29.08.2014 · IWW-Abrufnummer 142558

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 03.02.2014 – 3 Sa 423/13

Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Urt. v. 03.02.2014

Az.: 3 Sa 423/13

In dem Rechtsstreit

A., A-Straße, A-Stadt

- Kläger und Berufungskläger -

Prozessbevollmächtigte/r: Rechtsanwälte B., B-Straße, B-Stadt

gegen

Bundesrepublik Deutschland,

- Beklagte und Berufungsbeklagte -

Prozessbevollmächtigte/r: Rechtsanwälte C., C-Straße, C-Stadt

hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz auf die mündliche Verhandlung vom 3. Februar 2014 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Dörner als Vorsitzenden und den ehrenamtlichen Richter Bachmann und den ehrenamtlichen Richter Bensing als Beisitzer für Recht erkannt:
Tenor:

1.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 29.08.2013, Az: 2 Ca 3710/11, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Der 1965 geborene und geschiedene Kläger war bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt, ab dem 02.01.1985 als Soldat auf Zeit verpflichtet und sodann ab dem 01.03.1997 als Zivilbeschäftigter angestellt. Mit Schreiben vom 02.01.2010 sprach die Beklagte dem Kläger für eine Beschäftigungszeit von 25 Jahren Dank und Anerkennung aus. Der Kläger war zuletzt als Wachleiter im Bereich eines Jagdbombergeschwaders mit einem Bruttomonatsentgelt von 2.456,99 EUR eingesetzt. In seiner personalführenden Dienststelle ist ein Personalrat gebildet.

Nachdem der Kläger Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für den Zeitraum vom 20.10.2010 bis zum 30.11.2010 vorgelegt hatte, fehlten der Beklagten ab dem 01.12.2010 jegliche Nachweise über das Fortbestehen einer Arbeitsunfähigkeit. Der Kläger nahm auch in irgendeiner anderen Art und Weise nicht mit seiner personalführenden Dienststelle Kontakt auf. Mit Schreiben vom 20.04.2011 wurde er von ihr zu einem Personalgespräch über seine weitere dienstliche Verwendung mit Fristsetzung zur Äußerung bis zum 12.11.2011 angehalten (vgl. Bl. 100 d.A.). Der Kläger reagierte auf dieses Schreiben nicht. Mit weiterem Schreiben vom 28.04.2011, zugegangen mit Einschreiben-Rückschein vom 30.04.2011 (vgl. Bl. 102 d. A.) forderte ihn die Beklagte weiter auf, eine Bescheinigung über seine Arbeitsunfähigkeit ab dem 01.12.2010 vorzulegen (vgl. Bl. 101 d. A.). Auch darauf reagierte der Kläger nicht. Mit Schreiben vom 20.05.2011 forderte ihn die Beklagte nochmals auf, sich bei der Dienststelle bis zum 30.05.2011 zu melden (vgl. Bl. 103 d. A.). Auch dieses Schreiben blieb ohne Reaktion des Klägers. Mit Schreiben vom 06.06.2011 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie nunmehr eine weitere dienstliche Verwendung ohne seine Mitsprache festlegen müsse (vgl. Bl. 104 d. A.). Auch darauf reagierte der Kläger nicht. Am 21.06.2011 wurde der Kläger nochmals aufgefordert, Nachweise beizubringen, dass er weiterhin krank sei, zumindest aber Kopien von Auszahlscheinen; vgl. Bl. 105 d. A. Dieses Schreiben wurde per Einschreiben mit Rückschein übermittelt und, da der Kläger unter seiner Anschrift nicht anzutreffen war, zur Abholung hinterlegt und sodann nach Ablauf der Wartefrist wieder an die Beklagte zurückgesandt. Der Kläger hat das Schreiben letztlich also nicht erhalten.

Mit Schreiben vom 05.08.2011 wiederholte die Beklagte ihre Aufforderung zur Nachweiserbringung. Das per Einschreiben-Rückschein am 11.08.2011 zugestellte Schreiben hat unter anderem folgenden Wortlaut:

"Betr. ...Nachweispflicht von krankheitsbedingte Abwesenheit Bezug: 1. Mein Schreiben vom 20.04.2011

2.Mein Schreiben vom 20.05.2011

3.Mein Schreiben vom 06.06.2011

4.Mein Schreiben vom 21.06.2011

Sehr geehrter Herr ..., ...

Wie mit Bezug 4. mitgeteilt liegt mir lediglich bis zum 30.11.2010 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Der Aufforderung, die weiteren Zeiten zum Beispiel durch eine Bescheinigung ihres Hausarztes oder der Krankenkasse zu belegen, sind sie bisher nicht nachgekommen.

Laut § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz sind sie dazu verpflichtet, krankheitsbedingte Fehlzeiten nachzuweisen. Diese Nachweispflicht besteht auch dann, wenn keine Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber mehr erfolgt.

Daher fordere ich Sie auf, mir die entsprechenden Nachweise bis spätestens 22.08.2011 vorzulegen. Ich weise Sie ausdrücklich darauf hin, dass eine Verletzung dieser gesetzlichen Nachweispflicht arbeitsrechtliche Folgen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen kann. ..."

Hinsichtlich des weiteren Inhalts dieses Schreibens wird auf Bl. 106, 114 f. d. A., hinsichtlich des Rückscheins des Einschreibens wird auf Bl. 107 d. A., Bezug genommen.

