· Arbeitsrecht
Mitarbeiter verspäten sich wegen Eis und Schnee: Das sind Ihre Rechte als Arbeitgeber
von RA Benedikt Büchling, Kanzlei am Ärztehaus, Dortmund, www.kanzlei-am-aerztehaus.de
| Gerade zur Winterzeit kommt es immer wieder zu Verspätungen von Mitarbeitern wegen Schnee, Eis und Straßenglätte. Häufen sich diese, kann dies zu Umsatzschäden führen. Daher sollten Sie als Praxisinhaber wissen, welche arbeitsrechtlichen Möglichkeiten Sie haben, um notorisch verspätete Mitarbeiter zu disziplinieren. |
Mitarbeiter trägt das „allgemeine Wegerisiko“
Grundsätzlich trägt der Mitarbeiter das „allgemeine Wegerisiko“. Irrelevant ist, ob er besonders weit vom Einsatzort entfernt wohnt oder ihm durch die pünktliche Anfahrt zur Arbeit außergewöhnlich hohe Kosten entstehen. Durch unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz verletzt der Praxismitarbeiter seine Arbeitspflicht. Er hat deshalb dafür zu sorgen, dass er die Arbeitsstelle rechtzeitig, d. h. zum vereinbarten Arbeitsbeginn, erreicht. Tut er dies nicht, werden Sie als Arbeitgeber nach §§ 275, 326 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) von der Leistungspflicht frei. Das heißt, dass dem verspäteten Mitarbeiter keine Vergütung für die verspätungsbedingten Ausfallzeiten zusteht (Bundesarbeitsgericht [BAG], Urteil vom 08.09.1982, Az. 5 AZR 283/80).
Entgeltzahlung nur bei „personenbezogener Verspätung ohne Verschulden“
Gemäß § 616 S. 1 BGB sind Sie nur dann zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts ohne Gegenleistung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer „durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden“ nicht arbeiten kann. Dies bedeutet, dass sich der Verhinderungsgrund also speziell auf den Arbeitnehmer als Person beziehen muss.
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Zahlungspflicht des Arbeitgebers | Keine Zahlungspflicht des Arbeitgebers |
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Verspätungen im Wiederholungsfall kündigungsrelevant
Verspätungen können darüber hinaus kündigungsrelevant sein, wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Leistungsverweigerung erreichen. Wiederholte Verspätungen des Personals sind daher nach vorheriger Abmahnung grundsätzlich dazu geeignet, eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial zu rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil vom 17.03.1988, Az. 2 AZR 576/87).
