11.10.2019 · IWW-Abrufnummer 211614
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern: Urteil vom 02.04.2019 – 2 Sa 141/18
Die Nennung einer bestimmten Vergütungsgruppe in einem Arbeitsvertrag ist außerhalb des Anwendungsbereichs des Tarifwerks des öffentlichen Dienstes im Regelfall als eine vom gemeinsamen Vertragswillen getragene gestaltende arbeitsvertragliche Regelung anzusehen. Etwas anderes kann nur gelten, wenn sich aus der Auslegung des Arbeitsvertrages mit der notwendigen Sicherheit ergibt, dass die Parteien lediglich eine tarifgerechte Eingruppierung vereinbaren wollten. Nur in einem solchen Ausnahmefall kann die Nennung der als zutreffend erachteten Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag als eine informationshalber aufgenommene bloße Mitteilung angesehen werden.
Tenor:
1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Rostock vom 05.07.2018 (1 Ca 321/18) abgeändert und festgestellt, dass die mit der Änderungskündigung vom 7. März 2018 angestrebten Änderungen der Arbeitsbedingungen unwirksam sind.
2. Die Kosten des Rechtsstreites trägt die Beklagte.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Änderungskündigung, mit der die Beklagte die klägerische Eingruppierung absenken will.
Die Beklagte, eine kommunale Wohnungsgesellschaft mit rund 600 Beschäftigten, hat die 1987 geborene Klägerin zum 1. März 2012 für eine Tätigkeit als Vermieterin eingestellt. Die Klägerin verfügt über einen Abschluss als Bachelor of Arts der Fachrichtung Immobilienwirtschaft.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge für die Beschäftigten der Deutschen Immobilienwirtschaft Anwendung. Dazu gehört auch der Vergütungstarifvertrag für die Beschäftigten der Deutschen Immobilienwirtschaft, abgeschlossen zuletzt unter dem 2. Juni 2017 durch den Arbeitgeberverband der Deutschen Immobilienwirtschaft e.V. (Düsseldorf) einerseits und den DGB-Gewerkschaften ver.di und IG Bau andererseits (im Folgenden: VTV). Der VTV hat, soweit für den Rechtsstreit von Bedeutung, folgenden Wortlaut:
"...
§ 2 Eingruppierung
Beschäftigte, die sich durch ihre Tätigkeit teilweise aus ihrer Gehalts-/Lohngruppe herausheben, ohne überwiegend die Merkmale der nächsthöheren Gruppe zu erfüllen, erhalten zusätzlich 50% des Unterschiedsbetrages, der sich aus den Vergütungen der beiden Gruppen ergibt.
...
§ 3 Gehaltsgruppen
...
Gruppe Ill
Tätigkeitsmerkmale:
Tätigkeiten, die Kenntnisse und/oder Fertigkeiten erfordern, wie sie in der Regel durch eine abgeschlossene Berufsausbildung, eine Zweckausbildung oder durch mehrjährige Berufserfahrung erworben und die unter Anleitung mit gewisser Selbständigkeit erledigt werden.
Tätigkeitsbeispiele:
Wohnungs-/Immobilienverwalter/in, qualifizierte Schreibkraft, Sachbearbeiter/in, Sekretär/in, Sozialberater/in
Gruppe IV
Tätigkeitsmerkmale:
Tätigkeiten, die in der Regel die persönlichen Fähigkeiten nach der Gruppe III voraussetzen, ergänzt durch Berufserfahrung, Berufsfortbildung oder durch die Aneignung zusätzlicher Kenntnisse in den jeweiligen Sachgebieten und die auf allgemeine Anweisung selbständig erledigt werden."
Die Klägerin war zu Beginn der Tätigkeit ab 2012 in der Position einer Vermieterin zunächst in der Gehaltsgruppe G III VTV eingruppiert.
Im April 2013 haben die Parteien einen Änderungsvertrag geschlossen, nach dem die Klägerin ab 1. Mai 2013 als stellvertretende Kunden-Center-Leiterin weiterbeschäftigt und in die Gehaltsgruppe G IV VTV höhergruppiert wird (im folgenden Änderungsvertrag 2013). Die stellvertretende Leiterin des Kunden-Centers (KC) unterstützt ausweislich der Stellenbeschreibung den KC-Leiter durch Kontrolle, Prüfung und Verbesserung diverser kaufmännischer Abläufe. Darüber hinaus obliegt ihr die fachliche Anleitung der Mitarbeiter zwecks Verbesserung der Bestandsrentabilität. Die Tätigkeit erfordert nach der Stellenbeschreibung eine abgeschlossene Fachwirtausbildung oder ein abgeschlossenes kaufmännisches Studium. Der Änderungsvertrag vom 17. bzw. 18. April 2013 lautet in der Überschrift "Ergänzung zum Arbeitsvertrag vom 01.03.2012". Sein Text lautet auszugsweise wie folgt (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Anlage B 1, hier Blatt 33, Bezug genommen):
"...