Nachdem der Kläger auch daraufhin nicht reagierte, übersandte die Beklagte ihm am 26.08.2011 ein Abmahnungsscheiben - mit Einschreiben-Rückschein vom 29.08.2011 - und forderte ihn letztmalig auf, bis zum 12.11.2011, die entsprechenden Nachweise vorzulegen. Ob dem Kläger insoweit eine Nachricht des Postzustellers hinterlassen wurde, wird von den Parteien unterschiedlich dargestellt. Jedenfalls wurde das Schreiben bei der Post nicht abholt, so dass es am 19.09.2011 an die Beklagte zurückgelangte. Eine irgendwie geartete Reaktion des Klägers erfolgte nicht.

Mit Schreiben vom 20.09.2011 hörte die Beklagte den Personalrat der Dienststelle schriftlich an. Das Anhörungsschreiben hat unter anderem folgenden Wortlaut:

"Betreff: Verhaltensbedingte Kündigung von Herrn ...

hier: Anhörung des Personalrats gemäß § 79 III BPersVG....

Ich beabsichtige Herrn ... nach Abschluss des Anhörungsverfahrens aus einem wichtigen Grund verhaltensbedingte außerordentlich im Sinne des § 626 BGB fristlos zu kündigen, hilfsweise mit einer sozialen Auslauffrist von sechs Monaten zum Schluss des Kalendervierteljahres (hier 31.03.2012). Hiermit gebe ich Ihnen nach § 79 III BPersVG Gelegenheit, innerhalb der nächsten drei Arbeitstage Stellung zu der beabsichtigten Maßnahme zu nehmen und mir mögliche Bedenken schnellstmöglich mitzuteilen.

Herr ... ist seit dem 01.03.1997 ... beschäftigt. Aufgrund seiner Dienstzeit als Soldat ... begann seine Beschäftigungszeit am 12.04.1992 zu laufen. Er war zuletzt als Wachleiter ... eingesetzt.

Gründe für die Kündigung: Durch die Beschäftigungsdienststelle am 18.11.2010 gemeldet, dass Herr ... seit dem 20.10.2010 arbeitsunfähig erkrankt ist (siehe Anlage 4). Bis zum 30.11.2010 liegen auch die entsprechenden Nachweise der Arbeitsunfähigkeit in Form von Folgebescheinigung des Arztes (siehe Anlage 1-3) vor. ...

Seit dem 30.11.2010 legte der Herr ... dem BwDLZ M. wieder ein Nachweis über die das Fortbestehen seiner Arbeitsunfähigkeit vor, noch nahm er in sonstiger Weise Kontakt mit dem BwDLZ M. auf. Mit mehreren Schreiben (Anlage 5, 7, 8) wurde Herr ... aufgefordert, sich mit dem BwDLZ M. in Verbindung zu setzen, um seinen weiteren beruflichen Werdegang nach der Genesung zu besprechen. Diese Schreiben blieben jedoch alle unbeantwortet.

Mit Schreiben vom 28.04.2011 wurde Herr ... darauf hingewiesen (Anlage 6), dass er die Zeiten ab 01.12.2010 nachweisen soll. Dieses Schreiben wurde per Einschreiben nachweislich am 30. April 2011 zugestellt. Da dieses Schreiben unbeantwortet blieb, wurde er in einem weiteren Schreiben am 21.06.2011 (Anlage 9) erneut aufgefordert, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen / Auszahlungsscheine der Krankenkasse vorzulegen. Auch dieses Schreiben sollte per Einschreiben mit Rückschein zugestellt werden ..., wurde ... bei der zuständigen Postfiliale zur Abholung hinterlegt ... von Herrn ... nicht abgeholt, so dass es am 02.07.2011 durch die Deutsche Post wieder dem BwDLZ M. ungeöffnet zurückgeschickt wurde.

Am 05.08.2011 wurde Herr ... zum wiederholten Male schriftlich (Anlage 10) aufgefordert, die Bescheinigung des Arztes bzw. der Krankenkasse vorzulegen. Des weiteren wurde Herr ... über seine Nachweispflichten gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz belehrt und darauf hingewiesen, dass Zuwiderhandlungen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung haben können. Dieses Schreiben wurde ... als Einschreiben mit Rückschein verschickt und nachweislich am 11.08.2011 zugestellt.

Da auf sämtliche Schreiben keine Reaktion von Herrn ... erfolgte und auch die angeforderten Nachweise bisher nicht erbracht wurden, wurde am 26.08.2011 eine Abmahnung (Anlage 11) ausgesprochen. In der Abmahnung wurde das Fehlverhalten eindeutig dargelegt, zudem letztmalig aufgefordert, die nötigen Nachweise bis 12.09.2011 vorzulegen. Außerdem wurde angekündigt, dass bei Nichtbefolgen dieser Aufforderung die Kündigung ausgesprochen wird. ... Auch dieses Einschreiben konnte durch die Deutsche Post nicht übergeben werden und wurde auch nicht bei der zuständigen Filiale durch Herrn ... abgeholt ... Das Schreiben ist ebenfalls ungeöffnet zurück an das BwDLZ M. geschickt worden (Eingang ... 19.09.2011).

...

... Diese Verletzungen seiner gesetzlichen und arbeitsrechtlichen Verpflichtungen stellt m.E. ein grobes Fehlverhalten dar (...). Auch das konsequente Ignorieren der Schreiben des BwDLZ M. zeigt, dass kein Interesse mehr an einer Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses besteht. In diesen Punkten sehe ich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung."

Hinsichtlich des weiteren Inhalts des Schreibens wird auf Bl. 48 f. d. A. Bezug genommen.

