18.05.2021 · IWW-Abrufnummer 222403

Arbeitsgericht Herne: Urteil vom 06.05.2021 – 4 Ca 2437/20

Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.

Arbeitsgericht Herne

Tenor:

1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt.
3. Der Streitwert wird auf 6.572,00 € festgesetzt.

1

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Reichweite des arbeitgeberseitigen Direktions- und Weisungsrechts bzw. um den Ort der Beschäftigung der Klägerin.

Die am 19.06.19XX geborene Klägerin arbeitet seit April 2000 bei der Beklagten in deren Krankenhaus als Krankenschwester bei einer Vergütung von zuletzt rund 3.300,00 € brutto auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 24.03.2020 (vgl. Bl. 9 ff. d. A.) in der Fassung der Nachträge vom 10.01.2001 (vgl. Bl. 12 d. A.) sowie vom 19.08.2002 (Bl. 13. d. A.). In den letzten fünf Jahren wurde die Klägerin auf der interdisziplinären Intensivstation eingesetzt.

Auf der Intensivstation werden u.a. an Covid-19 erkrankte Patienten behandelt, so dass von den Beschäftigten auf dieser Station bei sämtlichen pflegerischen Tätigkeiten Schutzmasken des Typs FFP2 zu tragen sind. Die Beklagte hatte unter Einbeziehung eines Betriebsarztes eine Gefährdungsbeurteilung zu den bei ihr zugrunde gelegten Tragezeiten von 120 Minuten mit einer nachfolgenden Tragepause von 15 Minuten für FFP2-Masken auch für den Bereich dieser interdisziplinären Intensivstation vorgenommen. Ausweislich der Gefährdungsbeurteilung (vgl. Bl. 25 ff. d. A.) begründet sich diese Maßnahme darin, dass bei einer kürzeren Tragezeit nicht genügend Personal (insbesondere Fachkräfte) vorhanden seien, um den Krankenhausbetrieb aufrecht erhalten zu können, weil zu viele Mitarbeiter in den entsprechenden Bereichen eingesetzt werden müssten. Ferner hatte die Beklagte den Arbeitssicherheitsbeauftragten beteiligt und letztlich die Gefährdungsbeurteilung im Rahmen einer Arbeitssicherheitsausschusssitzung unter Einbeziehung der Mitarbeitervertretung freigegeben. Damit weichen die Trage- und Pausenzeiten für FFP2-Masken auf der Intensivstation für die dortigen Beschäftigten von den empfehlenden Richtlinien der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) ab, welche eine Tragezeit von 75 Minuten und eine Pausenzeit von 30 Minuten ausweisen (vgl. Bl. 16 ff. d. A.).

Im November 2020 wurde unter den Beschäftigten der Intensivstation immer wieder darüber diskutiert, die Regeln der DGUV einzuhalten. In dieser Zeit wurde die Klägerin wiederholt bei einem Vorgesetzten auf der Intensivstation vorstellig und erklärte, dass es unter den gegebenen organisatorischen und personellen Bedingungen sowie Rahmenregelungen der Station nicht möglich sei, die Regelungen der DGUV einzuhalten. Arbeitgeberseitig wurde ihr angeboten, dass sie ihren Dienst auf einer anderen Station des Krankenhauses ableisten könne, wo kein durchgängiges Tragen einer FFP2-Maske während des Dienstes erforderlich sei. Dies lehnte die Klägerin ab und bewertete den Vorschlag als Drohung. Zugleich kündigte sie an, sich an ihre Gewerkschaft wegen notwendiger Maskenpausen wenden zu wollen. Nachfolgend wurde die Klägerin angewiesen, mit Wirkung zum 30.11.2020 ihren Dienst auf der Station 8 B (Onkologie) zu verrichten.

Die mit vorgerichtlichem Schreiben durch ihren Prozessbevollmächtigten vom 02.12.2020 gegenüber der Beklagten erhobenen Forderung, ihren Einsatz auf der Station 8 B rückgängig zu machen, lehnte die Beklagte mit vorgerichtlichem Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 04.12.2020 ab.

