17.11.2009 | Datenschutznovelle

Auswirkungen der Datenschutznovelle: Was müssen Arbeitgeber künftig beachten?

von Ralf E. Geiling, Neuss

Große Datenschutzskandale in der jüngsten Vergangenheit haben zu einer beschleunigten Überarbeitung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) geführt. Zum 1.9.09 ist die erste Stufe der sogenannten Datenschutznovelle in Kraft getreten (Stufe II folgt am 1.4.10, Stufe III am 11.6.10). Ziel der Gesetzesnovellierung ist es, Personaldaten künftig wirksamer vor Missbrauch zu schützen. Das neue Gesetz stärkt neben den Rechten der Arbeitnehmer auch die des betrieblichen Datenschutzbeauftragten und erweitert die Befugnisse der Datenschutzbehörden. Die mittlerweile personell aufgestockten Datenschutzbehörden sind nunmehr dazu ermächtigt, unzulässige Datenverarbeitungen zu verbieten, falls diese trotz Aufforderung nicht beseitigt werden. Somit birgt die Novellierung eine Reihe von Fallen für Arbeitgeber und Personaldienstleister.  

1. Arbeitnehmerdatenschutz

Die Aufdeckung umfangreicher Überwachungsmaßnahmen großer deutscher Unternehmen, die der Korruption und dem Geheimnisverrat entgegen wirken sollten, brachte eine Diskussion in Gang, der man sich kaum entziehen konnte. Deutlich wurde dabei, dass sich die Unternehmen aufgrund einer unklaren Rechtlage in einer rechtlichen Grauzone befanden. Mit einem neuen § 32 BDSG soll dieser Tatsache entgegen gewirkt werden.  

1.1 Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung

Die Voraussetzungen, unter denen personenbezogene Daten von Arbeitnehmern (und auch Bewerbern) erhoben, verarbeitet oder genutzt werden dürfen, wurden durch den neuen § 32 BDSG verschärft. Danach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur noch für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn  

• dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist oder

• tatsächliche Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Beschäftigte eine Straftat begangen hat. Der Anhaltspunkt muss dokumentiert werden und die Datenverarbeitung muss erforderlich sein, damit die Straftat aufgeklärt werden kann.