01.04.2005 | Vertragsgestaltung

Wirksamer Wettbewerbsschutz bei Anstellungsverträgen mit Berufsträgern

von RA Jürgen Gemmer, Fachanwalt für Steuerrecht, Braunschweig

Vor Abschluss eines Arbeitsvertrages stellt sich für den Arbeitgeber häufig die Frage, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden soll. Motivation hierfür ist die Sorge vor unmittelbarer Konkurrenz nach Vertragsbeendigung. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bedarf einer besonderen schriftlichen Vereinbarung. Form, Inhalt und seine Grenzen sind im Gesetz zwingend geregelt (§§ 74 – 75 f. HGB). In der Praxis führt diese Einschränkung der Privatautonomie zu erheblichen Problemen. In jedem Einzelfall wird von den Arbeitsgerichten geprüft, ob und inwieweit das Verbot die von der Verfassung geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers einschränkt. Daher sollte stets die Notwendigkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots angesichts der gesetzlich fixierten Karenzentschädigungspflicht sehr sorgfältig abgewogen werden.  

Besteht Bedarf, einen Arbeitnehmer im Trennungsfall eine gewisse Zeit „ruhig zu stellen“, kann anstelle eines Wettbewerbsverbotes auch die Vereinbarung von längeren Kündigungsfristen mit der Berechtigung des Arbeitgebers zur sofortigen Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht eine bessere und billigere Kompromisslösung sein. Während der Dauer der Kündigungsfrist unterliegt der Arbeitnehmer dem strengen gesetzlichen Wettbewerbsverbot, das sich uneingeschränkt und ohne Karenzentschädigung unmittelbar aus der arbeitsvertraglichen Treupflicht ergibt. 

Anwendungsbereich und gesetzliche Regelungen

Nach Beendigung des Arbeitsvertrages unterliegt der Arbeitnehmer einem Konkurrenzverbot nur dann, wenn der Arbeitgeber dies mit ihm zuvor wirksam vereinbart hat. Gesetzlich geregelt sind die Vorschriften über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot in den §§ 74 ff. HGB. Von ihnen kann zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden.