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Die Inflationsausgleichsprämie muss nicht allen Mitarbeitenden gewährt werden
| Die Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nr. 11c EStG muss nicht allen Arbeitnehmern gleichmäßig gewährt werden, wenn sachliche Gründe für eine Differenzierung bestehen (AG Paderborn 6.7.23, 1 Ca 54/23) |.
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Der Arbeitgeber hatte seinen Arbeitnehmern während der Corona-Pandemie und den damit einhergehenden wirtschaftlichen Engpässen den Abschluss neuer Arbeitsverträge angeboten. Damit haben die Betroffenen auf ihren Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld verzichtet. Die Klägerin hatte das Angebot aber nicht angenommen. Als Zeichen der Dankbarkeit für diejenigen Mitarbeiter, die sich solidarisch gezeigt hatten, hat der Arbeitgeber dieser Mitarbeitergruppe später eine freiwillige Sonderzahlung in Höhe von maximal 1.000 EUR netto zugesagt. Die Zahlung sollte Anfang Dezember 2022 erfolgen. Die Klägerin ging bei dieser Sonderzahlung leer aus. Der Arbeitgeber begründete die Ungleichbehandlung damit, dass die Klägerin bereits Sonderzahlungen erhalten habe (Urlaubs- und Weihnachtsgeld). Folglich sei sie nicht in vergleichbarem Maße von den inflationsbedingten finanziellen Einbußen betroffen wie die übrige Belegschaft, die diese Zahlungen nicht erhalten habe. Die Klägerin sah dennoch einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Doch mit ihrer Klage scheiterte sie. |
Der Arbeitgeber durfte nach sachlichen Gründen differenzieren, welcher Arbeitnehmergruppe er einen Inflationsausgleich zukommen lassen will und welcher Arbeitnehmergruppe nicht. Ein Ausgleich der inflationsbedingten Teuerungsrate muss nicht allen Arbeitnehmern gleichmäßig gewährt werden, wenn sachliche Gründe für eine Differenzierung bestehen. Im Urteilsfall hat der Arbeitgeber bei der Verteilung zwischen Arbeitnehmern, die bereits Anspruch auf eine Sonderzahlung haben, und Arbeitnehmern, die ansonsten keine Sonderzahlung erhalten, differenziert. Dies war zulässig. Der Arbeitgeber hat mit der Beschränkung der Leistungen einen weitergehenden Zweck verbunden. Die Gleichbehandlung muss nicht allein nach dem Ziel des Inflationsausgleichs beurteilt werden. Vielmehr zeigt die Verteilung der Leistung und die dafür gegebene Begründung, dass es dem Arbeitgeber bei der Differenzierung um eine Angleichung der Arbeitsbedingungen ging.
PRAXISTIPP | Das Arbeitsgericht hat sich auch mit dem so genannten Maßregelverbot befasst. Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Indem die Klägerin das Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags ablehnte, hat sie in zulässiger Weise von ihrem Recht Gebrauch gemacht. Das Angebot enthielt einen Verzicht auf ein Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Die Rechtsausübung durch die Klägerin war aber nicht kausal für die vom Arbeitgeber vorgenommene Maßnahme - so das Arbeitsgericht. In ähnlichen Fällen sollte aber darauf geachtet werden, dass weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Maßregelverbot verstoßen wird. Nur am Rande: Möglicherweise zur Wahrung des Betriebsklimas hat der Arbeitgeber letztlich doch eine Prämie an die Klägerin gezahlt. Aufgrund dessen waren die Kosten des Rechtsstreits von den Parteien anteilig zu tragen. |