Mit ihrer unter dem 24.12.2020 bei dem Arbeitsgericht anhängig gewordenen und der Beklagten unter dem 31.12.2020 zugestellten Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihre Umsetzung von der Intensivstation auf die Station 8 B des Krankenhauses rechtswidrig ist und verlangt ihre Beschäftigung auf der Intensivstation.

Die Klägerin behauptet, auf der Intensivstation müsse praktisch vollschichtig eine FFP2-Maske getragen werden. Sie habe erst in dem Zeitraum der Gespräche mit dem Vorgesetzten auf der Intensivstation von der Gefährdungsbeurteilung der Beklagten und den darin niedergelegten abweichenden Trage- und Pausenzeiten für FFP2-Masken erfahren. Es habe wiederholt noch im November 2020 Schichten gegeben, in denen überhaupt keine oder nur sehr kurze Pause haben gemacht werden können.

Die Klägerin ist der Auffassung, dass die arbeitgeberseitig erfolgte Zuweisung ihrer Arbeitsleistungen auf der Station 8 B mit Wirkung zum 30.11.2020 rechtswidrig sei. So entspreche diese Weisung nicht Grundsätzen billigen Ermessens und verstoße als Strafversetzung gegen das Maßregelungsverbot. Ihr könne allein vorgehalten werden, dass sie sich in Wahrnehmung berechtigter Interessen für die notwendigen Gesundheitsschutzmaßnahmen der Beschäftigten der Intensivpflege eingesetzt und sich dabei auf die empfehlenden Richtlinien der DGUV bezogen habe.

Die Klägerin beantragt,

1. es wird festgestellt, dass die Versetzung der Klägerin von der interdisziplinären Intensivstation auf die Station 8 B zum 30. November 2020 rechtwidrig ist,

2. die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin auf der interdisziplinären Intensivstation zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, eine Umsetzung der Empfehlungen der DGUV zur Tragezeit von filtrierenden Halbmasken ohne Ausatemventil sei auf der Intensivstation nicht möglich, weil anderenfalls kurzfristig nicht genügend Fachpersonal vorhanden wäre, um den Krankenhausbetrieb aufrecht erhalten zu können. Auf der Intensivstation würden daher Tragezeiten von 120 Minuten mit einer nachfolgenden Tragepause von 15 Minuten praktiziert. Die Tragepausen stellten zugleich Erholungszeiten dar, weil ohne FFP2-Maske dort keine Arbeiten durchgeführt werden könnten. Die Klägerin habe wiederholt zum Ausdruck gebracht, sie sehe die auf der Intensivstation nach der Gefährdungsbeurteilung zu beachtenden Tragezeiten als gesundheitsschädlich an und habe eine strikte Umsetzung der Empfehlung der DGUV gefordert. Dabei habe die Klägerin erhebliches Konfliktpotential erkennen lassen. Die fortgesetzte Haltung der Klägerin begründe eine Gefahr für den Betriebsablauf und den Betriebsfrieden.

Die Beklagte ist der Auffassung, aufgrund ihres Direktionsrechts im Rahmen des ihr zukommenden Abwägungsspielraums die Zuweisung der Station 8 B in ihrem Krankenhaus gegenüber der Klägerin wirksam vorgenommen zu haben. Dadurch sei der Klägerin lediglich ein anderer Arbeitsbereich im Krankenhaus zugewiesen worden, was sich für Pflegepersonal grundsätzlich als ein alltäglicher Vorgang in Krankenhausablauf darstelle. Eine etwaige gesundheitliche Schutz- und Fürsorgepflicht gegenüber der Klägerin habe sie infolge der Umsetzung sogar befördert, da dort das Risiko gesundheitlicher Schädigung ‒sei es aufgrund des Kontakt mit Corona infizierten Patienten, sei es aufgrund des Tragens einer FFP2-Maske‒ in jedem Fall geringer sei. Die Zuweisung der Station 8 B für die Klägerin zur Vermeidung eines Konflikts auf der Intensivstation über die Tragezeiten und Pausenzeiten von FFP2-Masken sei daher nicht unbillig. Zudem sei dadurch auch kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gegeben. Da der Klägerin eine gleichwertige Tätigkeit zugewiesen worden sei, die allein die für die Tätigkeit auf der Intensivstation bislang gezahlte Zulage in Höhe von 46,02 € brutto monatlich habe entfallen lassen, liege auch keine Benachteiligung vor. Die Umsetzung der Klägerin sei darin begründet, einer drohenden Störung der Betriebsabläufe und des Betriebsfriedens auf der Intensivstation durch eine Eskalation des Konfliktes vorzubeugen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien und der von ihnen geäußerten Rechtsauffassungen wird auf die mündlich vorgetragenen Inhalte der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist unbegründet.

Die Klägerin muss ihren Dienst bis auf weiteres als Krankenschwester in der Station 8 B der Beklagten tun. Die Beklagte hat ihr Direktions- und Weisungsrecht rechtmäßig ausgeübt. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die Klägerin auf der interdisziplinären Intensivstation weiter zu beschäftigen.

Die von der Beklagte vorgenommene Umsetzung zum 30.11.2020 der Klägerin auf die Station 8 B ist wirksam.

Die Beklagte war nach dem Arbeitsvertrag nicht daran gehindert, der Klägerin in Ausübung ihres arbeitgeberseitigen Direktions- und Weisungsrechts einen als den bisherigen Arbeitsplatz/-ort zuzuweisen. Die Umsetzung hält dabei der erforderlichen Ausübungskontrolle stand und verstößt auch nicht gegen das Maßregelungsverbot im Sinne von § 612a BGB.

Das vertragliche Direktions- und Weisungsrecht der Beklagten umfasst die Befugnis, die Klägerin nach Maßgabe des § 106 GewO einen anderen Arbeitsort als den bisherigen zuzuweisen.

aa)

Die Bestimmung eines Ortes der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit an anderen Orten verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf einen selbst im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (vgl. dazu BAG vom 28.08.2013, 10 AZR 569/12, juris unter Bezugnahme auf BAG vom 26.09.2012, 10 AZR 311/11; BAG vom 19.01.2011, 10 AZR 738/09 und BAG vom 13.04.2010, 9 AZR 36/09 sämtlich juris).

Es macht danach keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Ortes der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Ortes vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll.

Fehlt es an einer Festlegung des Inhaltes oder des Ortes der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinausgehend vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Absatz 3 BGB (so BAG vom 28.08.20103, 10 AZR 569/12, a.a.O. unter Bezugnahme auf BAG vom 26.09.2012, 10 AZR 311/11, juris).

bb)

Der Arbeitsvertrag vom 24.03.2020 und seine Nachträge enthalten keine das arbeitgeberseitige Direktions- und Weisungsrecht beschränkende Festlegung des Arbeitsortes. Die Klägerin ist danach allein als Krankenschwester eingestellt. Zudem regelt § 5 des Arbeitsvertrages, dass sich die vertraglich vorgesehene Tätigkeit jederzeit aus betrieblichen oder dienstlichen Gründen unter Wahrung des Besitzstandes an einen anderen Arbeitsplatz versetzt oder bis zu sechs Monate abgeordnet werden kann. Demgemäß lassen sich insoweit keinerlei vertragliche Regelungen eines bestimmten Arbeitsortes feststellen. Insbesondere lässt sich den zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag nicht entnehmen, dass ein Arbeitseinsatz der Klägerin nur in bestimmten Stationen/Abteilungen des Krankenhauses der Beklagten erfolgen soll.