§ 1 Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
Der Arbeitnehmer ist ab 01. Mai 2013 unbefristet als
stellvertretende KundenCenterleiterin
im Betrieb [es folgt der Name der Beklagten] beschäftigt.
§ 4 Vergütung
Der Arbeitnehmer erhält zurzeit monatliche Bruttobezüge in Höhe von:
G IV 2.855,00 Euro
§ 17 Schlussbestimmungen
Die übrigen Bestimmungen des Arbeitsverhältnisses bleiben unberührt. ..."
Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde ab November 2014 über zwei längere Zeiträume wegen der Geburt zweier Kinder der Klägerin nicht aktiv durchgeführt. So war die Klägerin zunächst vom 12. November 2014 bis zum 29. Februar 2016 von ihrer Pflicht zur Arbeitsleistung wegen Mutterschutz und anschließender Elternzeit befreit. Aufgrund einer weiteren Schwangerschaft war die Klägerin sodann abermals seit dem 3. September 2016 von der Pflicht zur Arbeitsleistung wegen Mutterschutz befreit. Daran hatte sich eine weitere einjährige Elternzeit angeschlossen, die zunächst bis in den Oktober 2017 andauern sollte.
Im Mai und Juni 2017 gab es dann von der Klägerin angestoßene Vertragsgespräche, die sie mit dem Ziel geführt hat, die Elternzeit über das bisher vereinbarte Ende im Oktober 2017 hinaus in der einen oder anderen Form fortsetzen zu können. Die Beklagte hat zunächst eine längere Abwesenheit der Klägerin wegen der Vakanz ihres Führungspostens abgelehnt. Die Parteien haben sich im Ergebnis schließlich darauf verständigt, die Elternzeit um drei Monate bis zum 16. Januar 2018 zu verlängern und das Arbeitsverhältnis sodann auf einem Arbeitsplatz als Wohnungsverwalterin fortzusetzen. Diese Position ist in der betrieblichen Handhabung des Tarifvertrages bei der Beklagten mit den wenigen Dienstjahren, auf die die Klägerin zurückblicken kann, schlechter bewertet als die bisherige Position der Klägerin. Zwischen den Parteien steht nicht in Streit, dass während der Vertragsgespräche im Mai und Juni 2017 Entgeltfragen, die sich aus der neuen Position ergeben könnten, nicht erörtert wurden.
Im Ergebnis des erzielten Einvernehmens hat die Beklagte mit Schreiben vom 22. Juni 2017 die Zustimmung des Betriebsrats zu der mit Wirkung zum 17. Januar 2018 (erster Tag nach Ende der Elternzeit) beabsichtigten Versetzung der Klägerin auf den Dienstposten als Wohnungsverwalterin beantragt (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Anlage B 3, hier Blatt 37 f Bezug genommen). Mit demselben Anschreiben an den Betriebsrat hat die Beklagte gleichzeitig auch um Zustimmung zu einer Umgruppierung der Klägerin mit Wirkung zum 1. Juli 2018 von der Gehaltsgruppe G IV VTV in die Zwischengehaltsgruppe G III/IV VTV gebeten. Der Betriebsrat hat unter dem 28. Juni 2017 erklärt, keine Stellungnahme hierzu abgeben zu wollen.
Nach dem Abschluss der Beteiligungsverfahren haben die Parteien unter dem 3. Juli 2017 einen Änderungsvertrag abgeschlossen ("Ergänzung zum Arbeitsvertrag vom 01.03.2012" - wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage 1 zum klägerischen erstinstanzlichen Schriftsatz vom 20. Juni 2018 Bezug genommen, hier Blatt 64 der Akte - im folgenden Änderungsvertrag 2017) Der Änderungsvertrag 2017 lautet wie folgt:
"...
§ 1 Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
Der Arbeitnehmer ist ab 17. Januar 2018 unbefristet als
Wohnungsverwalterin
im Betrieb [es folgt der Name der Beklagten] beschäftigt.
§ 4 Vergütung
Der Arbeitnehmer erhält zurzeit monatliche Bruttobezüge in Höhe von:
G IV 3.300,00 Euro
§ 17 Schlussbestimmungen
Die übrigen Bestimmungen des Arbeitsverhältnisses bleiben unberührt. ..."
