01.03.2011 | Personal

Update „Befristete Arbeitsverhältnisse“

von RA Martin Hassel, Dr. Schmidt und Partner, Koblenz/Dresden/München/Oberhausen

Viele Apotheker/innen überlegen, ob sie sich durch die Einstellung einer weiteren Kraft in der Apotheke entlasten können. Doch gerade im Zuge des Arzneimittelmarktneuordnungsgesetzes (AMNOG) ist nicht absehbar, ob sich die Apotheke ein weiteres Gehalt auf Dauer leisten kann. Eine Möglichkeit ist hier der Abschluss eines nur befristeten Arbeitsverhältnisses. Der folgende Beitrag beleuchtet die aktuellen Regelungen, Gestaltungshinweise und Rechtsprechungen, die dafür gelten.  

Formvorschriften

Grundlage für die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) 2001, die für alle Arbeitnehmer und alle Betriebe greifen. Betroffen sind also auch Kleinbetriebe, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallen, weil sie nicht mehr als zehn Arbeitnehmer bzw. fünf Altarbeitnehmer (gemäß § 23 S. 1 KSchG) beschäftigen. Wie bei allen Beendigungstatbeständen von Arbeitsverhältnissen gilt nicht nur für Aufhebungsverträge und Kündigungen, sondern auch für Befristungsabreden wie befristete Arbeitsverhältnisse ein generelles Schriftformerfordernis gemäß § 126 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).  

Beispiel 1: Verstoß gegen Schriftform

Die PKA P wird vom 1. März 2011 bis zum 29. Februar 2012 befristet eingestellt. Der Apothekeninhaber I vereinbart diesen Arbeitsvertrag mit P per Handschlag, weil in seiner Apotheke generell keine schriftlichen Arbeitsverträge existieren.  

Rechtslage: Hier entsteht mit Arbeitsaufnahme durch P ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, da die Befristung nicht formwirksam vereinbart wurde. Die Einhaltung des Schriftformerfordernisses gemäß § 126 BGB ist unbedingt anzuraten. Der Gesetzgeber legt diese Formvorschrift sehr eng aus.  

Abwandlung: Nachträgliche Vertragsurkunde

P nimmt am 1. März 2011 die Arbeit auf. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist mündlich vereinbart und wird in der ersten Arbeitswoche am 4. März 2011 schriftlich festgehalten.  

Rechtslage: Auch in diesem Fall ist mangels Formwirksamkeit der Befristungsabrede ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Eine nachträglich auch einvernehmliche schriftliche Befristungsabrede reicht nicht aus. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss immer vor Arbeitsaufnahme schriftlich niedergelegt werden.  

Abwandlung: Einigung per Fax

I faxt P am 25. Februar 2011 einen befristeten Arbeitsvertrag nach Hause. P faxt diesen am 28. Februar mit ihrer Unterschrift zurück.  

Rechtslage: Auch hier ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden, weil das gesetzliche Schriftformerfordernis gemäß § 126 Abs. 2 S. 1 BGB vorsieht, dass ein befristeter Arbeitsvertrag in einer einheitlichen Urkunde niederzulegen ist. Dies ist bei Gegenzeichnung auf einer Faxkopie nicht der Fall.  

Praxistipp „Befristungsgrund“: Nicht schriftlich niederzulegen ist der Befristungsgrund bei einer Sachgrundbefristung (s.u.) oder die wesentlichen Arbeitsbedingungen. Ausreichend ist das schriftliche Festhalten der Befristungsabrede, zum Beispiel wie folgt: „Das Arbeitsverhältnis ist bis zum 29. Februar 2012 befristet“. Natürlich ist aus Gründen der Rechtssicherheit ein kompletter schriftlicher befristeter Arbeitsvertrag anzuraten.  

Praxistipp „ordentliche Kündigung“: Unbedingt enthalten sein sollte in einem befristeten Arbeitsvertrag eine vereinbarte Kündigungsmöglichkeit. Wird keine Kündigungsmöglichkeit vereinbart, ist eine fristgemäße Kündigung im Regelfall nicht möglich. Das Arbeitsverhältnis kann in diesem Fall nur fristlos gekündigt werden.