Der Personalrat reichte das mit Datum vom 23.09.2011 gegengezeichnete Schreiben mit dem Zusatz: "Personalrat beim BwDLZ meldet keine Bedenken gegen die Maßnahme an" zurück.

Daraufhin hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23.09.2011, zugegangen am 26.09.2011, fristlos, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist gekündigt; hinsichtlich des weiteren Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 104 f. d. A. Bezug genommen.

Der Kläger hat die Kündigung mit Schreiben vom 13.11.2011 gemäß § 174 BGB zurückgewiesen und mit Eingang vom 13.10.2011 beim Arbeitsgericht unter Zustellung am 04.11.2011 bei der Beklagten die streitgegenständliche Klage erhoben.

Der Kläger hat vorgetragen,ein wichtiger Kündigungsgrund sei nicht gegeben. Die Abmahnung der Beklagten vom 26.08.2011 sei ihm nicht zugegangen. Er müsse sich auch nicht so behandeln lassen, als sei ein Zugang erfolgt. Er wohne außerhalb des Ortes unter einer Straßenhausnummer, zu der es im Ort noch ein Hausanwesen gebe. Der Nachbar dieses Hausgrundstückes könne das und den Umstand, dass in dem anderen Haus US-Amerikaner wohnten, bestätigen. Es komme auch vor, dass für den Kläger bestimmte Post in den Briefkasten des anderen Anwesens eingeworfen werde. Er habe keinen Benachrichtigungsschein vom 29.08.2011 erhalten und vermute, dieser sei durch die Post fälschlicherweise in den Briefkasten des anderen Anwesens eingeworfen worden.

Die Einhaltung der Frist nach § 626 Abs. 2 BGB werde gerügt.

Zudem rechtfertige der ihm - dem Kläger - vorgeworfene Pflichtenverstoß auch keine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

Schließlich sei die Anhörung des Personalrats nach §§ 79 Abs. 4, 3 BPersVG nicht ordnungsgemäß erfolgt. Dem Personalrat sei sein Lebensalter nicht mitgeteilt worden. Ferner habe seine Beschäftigungszeit zum Zeitpunkt der Anhörung bereits 19 Jahre betragen und es sei dem Personalrat der Gesichtspunkt der tariflichen Unkündbarkeit vorenthalten worden. Soweit ein Beginn der Beschäftigung ab 01.03.1997 angeführt und auf seine Vordienstzeit als Soldat hingewiesen worden sei, derentwegen ein Beschäftigungsbeginn ab dem 12.04.1992 zu berücksichtigen sei, sei die Dauer der Beschäftigungszeit fehlerhaft dargelegt. Für die vorsorgliche Kündigung mit Auslauffrist fehle es insgesamt am Mitwirkungsverfahren nach § 79 Abs. 1 BPersVG.

Der Kläger hat beantragt,

1.

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose Kündigung der Beklagten noch durch die fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist der Beklagten jeweils vom 23 neunten 2011 beendet wird,
2.

die Beklagte im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Wachleiter weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen,der Kläger habe seine Nachweispflicht gemäß § 5 EFZG beharrlich und fortgesetzt verletzt. Er habe aufgrund des Schreibens vom 05.08.2011 auch mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen müssen. Das gelte insbesondere für eine danach zu erwartende Abmahnung oder Kündigung. Ihr - der Beklagten - seien weitere Maßnahmen nicht zuzumuten gewesen. Sie habe den Kläger schließlich nicht mehr erreichen können. Der Kläger sei ausreichend darauf hingewiesen und auch gewarnt gewesen, dass sein Arbeitsverhältnis in Gefahr gestanden habe. Dass die Wohnadresse des Klägers nach Straße und Hausnummer doppelt vergeben sei und es häufiger zu Fehlzustellungen durch die Post komme, werde bestritten. Postzusteller seien üblicherweise ortskundige Personen und würden insbesondere in Fällen solcher Art die Empfängernamen gerade genau beachten und ordnungsgemäß zustellen.

Für den Personalrat sei der Umstand, dass der Kläger tariflich unkündbar sei, aus der Anhörung zur hilfsweisen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist ersichtlich gewesen. Das Alter sei kein Aspekt, auf den sie die Entscheidung besonders gegründet habe. Der Fehler, dass der Personalrat nur nach § 79 Abs. 3 BPersVG beteiligt worden sei, unterliege der Heilung. Weder habe der Personalrat die verkürzte Frist gerügt, noch fühle er sich in Mitwirkungsrechten beschnitten. Er habe vielmehr ausdrücklich keine Bedenken gegen die Maßnahme vorgebracht oder anschließend noch nachgereicht.

Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 29.08.2013 - 2 Ca 3710/11 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 153 bis 176 d. A. Bezug genommen.

Gegen das ihm am 09.09.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 08.10.2013 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 09.12.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 08.11.2013 Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 09.12.2013 einschließlich verlängert worden war.