Die Wohnungsverwalter sind nach der Stellenbeschreibung, deren Kenntnisnahme die Klägerin mit ihrer Unterschrift am 12. Juli 2017 bestätigt hat, dem KC-Leiter bzw. dem stellvertretenden KC-Leiter unterstellt. Die Wohnungsverwalterin hat die Aufgabe, die Wohnungen, Gewerberäume, Garagen und Stellplätze zu bewirtschaften, Mietverträge zu erstellen, die Bonität zu prüfen, die Wohnung vor Ort zu übergeben, die Daten zu erfassen und zu pflegen, Betriebskosten abzurechnen, Mieterbescheinigungen auszustellen, Kleinreparaturen zu veranlassen, ggf. Mieter abzumahnen und zu kündigen, Kautionen abzurechnen und vergleichbare Tätigkeiten aus dem Bereich des operativen Geschäfts der Beklagten. Erforderlich hierfür ist eine abgeschlossene Berufsausbildung zum Immobilienkaufmann bzw. zur Immobilienkauffrau.
Die Beklagte beschäftigt insgesamt rund 120 Wohnungsverwalter oder Vermieter, davon rund 70 in der Gehaltsgruppe G III VTV, rund 30 in der Zwischengehaltsgruppe G III/IV VTV und rund 20 in der Gehaltsgruppe G IV VTV. Die rund 50 besser eingruppierten Wohnungsverwalter weisen allesamt eine Beschäftigungszeit zwischen 18 und 35 Jahren auf.
Mit Schreiben vom 18. Januar 2018 hat die Beklagte den Betriebsrat in der Personalangelegenheit der Klägerin abermals beteiligt und zwar nunmehr zu einer beabsichtigten ordentlichen Änderungskündigung der Klägerin, die mit dem Ziel ausgesprochen werden sollte, die Eingruppierung von der Gehaltsgruppe G IV VTV mit Wirkung ab dem 1. Juli 2018 in die Zwischengehaltsgruppe G III/IV VTV abzuändern. Zur Begründung hat die Beklagte auf die noch nicht vorhandenen Erfahrungen der Klägerin in der eigenverantwortlichen, umfassenden Bestandsbewirtschaftung mit mindestens 500 Wohneinheiten verwiesen und auf die deshalb fehlende Vergleichbarkeit mit den Wohnungsverwaltern, die bei der Beklagten in der Gehaltsgruppe G IV VTV eingruppiert seien. Der Betriebsrat hat am 24. Januar 2018 erklärt, keine Stellungnahme abgeben zu wollen.
Mit Schreiben vom 7. März 2018, der Klägerin am selben Tag zugegangen, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. Juni 2018 gekündigt und der Klägerin gleichzeitig angeboten, das Arbeitsverhältnis ab Juli 2018 mit einer Vergütung aus der Zwischengehaltsgruppe G III/IV VTV zu ansonsten unveränderten Bedingungen fortzusetzen (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Anlage 1 zur Klageschrift, hier Blatt 10, Bezug genommen). Die Klägerin hat dieses Angebot fristgerecht unter Vorbehalt angenommen und Änderungskündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Rostock erhoben (Klageeingang am 16. März 2018).
Das Arbeitsgericht Rostock hat die Klage mit Urteil vom 5. Juli 2018 als unbegründet abgewiesen (1 Ca 321/18). - Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat gemeint, es liege ein Fall einer überflüssigen Änderungskündigung vor. Arbeitsvertraglich habe die Klägerin lediglich einen Anspruch auf tarifgerechte Vergütung entsprechend der ihr übertragenen Aufgabe. Mit der Änderungskündigung habe die Beklagte allein das Ziel verfolgt, einen tarifgerechten Zustand herzustellen, was nach den Grundsätzen der korrigierenden Rückgruppierung möglich sei. Da die Rückgruppierung der Klägerin danach auch ohne die streitige Änderungskündigung bereits wirksam geworden sei, hätte es allerdings keiner Änderungskündigung mehr bedurft. Das führe zur Abweisung der Klage (Bezug auf BAG 26. Januar 2012 - 2 AZR 102/11 - NZA 2012, 856 und BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 25/11 - NJW 2012, 3051).
Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgerecht begründeten Berufung verfolgt die Klägerin ihr Begehren unverändert weiter.
Die Klägerin greift die Auslegung des Änderungsvertrages 2017 durch das Arbeitsgericht an. Der Änderungsvertrag 2017 habe entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts durchaus eine eigenständige Regelung der Entgeltfrage enthalten. Die Vorstellung des Arbeitsgerichts, im Änderungsvertrag 2017 habe man lediglich die zukünftige Position der Klägerin als Wohnungsverwalterin geregelt und habe die entgeltlichen Folgen dieser Veränderung nach Tarifvertrag bestimmen wollen, werde der Verhandlungssituation, in der der Änderungsvertrag 2017 entstanden sei, nicht gerecht. Auch für eine korrigierende Rückgruppierung sei kein Raum. Es fehle bereits an geeignetem Vortrag der Beklagten, dass diese sich bei der Aufsetzung des Änderungsvertrages 2017 hinsichtlich der Eingruppierung in einem Irrtum befunden habe.
