24.04.2014
Landesarbeitsgericht: Beschluss vom 29.01.2014 – 5 TaBV 74/13
1.Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat ggf. mehrmals hintereinander um Zustimmung zur Versetzung desselben Arbeitnehmers auf demselben (neuen) Arbeitsplatz ersuchen. Er kann dementsprechend mehrere Zustimmungsersetzungsverfahren - nacheinander oder auch zeitlich parallel, also schon vor dem rechtskräftigen Abschluss des zunächst eingeleiteten - bei Gericht anhängig machen. Diese haben trotz des gleichen Rechtsschutzziels prozessual unterschiedliche Gegenstände.
2.Von der Frage, welchen Streitgegenstand der antragstellende Arbeitgeber in das Beschlussverfahren eingeführt hat, ist die Frage zu unterscheiden, welches rechtliche Schicksal ein Zustimmungsersuchen erfährt, wenn der Arbeitgeber - wie hier - an den Betriebsrat ein neues Zustimmungsersuchen mit dem gleichen Ziel richtet.
3.In diesem Fall ist zu unterscheiden:
Der Arbeitgeber kann mit dem neuen Zustimmungsersuchen die Rücknahme des ersten Antrags verbinden. Hat der Arbeitgeber ein an den Betriebsrat gerichtetes Ersuchen um Zustimmung zu einer Einstellung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zurückgezogen, hat sich ein bei Gericht anhängiges Zustimmungsersetzungsbegehren objektiv erledigt.
Hiervon kann jedoch nur dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat die Rücknahme des ersten Zustimmungsersuchens erklärt hat. Ist dies nicht erfolgt, kann der Arbeitgeber beide Zustimmungsersuchen gerichtlich weiterverfolgen.
4.§ 321 ZPO ist im Beschlussverfahren anwendbar.
Tenor:
1. | Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 09. Juli 2013- 11 BV 237/12 - wird zurückgewiesen. |
2. | Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. |
Gründe
I.
Die Beteiligten streiten über die Einstellung eines Mitarbeiters, die zutreffende Eingruppierung und die dringende Erforderlichkeit der Maßnahme.
Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen der Express-Luftfracht mit mehreren Standorten in D . Der Betriebsrat ist das für den Gemeinschaftsbetrieb im K /B -Flughafen gewählte Gremium.
Die Arbeitgeberin schrieb am 14. Juli 2012 intern eine Stelle für einen "OPS Management - Specialist Teamleader (m/w) in der Abteilung Ramp" am Standort Flughafen aus. Wegen der Einzelheiten der Stellenausschreibung wird auf die Kopie Bl. 12 d. A. Bezug genommen.
Auf die Stellenausschreibung bewarben sich mehrere interne Bewerber, die eine Beförderung anstrebten. Die Arbeitgeberin entschied sich für den externen Bewerber H . Sie unterrichte den Betriebsrat mit Schreiben vom 3. September 2012 über die beabsichtigte Einstellung von Herrn H und über seine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe IV des Gehaltstarifvertrages für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalens vom 3. Februar 2011. Gleichzeitig bat sie um Zustimmung zu der geplanten Maßnahme. Sie überließ dem Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen. In dem Schreiben ist ausgeführt, dass Herr B diesen Antrag dem Gremium noch persönlich erläutern werde.
Herr B traf sich mit dem Betriebsrat am 7. und 12. September 2012.
Der Betriebsrat verweigerte mit Schreiben vom 7. September 2012 die Zustimmung.
Die Arbeitgeberin ersuchte den Betriebsrat erneut mit Schreiben vom vom 18. September 2012, wegen dessen Inhalt auf die Kopie Bl. 38 d.A. Bezug genommen wird, um Zustimmung zur Einstellung und vorgesehenen Eingruppierung von Herrn H .
Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung wiederum mit Schreiben vom 24. September 2012 (Kopie Bl. 41 d. A.). Zur Begründung nahm er Bezug auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG. Da es geeignete interne Bewerber gäbe, könne der Einstellung eines externen Kandidaten nicht zugestimmt werden. Es entstünden Nachteile für die internen Bewerber, weil sie auf mehr Lohn für eine verantwortungsreichere Stelle verzichten müssten, wenn sie diese Stelle nicht ausüben könnten.