Durch den rund fünfjährigen Einsatz der Klägerin, zuletzt als Krankenschwester auf der interdisziplinären Intensivstation, ist auch keine Konkretisierung des Inhalts eingetreten, das eine entsprechende Einschränkung des Direktionsrechts dahin besteht, dass für die Zukunft nur noch eine Beschäftigung auf dieser Intensivstation, nicht aber an einem anderen Arbeitsplatz/-ort zulässig sein sollte.

aa)

Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass sich Arbeitspflichten, ohne dass darüber ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren (vgl. BAG vom 17.08.2011, 10 AZR 202/10, juris m.w.N.). Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (so BAG vom 28.08.2013, 10 AZR 569/12, juris unter Bezugnahme auf BAG vom 17.08.2011, 10 AZR 202/10, a.a.O.).

bb)

Derartige besondere Umstände hat die Klägerin vorliegend nicht vorgetragen. Sie sind auch ansonsten nicht ersichtlich. Allein die längere Verweildauer am bisherigen Einsatzort lässt keinen Rückschluss darauf zu, die Parteien hätten ‒in Abänderung ihres Vertrages‒ nunmehr den bisherigen Ort zum vertraglich vereinbarten Arbeitsort bestimmt.

Die Beklagte hat von ihrem Direktions- und Weisungsrecht auch nach billigem Ermessen (§ 106 GewO, § 315 BGB) Gebrauch gemacht.

aa)

Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Falle der Umsetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können den Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat (so BAG vom 28.08.2013, 10 AZR 569/12 a.a.O. unter Bezugnahme auf BAG vom 13.06.2012, 10 AZR 296/11, juris).

Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalles einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG vom 13.04.2010, 9 AZR 36/09, juris; BAG vom 21.07.2009, 9 AZR 404/08, juris).

bb)

Danach wahrt die Umsetzung der Klägerin auf die Station 8 B zum 30.11.2020 billiges Ermessen.

Die Beklagte hat als Grund für die Umsetzung der Klägerin auf die Station 8 B im Wesentlichen ausgeführt, eine Umsetzung der Empfehlungen der DGUV zur Tragezeit von filtrierenden Halbmasken ohne Ausatemventil sei auf der Intensivstation nicht möglich, weil anderenfalls kurzfristig der Krankenhausbetrieb nicht aufrecht erhalten werden könne. Auf der Intensivstation würden daher Tragezeiten von 120 Minuten mit einer nachfolgenden Tragepause von 15 Minuten praktiziert. Die Tragepausen stellten zugleich Erholungszeiten dar, weil ohne FFP2-Maske dort keine Arbeiten durchgeführt werden könnten. Die Klägerin habe wiederholt zum Ausdruck gebracht, sie sehe die auf der Intensivstation nach der Gefährdungsbeurteilung zu beachtenden Tragezeiten als gesundheitsunschädlich an und habe eine strikte Umsetzung der Empfehlung der DGUV gefordert. Dabei habe die Klägerin erhebliches Konfliktpotential erkennen lassen. Die fortgesetzte Haltung der Klägerin begründe eine Gefahr für den Betriebsablauf und den Betriebsfrieden.

Die Klägerin hat dazu vorgetragen, sie müsse auf der Intensivstation praktisch vollschichtig eine FFP2-Maske tragen. Sie habe erst in dem Zeitraum der Gespräche mit dem Vorgesetzten auf der Intensivstation von der Gefährdungsbeurteilung der Beklagten und den darin niedergelegten abweichenden Trage- und Pausenzeiten für FFP2-Masken erfahren. Es habe wiederholt noch im November 2020 Schichten gegeben, in denen überhaupt keine oder nur sehr kurze Pausen hätten gemacht werden können.

