Kündigung einer Medizinischen Fachangestellten: Kündigungsschutz auch im Kleinbetrieb?

| Das Landesarbeitsgericht Mainz musste sich mit der Frage befassen, ob die Kündigung einer Medizinischen Fachangestellten trotz Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wegen Sittenwidrigkeit unzulässig war ( Urteil vom 26.08.2016, Az: 1 Sa 89/16 ). Die Entscheidung zeigt, dass auch Inhaber kleiner Arzt- und Zahnarztpraxen bei der Formulierung von Kündigungen Obacht geben müssen. |

Der Fall

Im konkreten Fall war einer Medizinischen Fachangestellten in einer Arztpraxis mit weitaus weniger als zehn Arbeitnehmern beschäftigt, womit die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes - u. a. Erfordernis der Begründung der Kündigung aus persönlichen und/oder betrieblichen Gründen - nicht angewandt wurden.

Die Entscheidung: Kündigung war zulässig

Im Juli 2015 kündigte der Arzt das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiterin fristgemäß. Dabei gab er im Kündigungsschreiben an, dass die Kündigung aus „betriebsbedingten Gründen“ notwendig sei. In der Vorinstanz entschied das Arbeitsgericht Koblenz am 28.01.2016 (7 Ca 2540/15), dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arztes nicht aufgehoben worden sei. Der Arzt habe die Kündigung selbst als aus betriebsbedingten Gründen notwendig bezeichnet. Allerdings habe er im Juni 2015 noch zwei Neueinstellungen vorgenommen. Die Auswahlentscheidung des Arztes lasse daher ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vermissen. Der Vorwurf willkürlicher Ausübung des Kündigungsrechts werde auch nicht dadurch ausgeräumt, dass er sich auf krankheitsbedingte Fehlzeiten der Mitarbeiterin berufen habe.

Entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts Koblenz kam das Landesarbeitsgericht Mainz zum Ergebnis, dass die Kündigung zulässig war. Sie verstoße nicht gegen die gemäß § 242 BGB bei jedem Rechtsgeschäft zu beachtenden Grundsätze von Treu und Glauben. § 242 BGB sei auf Kündigungen allerdings neben § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz habe die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes gehe.

Eine Kündigung verstoße deshalb in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletze, die von § 1 KSchG nicht erfasst seien. Es gehe vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, zum Beispiel vor Diskriminierungen. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheide aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorläge.

Die Entscheidung zeigt, dass es für den Arbeitgeber problematisch sein kann, wenn er in einem Kleinbetrieb bei einer ordentlichen - fristgemäßen - Kündigung zusätzlich Kündigungsgründe angibt. Hiermit kann er - wie im vorliegenden Fall - eine Prüfung der Kündigung wegen Treuwidrigkeit initiieren.

Quelle: RA Michael Lennartz, lennmed.de, Rechtsanwälte Bonn Berlin Baden-Baden