Für die Klägerin hätte auch kein Anlass bestanden, an der Regelung zu § 4 des Arbeitsvertrages im Änderungsvertrag 2017 zu zweifeln. Da es, wie die Beklagte selbst darlege, mehrere Wohnungsverwalter in der Gehaltsgruppe G IV VTV gebe, könne es nicht ungerecht sein, die Klägerin ebenso zu vergüten. Im Übrigen sei es zulässig, zugunsten des Arbeitnehmers vom Tarifvertrag abzuweichen.
Vor diesem Hintergrund könne man auch nicht von einer überflüssigen Änderungskündigung sprechen. Vielmehr verfolge die Beklagte mit dieser Änderungskündigung das Ziel, das vertragliche Versprechen der Eingruppierung und Vergütung aus der Gehaltsgruppe G IV VTV nachträglich abzuändern. Dieses Vorhaben müsse aber an den rechtlichen Anforderungen an eine sozial gerechtfertigte Kündigung aus § 1 KSchG scheitern. Diese sei weder durch dringende betriebliche Erfordernisse noch durch die anderen nach § 1 KSchG anerkannten Gründe für eine soziale Rechtfertigung bedingt.
Die Klägerin beantragt
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 05.07.2018 zum Az.: 1 Ca 321/18 abzuändern;
2. festzustellen, dass die mit der Änderungskündigung vom 07.03.2018, der Klägerin zugegangen am 07.03.2018, angestrebten Veränderungen der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam sind.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil des Arbeitsgerichts. Die betriebsbedingte Änderungskündigung sei wirksam. Da die Klägerin nicht mehr als stellvertretende KC-Leiterin arbeite, sei die vormalige Eingruppierung nicht mehr berechtigt und sei daher durch Änderungskündigung anzupassen. Ein früherer Ausspruch der Änderungskündigung sei wegen des Kündigungsverbots während der Elternzeit (§18 BEEG) nicht möglich gewesen.
Arbeitsvertragliche Regelungen, die dieser Anpassung entgegenstehen, gebe es nicht. § 4 des Änderungsvertrages 2017 könne nicht als konstitutive Vereinbarung der Vergütung aus der Gehaltsgruppe G IV VTV ausgelegt werden. In der fraglichen Regelung des Änderungsvertrages werde lediglich informatorisch mitgeteilt, dass die Klägerin "derzeit" (also im Juli 2017) Entgelt aus der Gehaltsgruppe G IV VTV erhalte. Damit scheide die Vorstellung aus, es handele sich um eine arbeitsvertragliche Regelung zur zukünftigen Eingruppierung und Vergütung der Klägerin nach der Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Januar 2018.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens im Berufungsrechtszug wird auf die überreichten Schriftsätze nebst ihren Anlagen und auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung ist begründet. Die Klage hat Erfolg, da die Voraussetzungen für eine wirksame Änderungskündigung zum Zwecke der Herabgruppierung durch die Beklagte nicht dargelegt worden sind.
I.
Die Änderungskündigungsschutzklage hat Erfolg.
Kündigt der Arbeitgeber - hier die Beklagte - das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer - hier die Klägerin - nach § 2 KSchG dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 1 bis 3 und Absatz 3 Satz 1 und 2 KSchG. Die Klägerin hat das mit der Änderungskündigung vom 7. März 2018 verbundene Angebot zur Fortsetzung zu veränderten Bedingungen fristgerecht und unter dem Vorbehalt seiner sozialen Rechtfertigung angenommen.
Die zur Klärung der sozialen Rechtfertigung der streitigen Änderungskündigung erhobene Klage ist rechtzeitig im Sinne von § 4 KSchG erhoben worden. Nach der Dauer der Zusammenarbeit der Parteien (§ 1 KSchG) und der Größe des Betriebes der Beklagten (§ 23 KSchG) sind auch die übrigen Voraussetzungen für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis der Parteien erfüllt.
Der nach § 1 Absatz 2 Satz 4 KSchG insoweit darlegungs- und beweispflichtigen Beklagten ist es nicht gelungen, die soziale Rechtfertigung der streitigen Änderungskündigung schlüssig vorzutragen.
1.
Die Eingruppierung der Klägerin in die Gehaltsgruppe G IV VTV und ihre Vergütung daraus, ist Teil der Absprachen aus dem Änderungsvertrag 2017. Daher konnte sich die Beklagte von diesem Leistungsversprechen nicht im Wege einer korrigierenden Rückgruppierung lösen, sondern allenfalls im Rahmen einer sozial gerechtfertigten und auch ansonsten wirksamen Änderungskündigung.