Damit hatte die erkennende Kammer davon auszugehen, dass die Versetzung der Klägerin auf die Station 8 B zum 30.11.2020 nicht gegen billiges Ermessen verstößt. Denn die Beklagte wird vorliegend in der konkreten Situation zu der streitgegenständlichen Umsetzung der Klägerin zur Lösung (innerbetrieblicher) Zielkonflikte als berechtigt angesehen. Die Klägerin hatte wiederholt gegenüber der Beklagten und teilweise in Anwesenheit weiterer Beschäftigter die Einhaltung der DGUV-Empfehlungen verlangt und diesgelegentlich einen Bezug zum Schutz u.a. ihrer Gesundheit hergestellt. Die bei der Beklagten erstellte Gefährdungsbeurteilung sieht hingegen jedoch in Abweichung der empfehlenden Richtlinien der DGUV andere Tragezeiten vor. Diese Abweichung wird in der Gefährdungsbeurteilung damit begründet, dass bei Einhaltung der 75-Minuten-Empfehlung nicht genügend Fachkräftepersonal vorhanden wäre, um den Krankenhausbetrieb aufrecht erhalten zu können. Die in der Gefährdungsbeurteilung der Beklagten niedergelegten Grundsätze zum Maskentragen und Maskenpausen sind gegenüber den allein Empfehlungscharakter aufweisenden Richtlinien der DGUV im vorliegenden Fall vorrangig und gestalten demgemäß den insoweit zu beachtenden Gesundheitsschutz bei der Beklagten grundsätzlich abschließend aus. Wenn die Beklagte nach dem Gang der Geschehnisse, insbesondere nach den Gesprächen vom 20. und 27.11.2020 zwischen der Klägerin, dem Vorgesetzten auf der Intensivstation und weiteren Beteiligten zu der Einschätzung kam, dass die Klägerin trotz dieser Sachlage die Empfehlungen der DGUV als verbindliche Grundlage für den Gesundheitsschutz bewertet, ist die Reaktion der Beklagten mit der streitgegenständlichen Umsetzung der Klägerin objektiv nachvollziehbar. Der Betrieb der Intensivstation erfordert offensichtlich grundsätzlich eine einheitliche Tragezeit der Schutzmasken unter Berücksichtigung der personellen Möglichkeiten der Beklagten. Die Haltung der Klägerin und auch die nicht näher konkretisierte Behauptung zur fehlenden Möglichkeit von Maskenpausen nach der Gefährdungsbeurteilung ist in ihrer Allgemeinheit nicht prüffähig und daher zusammen mit der seinerzeit und aktuell von der Klägerin eingenommenen Rechtsposition mehr als nur abstrakt geeignet, den Betriebsablauf und den Betriebsfrieden bei der Beklagten auf der Intensivstation zu stören. Bei einer solchen Ausgangslage wird die Beklagten als unter Einhaltung der Grenzen billigen Ermessens berechtigt angesehen, die Klägerin in eine andere Abteilung desselben Krankenhauses umzusetzen, in welcher die Klägerin keine durchgängigen, langen Tragezeiten von FFP2-Masken zu gewärtigen hat. Dadurch dürfte sich das entsprechende Konfliktpotential in der Intensivabteilung bzgl. der zutreffenden Maskentrage- und Maskenpausenzeiten als nicht unmaßgeblich reduziert betrachten lassen und zugleich die Klägerin in ihrem persönlichen Interesse auf Beachtung des Gesundheitsschutzes Rechnung getragen worden sein. Die Umsetzung ermöglicht zudem als verhältnismäßig milde Maßnahme den Parteien die von Fragen des Gesundheitsschutzes unbelastete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Zeiten besonderer Herausforderungen für das Gesundheitssystem.

Damit ist die Umsetzung auch unter Beachtung der Interessen der Klägerin nicht unbillig. Allein die Einbuße der Intensivzulage in Höhe von 46,02 € brutto monatlich als rechtliche Folge der des geänderten Arbeitsortes wiegt bei einer Vergütung von mehr als 3.000,00 € brutto monatlich hierbei nicht erheblich. Das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihres bisherigen Arbeitsortes in der Intensivstation muss demgegenüber zurückstehen.