Die Arbeitgeberin ersuchte den Betriebsrat nochmals mit Schreiben vom 26. September 2012 zu der personellen Maßnahme. Gleichzeitig zeigte sie ihm die sofortige Umsetzung der Maßnahme zum 1. Oktober 2012 gemäß § 100 BetrVG ein.
Der Betriebsrat verweigerte mit Schreiben vom 28. September 2012 erneut seine Zustimmung und bestritt zudem die Dringlichkeit der Maßnahme. In dem mehrseitigen Schreiben führte er Widerspruchsgründe an, die in den Schreiben vom 7. September 2012 und 24. September 2012 nicht enthalten waren.
Mit den am 1. Oktober 2012 beim Arbeitsgericht eingereichten Anträgen verfolgt die Arbeitgeberin ihr Anliegen weiter.
Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung und vorgesehenen Eingruppierung von Herrn H gelte als erteilt, weil das Schreiben des Betriebsrats vom 7. September 2012 keinen Bezug zu den gesetzlich normierten Widerspruchsgründen aufweise. Jedenfalls liege kein Zustimmungsverweigerungsgrund vor. Die personelle Maßnahme sei aus sachlichen Gründen dringend erforderlich.
Ursprünglich hat die Arbeitgeberin die Anträge angekündigt,
1. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung von Herrn D H in die Position eines Ops Management Specialist Teamleader in die Abteilung Ramp und die Eingruppierung in die Gehaltsgruppe IV des anwendbaren Gehaltstarifvertrages vom 03. Februar 2011 (Grade 9) zu ersetzen;
2. festzustellen, dass die personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
Die Arbeitgeberin hat zuletzt vor dem Arbeitsgericht beantragt,
1. | die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung von Herrn D H in die Position eines Ops Management Specialist Teamleader in die Abteilung Ramp und die Eingruppierung in die Gehaltsgruppe IV des anwendbaren Gehaltstarifvertrages für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen vom 03. Februar 2011 ("Gehaltstarifvertrag") zu ersetzen; |
2. | festzustellen, dass die personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. |
Der Betriebsrat hat beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Er hat die Ansicht geäußert, es liege schon keine wirksame Anhörung durch die Arbeitgeberin vor, weil es eine Abteilung Ramp nicht gebe. Es handele sich um einen Betriebsbereich, der in vier Abteilungen untergliedert sei. Er habe darüber unterrichtet werden müssen, welcher Abteilung Herr H zugeordnet werden sollte. Der Betriebsrat sei zudem nicht darüber unterrichtet worden, welche Tätigkeiten Herr H tatsächlich ausüben sollte. Wenn überhaupt, könne nur auf das Ersuchen der Arbeitgeberin vom 26. September 2012 und seinen Widerspruch vom 28. September 2012 abgestellt werden. Mit jeder Anhörung zur ein- und derselben Person erledige sich die vorangegangene Anhörung. Die Nichtberücksichtigung interner Mitarbeiter widerspreche der geltenden Richtlinie mit dem Namen "Career-Progression-Guideline". Diese verpflichte die Arbeitgeberin, Mitarbeitern die Möglichkeit zu eröffnen, stellenbezogene Kompetenzen zu entwickeln und sich so dazu zu befähigen, innerhalb etablierter Stellenfamilien Positionen auf höherer Ebene auszufüllen.
Das Arbeitsgericht hat den Anträgen stattgegeben. Gegen den ihm am 4. September 2013 zugestellten erstinstanzlichen Beschluss hat der Betriebsrat am 4. Oktober 2013 Beschwerde eingelegt und diese am 4. November 2013 begründet.
Der Betriebsrat ist nach wie vor der Auffassung, er sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. Es könne allenfalls auf das letzte Ersuchen der Arbeitgeberin abgestellt werden. Der geänderte Antrag der Arbeitgeberin zur Eingruppierung sei nur vorgetäuscht. Die Arbeitgeberin habe Herrn H stillschweigend in ihr System einer weiteren Unterteilung in Gradestufen aufgenommen. Bezüglich des Antrags zu 2) habe das Arbeitsgericht über einen Antrag entschieden, den die Arbeitgeberin so gar nicht gestellt habe. Der Antrag zu 2) habe sich auf Einstellung und Eingruppierung bezogen. Die Eilbedürftigkeit der Maßnahme sei nicht erkennbar.