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Personalratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Denn sie enthalte im Anhörungstext keine Angaben zum Lebensalter des Klägers. Der Kläger sei aber mit einem Lebensalter von 45 Jahren und einer Beschäftigungszeit von 19 Jahren ordentlich unkündbar im Sinne des § 34 Abs. 2 TVöD. Dies sei dem Personalrat ebenfalls nicht mitgeteilt worden. Daten, die für die Berechnung der Kündigungsfrist und ggf. der sozialen Abfindung von Bedeutung seien (§ 622 Abs. 2 BGB, § 10 KSchG), habe der Arbeitgeber dem Personalrat aber immer unaufgefordert mitzuteilen. Bei verhaltensbedingten Kündigungen habe der Dienstherr deshalb dem Personalrat das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit des betroffenen Mitarbeiters mitzuteilen. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass aus der Anhörung zu einer zu gewährleistenden sozialen Auslauffrist von 6 Monaten durch den Personalrat der bestehende Sonderkündigungsschutz der Unkündbarkeit abzuleiten gewesen wäre. Es dürfe nicht dem Zufall überlassen werden, ob der Personalrat den Sonderkündigungsschutz der Unkündbarkeit daraus erkenne oder nicht. Auch sei nicht berücksichtigt worden, dass die Anhörung des Personalrats den Betreff ausdrücklich als "Anhörung des Personalrats gemäß § 79 Abs. 3 des BPersVG" bezeichnet worden sei. Im Falle der außerordentlichen Kündigung eines tariflich unkündbaren Mitarbeiters mit sozialer Auslauffrist sei dem Personalrat aber eine Stellungnahmefrist von einer Woche einzuräumen.

Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB sei vorliegend nicht gegeben. Insbesondere habe eine Pflicht des Klägers, an der Abstimmung seiner zukünftigen Verwendung mitzuwirken, nicht bestanden. Es habe sich insoweit nicht um ein betriebliches Eingliederungsmanagement gehandelt, wovon auch die Beklagte ersichtlich nicht ausgehe. Von den Schreiben, mit denen Nachweise über die Arbeitsunfähigkeit gefordert worden seien, habe der Kläger lediglich das Schreiben vom 28.11.2011 sowie das vom 05.08.2011 erhalten. Die fehlende Rückmeldung des Klägers auf dieses Schreiben könne nicht als beharrliche, hartnäckige und weitergehende Uneinsichtigkeit in die berechtigten Interessen der Beklagten verstanden werden. Auf den Bezügeabrechnungen des Klägers seien nämlich jeweils unter der Spalte "Abwesenheitszeiten" die Fehlzeiten als "krank mit Attest" ausgewiesen worden. Ferner sei durch die Beklagte mit Schreiben vom 20.04.2011, 20.05.2011 und 06.06.2011 angefragt worden, ob der Kläger "während Ihrer Arbeitsunfähigkeit mit der Führung eines Personalgesprächs bezüglich ihrer weiteren dienstlichen Verwendung einverstanden" sei. Die Beklagte sei also selbst von der fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit ausgegangen. Diese sei auch tatsächlich gegeben gewesen. Betriebsablaufstörungen seien bei der Beklagten auch nicht eingetreten; dies folge schon daraus, dass sie selbst von der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit ausgegangen sei.

Der Kläger sei vor Ausspruch der Kündigung auch nicht hinreichend abgemahnt worden. Das Abmahnungsschreiben habe er nicht erhalten; den Zugang der Abmahnung vom 26.08.2011 habe er auch nicht vereitelt.

Unzutreffend sei es auch, davon auszugehen, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund gänzlicher Unerreichbarkeit des Klägers vollkommen sinnentleert gewesen. Zu berücksichtigen sei insbesondere, dass die Beklagte eine telefonische Kontaktaufnahme, die möglich gewesen wäre, nicht versucht habe.

Die Interessenabwägung müsse schließlich zugunsten des Klägers ausfallen. Denn Auswirkungen der Verstöße des Klägers gegen die Nachweispflicht habe die Beklagte zu keinem Zeitpunkt des Verfahrens vorgetragen. Das gelte insbesondere für etwaige Betriebsablaufstörungen und Schwierigkeiten bei der Personaleinteilung. Derartiges habe die Beklagte auch nicht als Kündigungsgrund angegeben. Das Interesse der Beklagten an der zeitnahen und sachgerechten Bewirtschaftung der bestehenden Arbeitsplätze sei aufgrund der am 06.06.2011 erfolgten Personalentscheidung nach Lage der Akten - Abordnung zur Diensthundeschule der Bundeswehr in U. nach Wiedergenesung - durch den Verstoß gegen die Nachweispflicht nicht beeinträchtigt gewesen.

Die hilfsweise ausgesprochene Kündigung mit sozialer Auslauffrist sei ebenfalls unwirksam.

Zur weiteren Darstellung des tatsächlichen Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 9.12.2013 (Bl. 207 bis 217 d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

1.

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 29.08.2013, Az. 2 Ca 3710/11, wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Beschäftigungsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 23.09.2011 aufgelöst wurde,
2.

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 29.08.2013, Az. 2 Ca 3710/11, wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Beschäftigungsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten mit sozialer Auslauffrist vom 23.09.2011 aufgelöst wurde.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB sei gegeben. Denn der Kläger habe seit dem 30.11.2010 bis zum Ausspruch der Kündigung am 23.09.2011 unstreitig keinerlei Kontakt mit der Beklagten aufgenommen. Er habe den Fortbestand der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit oder deren Dauer weder angezeigt noch deren Fortbestand durch ärztliche Bescheinigungen nachgewiesen. Er habe damit an jedem einzelnen Tag seit dem 30.11.2010 gegen die gesetzlichen Anzeige- und Nachweispflichten des § 5 Abs. 1 EFZG verstoßen. Bis zum heutigen Tage habe der Kläger keinen Nachweis über den Fortbestand der krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit beigebracht. Zwar handele es sich insoweit um die Verletzung von Nebenpflichten. Da der Kläger dagegen aber in beharrlicher Weise verstoßen habe, seien erschwerende Umstände gegeben, die die außerordentliche Kündigung rechtfertigten. Denn der Kläger habe über einen Zeitraum von rund 10 Monaten keinerlei Kontakt zu der Beklagten aufgenommen und seine Anzeige- und Nachweispflichten im Zusammenhang mit seiner Arbeitsunfähigkeit folglich besonders hartnäckig und uneinsichtig verletzt. Demgegenüber sei es unerheblich, ob und inwieweit der Kläger zusätzlich auch verpflichtet gewesen wäre, auf die Anschreiben der Beklagten bezüglich seiner künftigen Verwendung zumindest zu reagieren. Vor diesem Hintergrund habe der Kläger insgesamt durch sein Verhalten einen Zustand geschaffen, der es der Beklagten grundsätzlich unzumutbar gemacht habe, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf (fiktiven) ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Soweit im hier maßgeblichen Zusammenhang grundsätzlich der vorherige Ausspruch einer Abmahnung gefordert werde, um die negative Prognose zu untermauern, sei dieses Erfordernis erfüllt. Dass das Schreiben der Beklagten vom 05.08.2011, das dem Kläger unstreitig zugegangen sei, nicht als "Abmahnung" bezeichnet werde, sei unerheblich. Bereits dieses Schreiben stelle eine ordnungsgemäße Abmahnung dar. Ob zusätzlich der Zugang des Schreibens vom 26.08.2011 an den Kläger zu unterstellen sei, sei folglich unerheblich. Gleichwohl sei davon letztlich auszugehen, da der Kläger den Zugang des Schreibens jedenfalls treuwidrig vereitelt habe.

Auch die abschließende Interessenabwägung bestätige die Berechtigung der außerordentlichen Kündigung.

Entgegen der Auffassung des Klägers sei die Beteiligung des Personalrats ordnungsgemäß und fehlerfrei erfolgt. Die Beschäftigung des Klägers sei rechtlich nur insoweit relevant, als sie nach den einschlägigen tariflichen Vorschriften teilweise anzurechnen sei. Insoweit sei für die Beurteilung der Beklagten wie auch des Personalrats allein die rechtlich anzurechnende Vorbeschäftigungszeit als Soldat zu berücksichtigen. Diese habe die Beklagte zutreffend angegeben. Die Beklagte sei auch nicht gezwungen gewesen, auf den tarifvertraglichen Kündigungsschutz ausdrücklich hinzuweisen. Durch die Mitteilung des Alters und der Betriebszugehörigkeit des Klägers sei für den Personalrat offensichtlich gewesen, dass die ordentliche Kündigung tarifvertraglich ausgeschlossen sei. Dementsprechend habe die Beklagte hilfsweise nicht eine ordentliche, sondern eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist beabsichtigt. Dies sei dem Personalrat auch bewusst gewesen. Darüber hinaus gelte bei der inhaltlichen Bewertung der Beteiligung des Personalrats der Grundsatz der subjektiven Determination.

Zur weiteren Darstellung des tatsächlichen Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 20.01.2014 (Bl. 237 bis 244 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 03.02.2014.
Entscheidungsgründe

I.

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass vorliegend die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 23.09.2011 mit ihrem Zugang das zwischen den Parteien zuvor bestehende Arbeitsverhältnis beendet hat. Die Kündigungsschutzklage des Klägers ist demzufolge voll umfänglich unbegründet.

Hinsichtlich der zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Zulässigkeit der Kündigungsschutzklage einerseits, zur Einhaltung der Schriftform der Kündigung nach § 623 BGB andererseits und schließlich der nicht mehr unverzüglichen Zurückweisung des Kündigungsschreibens der Beklagten durch den Klägerbevollmächtigten wegen fehlenden Vollmachtsnachweises wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 9 bis 11 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 160 bis 162 d. A.) Bezug genommen.

Entgegen der Auffassung des Klägers sind vorliegend die gesetzlichen Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB gegeben. Denn aufgrund des tatsächlichen Vorbringens der Parteien steht fest, dass ein wichtiger Grund im Sinne der gesetzlichen Regelung gegeben ist.

Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel des § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 4. Auflage 2012 (APS-Dörner/Vossen), § 626 BGB Rz. 42 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht (DLW-Dörner), 11. Auflage 2014, Kap. 4. Rdnr. 1121 ff.).

Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen. Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch eine Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden. Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts anderes (BAG 15.12.1955 NJW 1956, 807 [BAG 15.12.1955 - 2 AZR 228/54]; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 3.7.2003 EzA § 626 BGB 202 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12, 484; 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32).

Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Dabei ist insbes. nicht auf die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers abzustellen; vielmehr ist ein objektiver Maßstab ("verständiger Arbeitgeber") entscheidend, also ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste, nicht aber, ob er es tatsächlich hat (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an, die vergangene Pflichtverletzung muss sich noch in Zukunft belastend auswirken (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein.

Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h. wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297).

Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029 [BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10]; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35).

Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können.

Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029 [BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10]; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS).

Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.; APS/Dörner/Vossen).

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS).

Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung "Ultima Ratio", so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.).

Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS).

Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029 [BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10]; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242;Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen).

Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grds. (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245).

Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O . Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts anderes.

Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27).

Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt Folgendes:

Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027).

Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine vollständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassungswegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann soweit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33).

Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und ggf. beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit: eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. i; Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607).

Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen.

Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS).

Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i.S.d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS).

Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht.

In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.).

Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80).

Dabei wirkt sich vorliegend die ordentliche Unkündbarkeit des Klägers gemäß § 34 Abs. 2 des zwischen den Parteien unstreitig anwendbaren TVöD wie folgt aus:

Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012, 2 AZR 646/11 EzA-SD 9/2013, S. 6 LS; LAG Bln. 05.01.2005 - 17 Sa 1308/04, EzA-SD 8/05, S. 12 LS; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn 34). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012, 2 AZR 646/11 EzA-SD 9/2013, S. 6 LS).

Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung, also "Ultima Ratio", sodass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012, 2 AZR 646/11 EzA-SD 9/2013, S. 6 LS; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.).

Besonderheiten bestehen allerdings in den Fällen, in denen - zumeist aufgrund einer Tarifnorm (s BAG23.02.2012 EzA § 4 TVG Metallindustrie Nr. 147 = NZA 2012, 992), aber auch kirchlicher Arbeitsvertragsrichtlinien (s. BAG 22.04.2010 EzA § 611 BGB 2002 Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 14) - eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist (krit. Adam NZA 1999, 846 ff. u. ZTR 2008, 479 ff.); insoweit sind grds. strenge Maßstäbe anzulegen (BAG 18.03.2010 EzA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 17; 11.03.1999 EzA§ 626 BGB n. F. Nr. 177; LAG Köln 30.10.2006 - 14 Sa 158/06, EzA-SD I/2007 S. 5 LS). Eine derartige außerordentliche Kündigung ist nach überkommenem Rechtsverständnis zum einen nur mit notwendiger - der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechender - Auslauffrist unter Umständen möglich. Zum anderen ist der Arbeitgeber in besonderem Maße verpflichtet, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu verhindern (BAG 18.03.2010 EzA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 17, BAG 18.03.2010 Nr. 17; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoss, a. a. O., Kap. 4, Rn. 1117 ff.).

Erweist sich danach die Dauer der Vertragsbindung für den Arbeitnehmer als nachteilig, so gebietet es der Zweck der besonderen Sicherung des Arbeitsplatzes, dem Arbeitnehmer auch bei außerordentlicher Kündigung einen Anspruch auf Einhaltung der gesetzlichen oder tariflichen ordentlichen Kündigungsfrist einzuräumen. Denn es würde einen Wertungswiderspruch darstellen, den Arbeitnehmer mit besonderem tariflichen Kündigungsschutz durch eine fristlose Kündigung schlechter zu stellen als den Arbeitnehmer, dem gegenüber eine ordentliche Kündigung zulässig ist und dem aus demselben Kündigungsgrund (z. B. Betriebsstilllegung) nur ordentlich gekündigt werden könnte. Mit einer sozialen Auslauffrist, von der das BAG (28.03.1985 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 96) zunächst ausgegangen ist, also einem besonderen sozialen Entgegenkommen des Arbeitgebers, hat dies (BAG 05.02.1998 EzA § 626 Unkündbarkeit Nr. 2; 10.02.1999 EzA § 15 KSchG n. F. Nr. 47; 12.08.1999 EzA § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr. 8; 18.03.2010 EzA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 17) freilich nichts zu tun.

Daraus folgt (vgl. BAG 12.08.1999 EzA § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr. 8; 18.10.2000 EzA § 626 BGB Krankheit Nr. 3; 18.01.2001 EzA § 626 BGB Krankheit Nr. 35):

Fristlos kann einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer nach § 626 BGB nur gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber bei einem vergleichbaren kündbaren Arbeitnehmer dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre.

Ist danach eine fristlose Kündigung gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer ausgeschlossen, so ist in den Fällen, in denen bei einem kündbaren Arbeitnehmer nur eine ordentliche Kündigung in Betracht käme, bei dem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer nur eine außerordentliche Kündigung unter Gewährung einer Auslauffrist, die der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entspricht, möglich (BAG 21.06.2001 EzA § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 7).

Ob an letzterem festgehalten werden kann, ist fraglich; das BAG (21.06.2012 EzA § 15 KSchG n. F. Nr. 71 = NZA 2013, 224) hat inzwischen Bedenken:

"Eine außerordentliche Kündigung gegenüber tariflich nicht ordentlich kündbaren Personen ist zunächst beim Vorliegen betrieblicher Gründe für zulässig erachtet worden, obwohl es dem Arbeitgeber zumutbar gewesen wäre, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten (vgl. BAG 28.03.1985 - 2 AZR 113/84 - BAGE 48, 220; 05.02.1998 - 2 AZR 227/97 - BAGE 88, 10; 12. August 1999 - 2 AZR 748/98 ... EzA SchwbG 1986 § 21 Nr. 10). Führt gerade der Ausschluss der ordentlichen Kündigung zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers, weil dieser den Arbeitnehmer zwar nicht mehr beschäftigen kann, aber für lange Zeit zur Zahlung des vereinbarten Entgelts verpflichtet bleibt, kann ausnahmsweise auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein (BAG 28.03.1985 ... aaO; 5. Februar 1998 ... aaO; 12. August 1999 - 2 AZR 748/98 - aaO). In diesem Fall ist zur Vermeidung einer Benachteiligung der durch den Ausschluss der ordentlichen Kündigung gerade besonders geschützten Arbeitnehmer zwingend eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten (vgl. BAG 28.03.1985 - ... aaO; 05.02.1998 - 2 AZR 227/97 - ... aaO; 12.08.1999 - 2 AZR 748/98 - aaO) ...

Ähnlich ist die Interessenlage bei einer krankheitsbedingten Kündigung. Ist eine ordentliche Kündigung möglich, ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist regelmäßig zumutbar; eine außerordentliche Kündigung - mit notwendiger Auslauffrist - kommt in der Regel nur dann in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung einzel- oder tarifvertraglich ausgeschlossen ist (BAG 18. Oktober 2000 - 2 AZR 627/99 - BAGE 96, 65) ...

