18.06.2020 · Fachbeitrag · Personal

Mit hochstrukturierten Einstellungsinterviews gute Mitarbeiter für die Apotheke gewinnen

von Katja Löffler, Dipl. Kffr. (FH), PTA, Grasbrunn

| Während größere Unternehmen oft unterschiedliche Methoden der Personalauswahl einsetzen, findet die Einstellung neuer Mitarbeiter in kleineren Unternehmen, u. a. in Apotheken, fast ausschließlich aufgrund von Einstellungsinterviews statt. Das bedeutet allerdings, dass diese Bewerbungsgespräche eine besonders hohe Aussagekraft dazu haben müssen, ob der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle geeignet und beruflich erfolgreich ist. Diese Einstellungsinterviews sollten deshalb hochstrukturiert sein. |

Unstrukturierte Einstellungsinterviews

I. d. R. machen sich Apothekeninhaber zahlreiche Gedanken und recherchieren im Internet oder in der Fachliteratur, wie ein Bewerbungsgespräch am besten ablaufen sollte und welche Fragen sie dem Bewerber stellen wollen. In einem 45- bis 60-minütigen Bewerbungsgespräch geht es dann meist um die Beweggründe der Bewerbung, um besondere Eigenschaften, die den Bewerber qualifizieren, um den beruflichen Werdegang, um offene Fragen zum Lebenslauf oder um Hobbys und Sportarten. Die Entscheidung, ob der Bewerber die Stelle bekommt oder nicht, fällt aber meistens „aus dem Bauch heraus“. Viele Arbeitgeber glauben, sie können sich sehr gut auf ihr Bauchgefühl verlassen. Doch diese Ansicht ist trügerisch, denn Objektivität ist in diesem Fall nicht einmal ansatzweise gegeben. Außerdem zeigen Untersuchungen, dass unstrukturierte Einstellungsinterviews nur zu vier Prozent einen beruflichen Erfolg voraussagen können. Das ist erschreckend wenig, wenn man die tatsächlichen Kosten gegenrechnet, die bei Fehlbesetzungen für die Apotheke entstehen.

• Gründe für schlechte Vorhersagekraft unstrukturierter Interviews

• Es gibt kein Anforderungsprofil, welche Persönlichkeitseigenschaften, Kompetenzen und Fähigkeiten für genau diese Position erforderlich sind. Damit kann nicht festgestellt werden, ob der Bewerber auf die Stelle, ins Team, zu den Werten der Apotheke und zur Führungskraft passt.

• Meistens führt nur eine einzige Person ‒ i. d. R. der Apothekeninhaber ‒ das Bewerbungsgespräch. Dieser unterliegt aber immer mehreren Wahrnehmungsverzerrungen (siehe auch AH 02/2020, Seite 11) wie z. B. Ähnlichkeitseffekten (Menschen, die uns ähneln, bewerten wir positiver) oder Überstrahlungseffekten (eine besonders hervorstechende Eigenschaft überdeckt andere).

• Bewerbungsgespräche laufen nicht anhand eines strukturierten Leitfadens ab. Damit kann die Eignung verschiedener Bewerber nicht miteinander verglichen werden.

• Es gibt kein Bewertungssystem, anhand dessen die Antworten des Bewerbers eingeordnet werden können.