Dass sich die Parteien im Änderungsvertrag 2017 vertraglich darauf vereinbart haben, auch für die zukünftige Beschäftigung der Klägerin als Wohnungsverwalterin ein Gehalt aus der Gehaltsgruppe G IV VTV zu bezahlen, ergibt sich aus der Auslegung des Änderungsvertrages 2017.
Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, der zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. Haben alle Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinne verstanden, so geht der wirkliche Wille dem Wortlaut des Vertrags und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch (BAG 15. Februar 2017 - 7 AZR 223/15 - NZA 2017, 908; BAG 14. Dezember 2016 - 7 AZR 797/14 - ZTR 2017, 314).
a)
Bereits der Wortlaut des Änderungsvertrages 2017 spricht für eine echte vertragliche Abrede zum Entgelt und zur Eingruppierung, denn § 4 des ursprünglichen Arbeitsvertrages aus dem Jahre 2012 sollte danach durch die Regelung ersetzt werden, dass der Arbeitnehmer "monatliche Bruttobezüge in Höhe von G IV 3.300,00 €" bezieht.
Es steht zwischen den Parteien nicht in Streit, dass die Vergütung aus der Gehaltsgruppe G IV VTV seinerzeit ein Entgelt in Höhe von 3.300 Euro brutto ergeben hat. Ein Widerspruch zwischen der erwähnten Gehaltsgruppe und dem erwähnten Entgelt kann somit nicht festgestellt werden.
Etwas anders kann auch nicht daraus abgeleitet werden, dass der Änderungsvertrag an dieser Stelle nicht wie eine vertragliche Regelung, sondern vielmehr wie eine tatsächliche Feststellung im Indikativ formuliert ist ("... erhält zurzeit monatliche Bruttobezüge in Höhe von ..."). Denn der Quervergleich mit dem Änderungsvertrag 2013 zeigt, dass dort bereits dieselbe Formulierung verwendet wurde. Zu der seinerzeitigen Regelung gehen jedoch beide Parteien einvernehmlich davon aus, dass damit nicht ein gegebener Zustand beschrieben werden sollte, sondern das zukünftig Geltende in Form einer vertraglichen Regelung verabredet werden sollte. Es ist auch angesichts der vielen sonstigen Übereinstimmungen zwischen beiden Vertragstexten nicht erkennbar, dass die Parteien gerade dieser Formulierung 2017 eine andere Bedeutung beigemessen haben als der entsprechenden Formulierung im Änderungsvertrag aus April 2013.
b)
Es ist nicht möglich, dem Änderungsvertrag 2017 hinsichtlich der Eingruppierung und Vergütung wegen der vorausgegangenen Beteiligung des Betriebsrats einen anderen Sinn beizumessen.
Es ist zwar nicht zu verkennen, dass der Änderungsvertrag 2017 im Abgleich mit den beiden zuvor von der Beklagten durchgeführten Beteiligungsverfahren mit dem Betriebsrat nach § 99 BetrVG (Versetzung und Umgruppierung) überraschend formuliert ist. Denn eine Beteiligung des Betriebsrats wegen einer Umgruppierung wäre entweder gänzlich überflüssig gewesen, wenn die Eingruppierung - was der Änderungsvertrag 2017 nahelegt - überhaupt nicht geändert werden sollte. Selbst dann, wenn man wegen der Versetzung davon ausgeht, dass der Betriebsrat auch einen Anspruch darauf hatte, wegen der beabsichtigten Zuweisung einer neuen Aufgabe das Eingruppierungsverfahren unter seiner Beteiligung erneut zu durchlaufen, hätte die Beklagte - gemessen an dem Änderungsvertrag 2017 - den Betriebsrat zu einer Umgruppierung beteiligen müssen, die im Ergebnis dazu führt, dass die gegeben Eingruppierung beibehalten wird. Davon abweichend hat die Beklagte jedoch um Zustimmung des Betriebsrats zu einer Herabgruppierung in die Zwischengehaltsgruppe G III/IV VTV gebeten.
Diese internen Vorgänge im Bereich der Beklagten können sich jedoch nicht auf die Auslegung des Änderungsvertrages 2017 auswirken, da das Änderungsangebot der Beklagten zum Änderungsvertrag 2017 aus der Sicht des Erklärungsempfängers, hier also aus der Sicht der Klägerin, ausgelegt werden muss (§§ 133, 157 BGB) und dazu nicht vorgetragen ist, dass die Klägerin Kenntnis der aufgezeigten internen Vorgänge im Verhältnis zwischen der Beklagten und dem bei ihr gebildeten Betriebsrat hatte.
c)
Der vom Arbeitsgericht eingenommene Standpunkt, die verschiedenen Arbeitsverträge der Parteien müssten insgesamt so gelesen werden, dass sich die Parteien hinsichtlich der Eingruppierung und Vergütung lediglich auf eine tarifgerechte Vergütung, die in Abhängigkeit von der übertragenen Aufgabe zu berechnen ist, vereinbaren wollten, wird vom Berufungsgericht jedenfalls bezogen auf den Änderungsvertrag 2017 nicht geteilt.
Die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung negiert die Verhandlungssituation, aus der heraus es zum Änderungsvertrag 2017 gekommen ist. Denn danach ist der Änderungsvertrag 2017 das Ergebnis eines gegenseitigen Nachgebens im Sinne eines Vergleichs (§ 779 BGB).
Grundsätzlich war der Anspruch der Klägerin auf Elternzeit mit dem ursprünglich geplanten Ende der Elternzeit im Oktober 2017 noch nicht erschöpft, denn Elternzeit kann bis zu drei Jahren beansprucht werden (§ 15 Absatz 2 BEEG). Ist die Elternzeit allerdings - wie vorliegend - zunächst nur für ein Jahr in Anspruch genommen worden, hängt die Wirksamkeit des Verlängerungswunsches von der Zustimmung des Arbeitgebers - hier der Beklagten - ab (§ 16 Absatz 3 Satz 1 BEEG). Bei der Frage, ob der Arbeitgeber einer Verlängerung der Elternzeit zustimmt, hat er nach § 241 Absatz 2 BGB auch die in Rede stehenden Interessen der Arbeitnehmerin, die die Klägerin hier in Form von Unterbringungsschwierigkeiten ihres Kindes in einer Kindertagesstätte formuliert hat, mit in Rechnung stellen. Insofern musste die Beklagte bei den Vertragsgesprächen im Mai und Juni 2017 in Rechnung stellen, dass sie möglicherweise gezwungen sein könnte, dem Verlängerungswunsch der Klägerin zu entsprechen. Demgegenüber hatte die Beklagte ein erhebliches Interesse daran, dass der klägerische Führungsposten als stellvertretende KC-Leiterin sobald als möglich wiederbesetzt wird. Bei einer Bereitschaft der Klägerin, auf ihren gesetzlichen Anspruch auf vertragsgemäße Wiedereingliederung in das Beschäftigungsverhältnis zu verzichten, war die Bereitschaft der Beklagten, auf die Wünsche der Klägerin zur Verlängerung der Elternzeit einzugehen, deutlich größer.
Der Änderungsvertrag 2017 ist also als ein vertraglich hergestellter Ausgleich der widerstreitenden Interessen beider Parteien zu verstehen. Wenn vor diesem Hintergrund der Änderungsvertrag 2017 Passagen, die sich auf das Entgelt beziehen, enthält, deutet das darauf hin, dass die Parteien den Ausgleich ihrer Interessen unter Einschluss der Entgeltfrage gesucht und gefunden haben. In diesem Sinne kann man den Passagen des Änderungsvertrages 2017, die sich mit dem Entgelt befassen, nicht den vertraglichen Regelungscharakter absprechen.
Der Umstand, dass die Parteien im Rahmen der Vertragsgespräche unstreitig zu keinem Zeitpunkt über Entgelt verhandelt haben, erlaubt nicht den Schluss, dass demnach auch der Änderungsvertrag 2017 keine vertragliche Regelung zum Entgelt enthalten sollte. Denn der Änderungsvertrag 2017 ist von der Beklagten aufgesetzt und der Klägerin als Angebot unterbreitet worden. Entscheidend für die Auslegung ist demnach, wie die Klägerin das ihr von der Beklagten unterbreitete Angebot verstehen durfte. Angesichts des vorausgegangenen mündlich erzielten Interessenausgleichs konnte und durfte die Klägerin das schriftliche Änderungsangebot dahin verstehen, dass die Beklagte ihr zwar eine neue Aufgabe zuweisen wollte, dies aber keine Auswirkungen auf das bisher gezahlte Entgelt haben sollte.
Für diesen Standpunkt spricht im Übrigen, dass die bisherige Gehaltsgruppe G IV VTV auch nach wie vor zu dem Bildungsabschluss der Klägerin als Bachelor of Arts der Immobilienwirtschaft passt, so dass es auch einen sachlichen Anknüpfungspunkt für die Beibehaltung dieser Gehaltsgruppe gibt. Nicht ins Gewicht fällt demgegenüber die von der Beklagten behauptete innerbetriebliche Praxis zum Aufstieg innerhalb der Gruppe der Wohnungsverwalter in Abhängigkeit von der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit bzw. in Abhängigkeit von der Anzahl der ihnen zur Bewirtschaftung übertragenen Wohnungen. Denn es ist nicht vorgetragen, dass die Klägerin über entsprechende Kenntnisse der innerbetrieblichen Gepflogenheiten verfügt hatte.
d)
In der Summe sprechen so viele Umstände für eine eigenständige Entgeltvereinbarung im Änderungsvertrag 2017, dass es an der Beklagten gewesen wäre, den sich daraus ergebenden Anschein einer eigenständigen Regelung zu entkräften. Das ist ihr nicht gelungen. Anknüpfend an die aufgezeigten Indizien geht das Gericht daher davon aus, dass die Parteien im Änderungsvertrag 2017 sich darauf geeinigt haben, dass die Klägerin trotz ihrer veränderten Arbeitsaufgabe weiterhin Entgelt aus der Gehaltsgruppe G IV VTV beziehen sollte.
2.
Da die Beklagte das Ziel verfolgt, eine vertragliche Entgeltabrede abzuändern, war sie auf die ausgesprochene Änderungskündigung angewiesen. Diese bedarf der sozialen Rechtfertigung im Sinne von §§ 1, 2 KSchG. Die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung kann allerdings nicht festgestellt werden.
Die von der Beklagten gewünschte Feststellung der sozialen Rechtfertigung scheitert schon daran, dass sich die Beklagte zu keinem Zeitpunkt der Mühe unterzogen hat, zur sozialen Rechtfertigung vorzutragen. Es ist auch aus den Umständen nicht zu erschließen, worin die soziale Rechtfertigung der streitigen Änderungskündigung begründet sein soll. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung kann allenfalls in einer unternehmerischen Krise sozial gerechtfertigt sein. Davon kann hier keine Rede sein. Personen- oder verhaltensbedingte Gründe für die gewünschte Änderung sind nicht erkennbar. Der bloße Wunsch, ein einmal gegebenes Vertragsversprechen abzulösen, weil es nicht in das tarifliche oder das innerbetriebliche Gehaltsgefüge passt, stellt keinen hinreichenden Kündigungsgrund dar.
II.
Das gefundene Ergebnis wird vom Gericht zusätzlich mit einer Hilfserwägung abgesichert. Für diese Hilfserwägung wird zu Gunsten der Beklagten und entgegen der zuvor begründeten Überzeugung des Gerichts unterstellt, dass der Änderungsvertrag 2017 keine eigenständige Regelung in Entgeltfragen beinhaltet.
Auch unter dieser Prämisse kann der Klägerin der Klageerfolg nicht versagt bleiben. Denn aus den Umständen ergibt sich, dass die Beklagte mit der Änderungskündigung gar nicht das Ziel verfolgt, eine versehentlich falsche Eingruppierung durch die Bestimmung der richtigen Eingruppierung zu korrigieren. Wenn es aber gar nicht das Ziel der Beklagten war, mit der Änderungskündigung eine fehlerhafte Eingruppierung zu korrigieren, kann - entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts - auch kein Fall einer überflüssigen Änderungskündigung vorliegen, die dann zur Abweisung der Änderungskündigungsschutzklage führen würde.
1.
Die aus dem Bereich des öffentlichen Dienstes bekannte Rechtsfigur der korrigierenden Rückgruppierung setzt voraus, dass der Arbeitgeber hinsichtlich der gegebenen Eingruppierung einem Irrtum unterlegen ist, was darzulegen ist. Liegt dieser Irrtum vor, kann der Arbeitgeber einseitig und ohne weitere Voraussetzungen die fehlerhafte Eingruppierung durch die zutreffende Eingruppierung ersetzen und auch die darauf aufbauende Zahlung des Entgelts anpassen.
Eine solche korrigierende Rückgruppierung kann nur in den Fällen zulässig und erfolgreich sein, in denen die Parteien hinsichtlich der Vergütung für die vereinbarte Arbeitsaufgabe keine eigene arbeitsvertragliche Regelung treffen, sondern nur pauschal auf die Eingruppierung und Vergütung nach dem Tarifwerk verweisen, an das sie sich im Arbeitsvertrag gebunden haben.