Anders liegen die Dinge bei einer auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten Kündigung. Für die Reaktion auf Pflichtverstöße des Arbeitnehmers besteht kein Regel-Ausnahme-Verhältnis zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB ist insoweit nicht etwa grundsätzlich ausgeschlossen. Vielmehr bildet die Schwere der Pflichtverletzung - unter Berücksichtigung aller sonstigen relevanten Einzelfallumstände - den Maßstab für die Prüfung, ob eine ordentliche, eine außerordentliche oder gar keine Kündigung gerechtfertigt ist (vgl. BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - EzA BGB 2002 § 626 Nr. 36; 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - BAGE 134, 349). Ist die Schwelle zum wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB überschritten, ist eine außerordentliche - fristlose - Kündigung zulässig, ohne dass es darauf ankäme, ob die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist oder nicht. Ist die Schwelle zum wichtigen Grund nicht erreicht, kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Gegenüber einem ordentlich nicht kündbaren Arbeitnehmer ist diese aber ausgeschlossen. Pflichtverletzungen, die nicht zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigen, sollen eine (ordentliche) Kündigung gerade nicht rechtfertigen können. Es erscheint deshalb zweifelhaft, ob es mit dem Zweck der ordentlichen Unkündbarkeit zu vereinbaren ist, bei weniger schweren Pflichtverletzungen eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist zu ermöglichen, die der ausgeschlossenen ordentlichen Kündigung letztlich gleichkommt ...."

Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung kann nicht nur in einer erheblichen Pflichtverletzung bezüglich der vertraglichen Hauptleistungspflicht liegen, sondern auch in der schuldhaften Verletzung von Nebenpflichten. Da die ordentliche Kündigung allerdings die übliche und grundsätzlich ausreichende Reaktion auf die Verletzung von Nebenpflichten ist, kommt eine außerordentliche Kündigung nur dann in Betracht, wenn das Gewicht der Pflichtverletzung durch erschwerende Umstände verstärkt wird. Das setzt einen nachhaltigen Verstoß gegen Weisungen oder Interessen des Arbeitgebers voraus bzw. eine erhebliche Verletzung der dem Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf berechtigte Arbeitgeberinteressen (BAG 12.05.2010, NZA 2010, 1148).

Die Verletzung der Pflicht zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit durch ärztliche Bescheinigungen gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG kommt nach vorheriger Abmahnung als "an sich" zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand deshalb nur dann in Betracht, wenn sich der Pflichtverstoß als besonders beharrlich und deswegen schwerwiegend darstellt, weil weder Atteste vorgelegt wurden noch Rückmeldungen gegenüber dem Arbeitgeber erfolgten (BAG 15.01.1986, NZA 1987, 93). Zu berücksichtigen ist des Weiteren, dass die unverzügliche Anzeige- und Nachweispflicht aus § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG nach dem Sinn und Zweck der Regelung auch für den Fall einer Fortdauer der Erkrankung entsprechend gilt (BAG 03.11.2011, NZA 2012, 607 [BAG 03.11.2011 - 2 AZR 748/10]) und zur Vorlage einer erneuten ärztlichen Bescheinigung gemäß § 5 Abs. 1 EFZG verpflichtet. Sowohl bei Erst- als auch bei Folgeerkrankungen besteht wegen der Auswirkungen auf den Betriebsablauf ein berechtigtes und erhebliches Arbeitgeberinteresse daran, rechtzeitig die krankheitsbedingte Verhinderung und deren voraussichtliche Dauer mitgeteilt zu bekommen, um einen Ersatz für die ausfallenden Arbeitnehmer planen zu können (LAG Rheinland-Pfalz 19.01.2012 - 10 Sa 593/11 -).

Mit dem Arbeitsgericht ist vorliegend von einer beharrlichen, hartnäckigen und weitgehende Uneinsichtigkeit in die berechtigten Interessen der Beklagten widerspiegelnden Verhaltensweise des Klägers auszugehen. Die damit gegebenen erheblichen Pflichtverletzungen, die sich als gravierender Verstoß insbesondere auch gegen § 241 Abs. 2 BGB darstellen, sind auch vorwerfbar. Dem steht auch nicht der Formularaufdruck "krank mit Attest" in mehreren dem Kläger noch zugesandten Gehaltsmitteilungen offensichtlich entgegen. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 13 bis 15 = Bl. 164 bis 166 d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger ist, auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, sodann mit Schreiben vom 05.08.2011 durch die Beklagte ordnungsgemäß abgemahnt worden. Hinsichtlich der ausreichenden inhaltlichen Gestaltung des Schreibens vom 05.08.2011 insoweit wird auf Seite 15, 16 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 166, 167 d. A.) Bezug genommen.

Des Weiteren ist der Kläger auch nochmals mit Schreiben vom 26.08.2011 rechtswirksam abgemahnt worden. Zwar hat er dieses Abmahnungsschreiben tatsächlich nicht erhalten, was zwischen den Parteien unstreitig ist. Da er den Zugang dieses Schreibens aber, wovon das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen ist, vereitelt hat (§ 242 BGB), ist er so zu behandeln, als sei es ihm zugegangen. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 16, 17 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 167, 168 d. A.) Bezug genommen.

