· Fachbeitrag · Arbeitsrecht
Aktuelle Rechtsprechung zum Urlaubsrecht
von RA Martin Brilla, FA für Verwaltungsrecht, Aachen
| Fünf Jahre nach der „Schultz-Hoff-Entscheidung“ des EuGH, die die gefestigte deutsche Rechtsprechung zum Urlaubsrecht aufgewirbelt hatte, haben sich die Wogen geglättet: Der EuGH hat (an-)erkannt, dass Verfallfristen nötig und rechtmäßig sind, und diese „Vorlage“ hat das BAG genutzt, um die Gefahr von immensen Abgeltungsansprüchen auszuschließen. Der Beitrag gibt einen Überblick über die Entwicklung, zeigt die Konsequenzen auf und präsentiert weitere aktuelle urlaubsrechtliche Entscheidungen. |
1. Urlaubsansprüche bei langjähriger Arbeitsunfähigkeit - die Entwicklung
Bis 2009 entsprach es ständiger Rechtsprechung, dass der Urlaubsanspruch spätestens am 31.3. des Folgejahres erlischt, und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer infolge lang andauernder Arbeitsunfähigkeit verhindert war, den Urlaub anzutreten (BAG 10.5.05, 9 AZR 253/04, NZA-RR 06, 112). Gleiches galt für den Urlaubsabgeltungsanspruch (BAG 7.9.04, 9 AZR 587/03, NZA 05, 184).
Nach Auffassung des EuGH dürfen jedoch die Mitgliedstaaten den sich aus Art. 7 Abs. 1, 2 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG ergebenden Anspruch auf Mindesturlaub nicht einschränken oder insgesamt ausschließen (EuGH 20.1.09, C-350/06 und C-520/06 - Schultz-Hoff, DB 09, 234). Daraufhin gab das BAG seine bisherige Rechtsprechung auf und entschied, § 7 Abs. 3, 4 BUrlG sei „so zu verstehen, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkranken und deswegen arbeitsunfähig sind“ (BAG 24.3.09, 9 AZR 983/07, DB 09, 1018).
Wichtig | War einem vorübergehend erkrankten Arbeitnehmer eine Inanspruchnahme des Urlaubs bis zum 31.3. des Folgejahres allerdings möglich und ist sie dennoch nicht erfolgt, verfällt der Urlaubsanspruch nach wie vor am 31.3. des Folgejahres.
Die Aussicht, dass im Falle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Bezugs- und/oder Übertragungszeitraums keine zeitlichen Beschränkungen des gesetzlichen Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruchs bestehen sollten, bereitete vielen Unternehmen, in denen Arbeitnehmer seit Jahren arbeitsunfähig erkrankt waren, Sorge. So hatte das Hessische LAG (7.12.10, 19 Sa 939/10) einer seit 1997 durchgehend arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmerin Urlaubsabgeltung für 260 Tage nebst weiteren 54 Tagen Zusatzurlaub gem. § 125 SGB IX zugesprochen; es ging um fast 30.000 EUR.
Als ein Arbeitnehmer, der seit Januar 2002 arbeitsunfähig war, seit Oktober 2003 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung bezog und zum 31.8.08 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war, Urlaubsabgeltung für die Jahre 2006 - 2008 einklagte, wandte sich das LAG Hamm an den EuGH. Daraufhin „nuancierte“ der EuGH (22.11.11, Rs. C-214/10, DB 11, 2722) seine Rechtsprechung: Die Konsequenz, dass ein Arbeitnehmer, der während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähig ist, berechtigt wäre, „unbegrenzt alle während des Zeitraums seiner Abwesenheit von der Arbeit erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln“, würde nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub entsprechen. Der Übertrag dürfe eine gewisse zeitliche Grenze nicht überschreiten, denn ansonsten verliere der Jahresurlaub seine positive Wirkung als Erholungszeit von der Arbeit.
Im Hinblick auf die Frage, wie lang ein Übertragungszeitraum sein müsse, nach dessen Ende der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlöschen kann, wenn während eines Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub angesammelt werden, machte der EuGH folgende Vorgaben:
- Einerseits muss er die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt wird, deutlich überschreiten.
- Andererseits muss er den Arbeitgeber vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den Schwierigkeiten schützen, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben können.
Den im vorliegenden Fall durch den Tarifvertrag festgelegten Zeitraum von 15 Monaten hielt der EuGH für ausreichend.
Dieses Urteil war allerdings nicht so zu verstehen, dass Urlaubsansprüche ohne Weiteres oder automatisch zeitlich begrenzt sind. Es stellte lediglich klar, dass eine Begrenzung offener Urlaubsansprüche aus unionsrechtlicher Sicht zulässig ist. Eine Begrenzung erfolgt nur durch „nationale Vorschriften oder Gepflogenheiten“, also gesetzliche Regelungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertragliche Regelungen.