Ein solches Vorgehen ist für Arbeitsverträge im Bereich des öffentlichen Dienstes möglicherweise sogar der Regelfall. In der Rechtsprechung wird die Interpretation der Arbeitsverträge in diese Richtung noch dadurch zusätzlich unterstützt, dass man annimmt, ein dennoch im Arbeitsvertrag aufgenommener Hinweis auf die tariflich geschuldete Vergütung oder die als zutreffend angesehene Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe diene im Regelfall nur der Unterrichtung des Arbeitnehmers und stelle kein Element der arbeitsvertraglichen Verabredung dar. Mit ähnlicher Intention werden Vertragsabreden zur Eingruppierung fernab ihres Wortlauts im Regelfall nur als Hinweis auf die bei Vertragsabschluss als richtig angenommene Eingruppierung interpretiert. All diese Auslegungs- und Denkansätze führen im Ergebnis dazu, dass sich dadurch ein Spielraum für die sogenannte korrigierende Rückgruppierung ergibt, mit der man ohne Veränderung des Arbeitsvertrages eine fehlerhafte Eingruppierung durch die zutreffende Eingruppierung ersetzen kann (vgl. nur BAG 1. Juni 2017 - 6 AZR 741/15 - NZA-RR 2018, 34). Wählt der Arbeitgeber in einer solchen Situation zur Anpassung der fehlerhaften Eingruppierung an die tarifgerechte Eingruppierung das Mittel einer Änderungskündigung, kann es sich in der Tat um eine überflüssige Änderungskündigung handeln.
2.
Ein solcher Fall liegt hier nicht vor. Die Beklagte wollte mit der streitigen Änderungskündigung nicht das erreichen, was sie auch mit korrigierender Rückgruppierung hätte erreichen können.
a)
Dazu hat die Klägerin bereits zutreffend hervorgehoben, dass sich die Beklagte zu keinem Zeitpunkt ausdrücklich darauf berufen hat, dass sie bei der Formulierung des Änderungsvertrages 2017 hinsichtlich der dort genannten Eingruppierung und des dazu passenden aktuellen Entgelts einem Irrtum unterlegen war. Ohne Darlegung eines Irrtums bei dem Versuch, eine Beschäftigung tariflich einer Gehaltsgruppe zuzuordnen, kann es aber auch keine korrigierende Rückgruppierung geben.
b)
Ein weiterer Umstand tritt hinzu. Denn das Ziel der Änderungskündigung der Beklagten, die Klägerin in die tarifliche Zwischengehaltsgruppe G III/IV VTV einzugruppieren, zeigt mit aller Deutlichkeit, dass es ihr zu keinem Zeitpunkt darum gegangen war, zu einer tarifgerechten Eingruppierung zu gelangen.
Denn nach dem Tarifvertrag sind die Wohnungsverwalter ausweislich des dortigen Regelbeispiels der Gehaltsgruppe G III VTV zugeordnet. Für eine Besserstellung der Klägerin durch die Eingruppierung in die Zwischengehaltsgruppe G III/IV VTV bestand tariflich kein Anlass. - Ergänzend muss festgestellt werden, dass die Zieleingruppierung auch nicht zu der innerbetrieblichen Handhabung des tariflichen Entgeltschemas passt. Denn die Klägerin hat nach den eigenen Darlegungen der Beklagten noch nicht die Berufserfahrung, die eine Eingruppierung in die tarifliche Zwischenstufe als Wohnungsverwalterin rechtfertigen würde. Alle anderen Wohnungsverwalter, die in der Zwischengehaltsgruppe G III/IV VTV oder besser eingruppiert sind, blicken auf mehr als 15 Jahre Betriebszugehörigkeit zurück. Die Klägerin war dagegen zum Zeitpunkt der Änderungskündigung noch keine sechs Jahre bei der Beklagten beschäftigt.
Ähnliches muss hinsichtlich des Zeitpunkts der durch die Änderungskündigung geplanten Absenkung der Eingruppierung festgestellt werden. Wenn es nur um die Korrektur einer versehentlich falschen Eingruppierung gegangen wäre, hätte die Beklagte versuchen müssen, diese nach dem Ende der Elternzeit so schnell als möglich umzusetzen. Selbst wenn die Beklagte meinte, dies nur im Wege einer Änderungskündigung umsetzten zu können, ist nicht erkennbar, weshalb sie diese trotz Auslaufens des Kündigungsverbots aus § 18 BEEG mit Ablauf des 16. Januar 2017 erst am 7. März 2018 ausgesprochen hat. Diese ist zudem noch mit einer Kündigungsfrist erfolgt, die jedenfalls gemessen an den gesetzlichen Kündigungsfristen einen Monat zu großzügig gewählt ist.
c)
Wenn die Beklagte mit der streitigen Änderungskündigung aber gar nicht das Ziel verfolgt hat, die Eingruppierung der Klägerin zur Behebung eines Fehlers an das tarifliche oder innerbetriebliche Gehaltssystem anzupassen, ergibt sich daraus ein weiterer Grund, weshalb vorliegend die korrigierende Rückgruppierung für die Beklagte keine Handlungsoption gewesen war, die die streitige Änderungskündigung überflüssig gemacht hätte.
III.
Die Kosten des Rechtsstreits einschließlich der Kosten der Berufung trägt die Beklagte, da sie den Rechtsstreit verloren hat (§ 91 ZPO).
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision nach § 72 ArbGG sind nicht erfüllt.
