05.01.2018 · Fachbeitrag · Mitarbeiterführung

So nutzen Sie Feedback-Gespräche als wirksames Führungsinstrument

von Diplom-Pädagoge Werner Fleischer, Beratung ‒ Coaching ‒ Moderation, www.ihrcoach.com

| Feedback-Gespräche, die den Mitarbeitern fachliche und soziale Orientierung über ihre Entwicklung geben, kommen im Kanzeleialltag häufig zu kurz. Wenn überhaupt, finden sie auf fachlicher Ebene oder als Kritikgespräch statt. Dabei ist gerade eine funktionierende Feedback-Kultur, die alle Teammitglieder einbezieht, für Sie als Rechtsanwalt ein wirksames Führungsinstrument. Regelmäßiges Feedback stärkt sowohl die Zusammenarbeit innerhalb Ihres Teams als auch die Identifikation mit der Kanzlei und ist ein effizientes Mittel der Mitarbeiterentwicklung und -bindung. |

1. Selbst- und Fremdbild

Im Kanzleialltag sieht es jedoch vielfach anders aus: Meist wird gar kein Feedback gegeben oder es fällt viel zu knapp und zu destruktiv aus. Außerdem kommt es beim Gegenüber auch noch ganz anders an, als ursprünglich beabsichtigt. Schließlich muss das, was Sie gesagt haben, nicht das sein, was Ihr Gesprächspartner verstanden hat, und schon gar nicht das, was Sie eigentlich gemeint haben.

Ursache für die unterschiedlichen Wahrnehmungen von Gesprächsinhalten ist eine Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung. Diese Diskrepanz führt bei jedem Menschen zu mehr oder weniger großen sogenannten blinden Flecken. Das sind jene Bereiche des Verhaltens, die von anderen sehr wohl wahrgenommen werden, die einem selbst aber unbekannt sind. Das Modell des Johari-Fensters (siehe Abbildung), das 1955 von den amerikanischen Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham entwickelt wurde, verdeutlicht sehr anschaulich die Selbst- und Fremdwahrnehmung bekannter sowie unbekannter Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale.