber dann konsequenterweise auch für Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer gelten, die keinen bestimmenden Einfluss auf die Gesellschaft ausüben können, so dass sich die vollständige Anwendung des AGG auf Fremd- und Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer unmittelbar aus § 6 Abs. 1 i.V. m. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG ergibt (Stegat NZA-RR 2011, 617 ff.; s. a. Fischer NJW 2011, 2329 ff.).
Unabhängig davon, wie sich diese Diskussionslinie um den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff auf das nationale Arbeitsrecht auswirken wird, folgen daraus allenfalls Anhaltspunkte dafür, dass auch Organe juristischer Personen, eher als bisher angenommen, Arbeitnehmer im Sinne arbeitsrechtlicher Vorschriften sein können. Dies ist für den hier zu entscheidenden Rechtsstreit aber nicht maßgeblich. Denn nach Maßgabe der §§ 84 ff. HGB liegt gerade eine nationale gesetzliche Regelung des - selbstständigen - Handelsvertreterverhältnisses vor, die maßgeblich zur Abgrenzung des in diesem Bereich tätigen - unselbstständigen - Arbeitnehmers Verwendung findet. Gründe dafür, die oben ausführlich dargestellten und angewendeten Einzelkriterien insoweit wegen des im Hinblick auf das europaweite Grundrecht der Freizügigkeit entwickelten unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff abweichend zu interpretieren, sind nicht ersichtlich.
Dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff lassen sich also keine Anhaltspunkte dafür nehmen, dass abweichend von der Bewertung nach dem nationalen Arbeitnehmerbegriff die Tätigkeit des Klägers nicht als die eines Arbeitnehmers zu qualifizieren wäre.
Auch das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält zum einen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich - wenn auch aus der Sicht des Klägers verst ändlich - deutlich, dass der Kläger mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des schriftsätzlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer voll inhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Das gilt insbesondere für die vom Kläger unzutreffend als nicht durchgeführte monierte Gesamtwürdigung der Einzelumstände des hier maßgeblichen konkreten Lebenssachverhalts. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst.
Lediglich ergänzend ist hinsichtlich des Schriftsatzes des Klägers vom 06.11.2014 darauf hinzuweisen, dass für den - von der Kammer nicht angenommenen - Fall, dass er neues entscheidungserhebliches substantiiertes tatsächliches Vorbringen enthalten sollte, dieses jedenfalls gemäß § 67 Abs. 4 ArbGG verspätet und nicht zuzulassen ist. Anhaltspunkte dafür, dass die dort angeführten Umstände nach der Berufungsbegründung oder der Berufungsbeantwortung erst entstanden sind, bestehen nicht; das damit verspätete Vorbringen würde vorliegend die Erledigung des Rechtsstreits ohne weiteres verzögern, weil eine Vertagung erforderlich gewesen wäre, um der Beklagten Gelegenheit zu geben, auf das Vorbringen des Klägers zu erwidern. Anhaltspunkte dafür, dass die Verspätung nicht auf dem Verschulden des Klägers beruhte, bestehen nicht.
Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
Bachmann
Bensing
Verkündet am: 10.11.2014