Da der Kläger somit durch vollständige Untätigkeit und Außerachtlassen der notwendigsten Vorkehrungen zum Erhalt der zu erwartenden rechtsgeschäftlichen Erklärungen keinerlei Maßnahmen getroffen hatte, war der Beklagten entgegen der Auffassung des Klägers es nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht weiter zuzumuten, weitere erfolglose Zustellversuche zu unternehmen. Vielmehr war es dem Kläger gemäß § 242 BGB verwehrt, sich auf eine fehlende Kenntnis der unter dem 26.08.2011 erstellten Abmahnung der Beklagten zu berufen (BAG 09.08.1984, NZA 1985, 124 [BAG 09.08.1984 - 2 AZR 400/83]; LAG Köln 16.03.2001, NZA-RR 2001, 533).

Die den Abmahnungen nachfolgende Fehlverhaltensweise war gleichförmig und ließ nichts anderes als die zur Kündigung führende negative Prognose zu. Aus konkreten Vertragspflichtverletzungen und daraus resultierenden Vertragsstörungen kann und muss geschlossen werden, ein Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag in Zukunft erneuert und in gleicher oder ähnlicher Weise zusätzlich verletzen, wenn er wegen gleichartiger Pflichtverletzungen bereits abgemahnt worden ist und seine vertraglichen Pflichten gleichwohl erneut ignoriert (BAG 09.06.2011, NZA 2011, 1342 [BAG 09.06.2011 - 2 AZR 323/10]). Vorliegend hat der Kläger weder auf den Erhalt des Schreibens vom 05.08.2011 noch auf das Beklagtenschreiben vom 06.08.2011 durch Übersendung oder sonstige Übermittlung ärztlicher Bescheinigungen gegenüber der Beklagten erkennen lassen, dass, inwieweit und für voraussichtlich wie lange er durch die Krankheit an der Erbringung seiner Arbeitspflicht verhindert sein wird. Der bereits zu diesem Zeitpunkt lange bestehende Vertragsverstoß setzt sich folglich weiterhin uneingeschränkt fort. Die Beklagte hat vor diesem Hintergrund nachvollziehbar dargelegt, dass für sie das Arbeitsverhältnis aufgrund einer vollständigen Unerreichbarkeit des Klägers bei Ausspruch der Kündigung letztlich vollkommen sinnentleert war.

Die abschließend durchzuführende Interessenabwägung endet zugunsten der Beklagten i.S. der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses; dieses Interesse überwiegt das Interesse des Klägers an der (zumindest einstweiligen) Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartalsschluss (§ 34 Abs. 1 Satz 2 TVöD). Der Beklagten war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu diesem Zeitpunkt nach Maßgabe des hier zu entscheidenden konkreten Lebenssachverhalts nicht zuzumuten.

Diesen Prüfungsmaßstab hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung mit zutreffender Begründung und zutreffendem Ergebnis angewendet; deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 19, 20 (= Bl. 170, 171 d. A.) Bezug genommen.

Entgegen der Auffassung des Klägers ist auch die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB gewahrt; davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen. Deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seiten 20,21 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 171, 172 d. A.) Bezug genommen.

Schließlich verstößt die Kündigung auch nicht gegen § 79 Abs. 3, 4 BPersVG.

Davon ist das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung sowohl im Hinblick auf die normativen Anforderungen, die an die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers zu stellen sind zum einen, als auch im Hinblick auf die Anwendung auf den hier zu entscheidenden konkrete Lebenssachverhalt zum anderen zutreffend ausgegangen; deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 21 bis 23 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 172 bis 174 d. A.) Bezug genommen.

Auch das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts.

Denn es enthält zum einen keine wesentlichen neuen, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt zum anderen für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich deutlich, dass der Kläger - auch seiner Sicht verständlich - mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung durch das Arbeitsgericht, der die Kammer weitgehend folgt, nicht einverstanden ist.

Soweit der Kläger weiterhin die Ordnungsgemäßheit der Beteiligung des Personalrats in Abrede stellt, ist darauf hinzuweisen, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers sich darauf beschränkt, die aus seiner Sicht tragenden Umstände mitzuteilen (BAG 15.07.2004, EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 16.09.2004, EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10, 03.11.2011, EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79). Erst eine bewußt unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung. Dass diese Voraussetzungen vorliegend gegeben sein könnten, lässt sich dem Vorbringen des Klägers nicht entnehmen. Die vom Kläger angegebenen Einzelheiten, aus seiner Sicht Ungenauigkeiten, rechtfertigen diesen Rückschluss jedenfalls nicht.

Soweit der Kläger die Auffassung vertritt, ein wichtiger Grund sei nicht gegeben, der Kläger sei nicht hinreichend abgemahnt worden, er habe den Zugang der Abmahnung vom 26.08.2011 nicht vereitelt und die Interessenabwägung müsse zugunsten des Klägers ausfallen, folgt die Kammer dem ausdrücklich aus den vom Arbeitsgericht zutreffend hervorgehobenen Gründen im Einzelnen nicht. Dabei ist insbesondere auch zu berücksichtigen, dass der Kläger für sein außergewöhnliches (Fehl-)Verhalten, das keinerlei Rücksichtnahme auf die nachvollziehbaren und berechtigten Interessen der Beklagten erkennen lässt, auch nur im Ansatz irgendeine nachvollziehbare Erklärung vorgetragen hat, die zu etwas anderem als einer eindeutig negativen Prognose für die weitere Entwicklung des Arbeitsverhältnisses führt. Vor diesem Hintergrund ist die streitgegenständliche außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten begründet.

Nach alledem war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.