Letztlich verstößt die Umsetzung auch nicht gegen das Maßregelungsverbot, § 612a BGB.

aa)

Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt, die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Maßregelung und insbesondere der Unmittelbarkeitsbeziehung zwischen Benachteiligung und Rechtsausübung liegt dabei beim Arbeitnehmer. Eine Beweiserleichterung durch Anscheinsbeweis kommt in Betracht, wenn ein offensichtlicher Zusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und Rechtsausübung besteht (vgl. LAG Schleswig-Holstein vom 25.07.1989, 1 Sa 575/88, LAGE § 612 a BGB Nr. 4; LAG Schleswig-Holstein vom 02.05.2007, 6 Sa 504/06, juris). Eine Benachteiligung im Sinne der Vorschrift kann auch in einer Versetzung bzw. Umsetzung liegen.

bb)

Vorliegend lässt sich nicht feststellen, dass die streitgegenständliche Umsetzung jedenfalls überwiegend auf der zulässigen Ausübung von Rechten seitens der Klägerin beruht. Die Klägerin hat die dafür erforderliche Unmittelbarkeitsbeziehung zwischen Umsetzung und ihrem wiederholten Vorstelligwerden bei der Beklagten unter Hinweis auf Fragen des Gesundheitsschutzes nicht hinlänglich dargetan. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung in irgendeiner Weise auch ursächlich gewesen ist. Sie muss vielmehr der tragende Beweggrund, d. h., dass wesentliche Motiv gewesen sein (vgl. ErfK/Preis, 21. Auflage 2021, § 612a BGB Rn. 11). Dass gerade ein etwaiger allein sachlicher Hinweis auf bestehende Regelung zum Gesundheitsschutz im Zusammenhang mit dem Tragen von FFP2-Masken seitens der Klägerin die Umsetzung motiviert hat, ergibt sich weder aus dem unstreitigen Sachverhalt noch aus dem Vortrag der Klägerin. Ihr Vortrag zur Kausalität erschöpft sich in einer bloßen Mutmaßung. Auch ein ggf. enger zeitlicher Zusammenhang zwischen den wiederholten Gespräche mit ihrem Vorgesetzten und der Umsetzung begründet für sich allein vorliegend noch keine Kausalität. Denn die Beklagte hat im Hinblick auf die Möglichkeit erleichterter Arbeitsbedingungen bzgl. des Tragens von FFP2-Masken zugunsten der Klägerin in der neuen Station 8 B , was sich nicht in gleicher Weise auf der interdisziplinären Intensivstation umsetzen ließ, zugleich ihr Interesse an der möglichst störungsfreien Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin dokumentiert.

Die vorgenommene Umsetzung in die Abteilung 8 B des Krankenhauses stellt demnach eine sachgerechte und dem Durchführungsinteresse beider Arbeitsvertragsparteien angemessene Maßnahme dar. Demgemäß liegt in der Umsetzung keine Maßregelung, sondern neben der Erleichterung von Arbeitsbedingungen für die Klägerin im Zusammenhang mit dem Tragen einer FFP2-Maske auch Konfliktentschärfung.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte demgemäß auch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung auf der interdisziplinären Intensivstation, weil sich die Beschäftigung dort nicht als die einzig von ihr geschuldete Beschäftigung auffassen lässt. Vielmehr folgt aus den Ausführungen der vorliegenden Entscheidung, dass dies nur eine von mehreren Möglichkeiten vertragsgemäßer Beschäftigung der Klägerin darstellt.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Die Klägerin ist die im Rechtsstreit unterlegende Partei und hat demgemäß die Kosten zu tragen.

III.

Die Entscheidung über den Streitwert dieses Urteils folgt aus §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 3 ff. ZPO und bemisst sich sowohl für den Feststellungs- als auch Weiterbeschäftigungsantrag mit jeweils einer Bruttomonatsvergütung der Klägerin.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.