Ein Gesetz, dass dies ausdrücklich regelt, existiert jedoch - trotz vielfacher Forderungen - bis heute nicht. Und da im Hinblick auf § 1 Abs. 1 S. 1 BUrlG Zweifel an der Wirksamkeit von untergesetzlichen Regelungen besteht, sah sich das BAG offenbar zum Eingreifen aufgerufen. Es entschloss sich zu einer „unionsrechtskonformen Auslegung“ des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG (BAG 7.8.12, 9 AZR 353/10, DB 12, 2462), auch wenn dies rechtsdogmatisch nur schwer nachvollziehbar ist.
Danach erlöschen gesetzliche Urlaubsansprüche vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres nicht, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war. Sie gehen jedoch mit Ablauf des 31.3. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres unter, und zwar auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit.
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Urlaubsansprüche aus Jahre 2012 verfallen 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres 2012, also mit dem 31. März 2014. |
Insoweit hält das BAG an seiner früheren abweichenden Rechtsprechung in Folge der Schultz-Hoff-Entscheidung nicht fest; zu der von den Arbeitgebern befürchteten dauerhaften Aufaddierung von Urlaubsansprüchen kommt es also nicht mehr. Nur dann, wenn im Arbeitsvertrag oder im einschlägigen Tarifvertrag ausdrücklich eine längere (für den Arbeitnehmer günstigere) Frist angegeben ist, gilt diese längere Frist.
2. Urlaubsansprüche bei langjähriger Arbeitsunfähigkeit - Details
Diese Rechtsprechung gilt auch für den Anspruch eines durchgehend arbeitsunfähigen Arbeitnehmers auf tariflichen Mehrurlaub nach § 15 Ziff. 1 und 2 MTV für die Volksbanken und Raiffeisenbanken. Auch dieser verfällt gem. § 7 Abs. 3 S. 3 BUrIG am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres (BAG, 12.11.13, 9 AZR 646/12, DB 14, 431). Auch wenn dies grundsätzlich möglich wäre, enthalte § 15 MTV keine abweichende, eigenständige Tarifregelung, die einem Gleichlauf des Anspruchs auf gesetzlichen Mindesturlaub und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub entgegensteht.
Etwas anderes gilt jedoch hinsichtlich des Anspruchs eines arbeitsunfähigen Arbeitnehmers auf tariflichen Mehrurlaub nach § 15 Abs. 2 und 3 MTV für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen, der gemäß § 15 Abs. 8 MTV spätestens am 30. April des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres verfällt, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt seine Arbeitsfähigkeit wiedererlangt hat. Denn § 15 Abs. 8 MTV enthält eine von der gesetzlichen Übertragungs- und Verfallsregelung abweichende, eigenständige Tarifregelung, die einem Gleichlauf des Anspruchs auf gesetzlichen Mindesturlaub und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub entgegensteht (BAG 12.11.13, 9 AZR 551/12, DB 14, 606).
Auch § 33 Ziff. 6 Buchst. d des MTV für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften enthält ein eigenständiges, vom Bundesurlaubsgesetz abweichendes Fristenregime, sodass der tarifliche Mehrurlaubsanspruch auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit schon vor dem Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres verfallen kann (BAG 16.7.13, 9 AZR 914/11, DB 14, 366).
3. Urlaubsabgeltungsansprüche
Bei über das Arbeitsverhältnis hinaus andauernder Arbeitsunfähigkeit entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs (§ 7 Abs. 4 BurlG), der sofort fällig wird. Entgegen der früheren Rechtsprechung ist er nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern eine reine Geldforderung. Deshalb unterliegt er wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Dies gilt auch für die Abgeltung des nach § 13 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 3 Abs. 1 BUrlG unabdingbaren gesetzlichen Mindesturlaubs (BAG 9.8.11, 9 AZR 352/10, NZA-RR 12, 129).
Aus dem gleichen Grund lässt sich der oben dargestellte Rechtssatz des EuGH, dass die Dauer des Übertragungszeitraums, innerhalb dessen der Urlaubsanspruch bei durchgängiger Arbeitsunfähigkeit nicht verfallen kann, die Dauer des Bezugszeitraums deutlich übersteigen muss, auf die Mindestlänge von tariflichen Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung nicht übertragen (BAG 13.12.11, 9 AZR 399/10, DB 12, 923). Solche tariflichen Ausschlussfristen können deutlich kürzer als ein Jahr sein.
Darüber hinaus hat das BAG geklärt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch auch nicht dem Grundsatz der Unabdingbarkeit (§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG) unterliegt. Diese Vorschrift diene zwar dem Schutz des Arbeitnehmers, indem sie sicherstellt, dass er im laufenden Arbeitsverhältnis Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub hat und seinen Abgeltungsanspruch sichert. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedürfe es dieses Schutzes des Arbeitnehmers nicht, denn dieser Anspruch unterscheide sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Dementsprechend kann der Arbeitnehmer auf ihn grundsätzlich verzichten (BAG 14.5.13, 9 AZR 844/11, DB 13, 2154).
4. Weitere Entscheidungen zum Urlaubsrecht
Eine in Tarifverträgen (hier: TVöD) vorgesehene Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter benachteiligt die jüngeren Beschäftigten unmittelbar und verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Denn diese Urlaubsstaffelung verfolge nicht das - an sich legitime - Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Außerdem lasse sich kaum begründen, warum Beschäftigte bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ein gesteigertes Erholungsbedürfnis haben sollen (BAG 20.3.12, 9 AZR 529/10, DB 12, 1814).
Ein Arbeitnehmer hat auch für diejenige Zeit Anspruch auf Erholungsurlaub, in der sein Arbeitsverhältnis - beispielsweise wegen des Bezugs einer befristeten Erwerbsminderungsrente - ruht (BAG 7.8.12, 9 AZR 353/10, DB 12, 2462).
Ein Anstellungsvertrag enthielt die Regelung, dass eine Übertragung von Resturlaub auf Folgejahre möglich sei. Ferner war bestimmt, dass am Tag der Beendigung des Vertrags noch vorhandener Resturlaub mit 50 % vergütet wird. Zwar sei es nicht zulässig, gesetzlich zwingende Urlaubsbestimmungen abzubedingen oder zum Nachteil des Arbeitnehmers zu modifizieren (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Das BUrlG schließe es jedoch nicht aus, dass die Parteien neben den gesetzlichen Rechten vertragliche Ansprüche begründen. Somit sei es zulässig, eine Vereinbarung zu treffen, die den Arbeitgeber verpflichtet, bereits verfallenen Urlaub nachzugewähren oder aber statt der (Nach-)Gewährung verfallenen Urlaubs dessen Abgeltung vorsieht (BAG 18.10.11, 9 AZR 303/10, DB 12, 407).
Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BurlG) hat zur Folge, dass die infolge der Freistellung zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs ausgefallenen Soll-Arbeitsstunden in ein Arbeitszeitkonto als Ist-Stunden einzustellen sind. Eine Vereinbarung, wonach nur eine geringere Stundenanzahl dem Konto gutzuschreiben ist, verstößt gegen § 13 Abs. 1 BUrlG und ist unwirksam (BAG, 19.06.12, 9 AZR 712/10, DB 2012, 2346).
Wechselt der Arbeitnehmer während des Urlaubsjahres den Arbeitgeber, besteht kein Anspruch auf Urlaub, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist (§ 6 Abs. 1 BUrlG). Nicht davon erfasst ist jedoch der Fall, dass ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitgebers ein anderweitiges Arbeitsverhältnis eingeht und dann gerichtlich festgestellt wird, dass das „alte“ Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. In einem solchen Doppelarbeitsverhältnis hat der „alte“ Arbeitgeber die während des Kündigungsrechtsstreits entstandenen Urlaubsansprüche grundsätzlich zu erfüllen. Der Arbeitnehmer muss sich allerdings in entsprechender Anwendung von § 11 Nr. 1 KSchG und § 615 Satz 2 BGB den ihm vom „neuen Arbeitgeber“ gewährten Urlaub anrechnen lassen. Maßgebend dafür ist, dass er nicht gleichzeitig seine Pflichten aus dem „alten“ und aus dem „neuen“ Arbeitsverhältnis hätte erfüllen können (BAG, 21.2.12, 9 AZR 487/10, DB 12, 1513).
Wie sind Resturlaubsansprüche, die der Arbeitnehmer während seiner Vollzeittätigkeit erworben hat, in Urlaubstage umzurechnen, wenn er mittlerweile teilzeitbeschäftigt ist und seinen Resturlaub nehmen möchte? Bislang war es Praxis, dass er seine Resturlaubsansprüche nur noch anteilig - orientiert an der neuen Anzahl seiner Arbeitstage - erhielt. Dies erklärte der EuGH mit für mit Unionsrecht unvereinbar (13.6.2013, C-415/12 - Brandes, NZA 13, 775). Die Kürzung des erdienten Urlaubsanspruchs nach einer Reduzierung der Wochenarbeitstage stelle einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten dar und sei in Anbetracht der unionsrechtlich herausgehobenen Bedeutung des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub unionsrechtswidrig.
Der EuGH argumentiert im Übrigen so: Arbeitet ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer normalerweise 3 volle Tage pro Woche und erscheint er dann urlaubsbedingt eine Woche lang nicht im Betrieb, bedeutet das nicht, dass er damit das Äquivalent von fünf Urlaubstagen aus seiner Vollzeitbeschäftigung erhält. Vielmehr wird er im Rahmen seiner neuen Teilzeitbeschäftigung, die einen Umfang von nur drei vollen Arbeitstagen pro Woche hat, bei einer „Woche“ Urlaub nur für 3 volle Tage von seiner Arbeitspflicht befreit.
Nachdem ein Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war und ihm deshalb für 2008 und 2009 kein Urlaub gewährt werden konnte, verlangten die Erben die Abgeltung des in 2008 und 2009 nicht gewährten Urlaubs, nachdem das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers beendet war. Das BAG wies die Klage ab: Der Urlaubsanspruch erlischt mit dem Tod des Arbeitnehmers und wandelt sich nicht in einen Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG um (BAG, 20.9.11, 9 AZR 416/10, DB 12, 235).