Der Betriebsrat beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 09.07.2013 - 11 BV 237/12 abzuändern und die Anträge zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Sie verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags den angefochtenen Beschluss. Maßgeblich sei die Unterrichtung des Betriebsrats vom 18. September 2012. Dieser habe der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß widersprochen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
II.
1. Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.
2. Das Rechtsmittel ist unbegründet. Der Antrag zu 1) ist nach der gebotenen Auslegung dahingehend zu verstehen, dass er sich ursprünglich auf die Zustimmungsersuchen vom 3. September 2012, 18. September 2012 und 24. September 2012 bezog. Hiervon verfolgt die Arbeitgeberin in der Beschwerdeinstanz noch die Zustimmungsersuchen vom 18. September 2012 und 24. September 2012. In Übereinstimmung mit den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts war die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung und der vorgesehenen Eingruppierung von Herrn Hollendung aufgrund des Ersuchens der Arbeitgeberin vom 18. September 2012 zu ersetzen. Die Arbeitgeberin hat das Anhörungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet. Der Betriebsrat hat sich in seinem Widerspruchsschreiben vom 24. September 2012 nicht auf einen Widerspruchsgrund i.S.v. § 99 Abs. 2 BetrVG gestützt. Auf das Anhörungsschreiben vom 26. September 2012 und den Widerspruch des Betriebsrats vom 28. September 2012 kommt es danach nicht mehr an. Der Antrag zu 2) ist dahingehend auszulegen, dass er sich nur auf die Einstellung von Herrn H bezieht. Er ist begründet, weil die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
a) Der Antrag zu 1) ist, soweit er sich auf die Einstellung von Herrn H bezieht, nach der gebotenen Auslegung begründet. Die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung von Herrn H war nach § 99 Abs. 4 BetrVG aufgrund des Zustimmungsersuchens der Arbeitgeberin vom 18. September 2012 zu ersetzen.
aa) Der Antrag zu 1) bedarf der Auslegung. Er ist dahingehend zu verstehen, dass die Arbeitgeberin nicht nur einen, sondern drei Streitgegenstände in das Verfahren eingeführt hat, von dem sie in der Beschwerdeinstanz noch zwei weiterverfolgt.
(1) Gegenstand eines Verfahrens auf Ersetzung der Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist die Frage, ob die beabsichtigte personelle Maßnahme aufgrund eines konkreten, an den Betriebsrat gerichteten Zustimmungsersuchens des Arbeitgebers angesichts der vom Betriebsrat vorgebrachten Verweigerungsgründe gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Verfahrensgegenstand ist nicht, ob die Maßnahme im Zeitpunkt der Antragstellung durch den Arbeitgeber zulässig war (BAG 22. April 2010 - 2 AZR 491/09 - NZA 2010, 1235;16. Januar 2007 - 1 ABR 16/06 - AP § 99 BetrVG 1972 Einstellung Nr. 52;28. Februar 2006 - 1 ABR 1/05 - NZA 2006, 1178).
Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat ggf. mehrmals hintereinander um Zustimmung zur Versetzung desselben Arbeitnehmers auf demselben (neuen) Arbeitsplatz ersuchen. Er kann dementsprechend mehrere Zustimmungsersetzungsverfahren - nacheinander oder auch zeitlich parallel, also schon vor dem rechtskräftigen Abschluss des zunächst eingeleiteten - bei Gericht anhängig machen. Diese haben trotz des gleichen Rechtsschutzziels prozessual unterschiedliche Gegenstände. Durch die rechtskräftige Ablehnung der Zustimmungsersetzung in einem vorangegangenen Verfahren ist der Ausgang eines weiteren Ersetzungsverfahrens nicht präjudiziert (BAG22. April 2010 - 2 AZR 491/09 - NZA 2010, 1235; 16. Januar 2007- 1 ABR 16/06 - AP § 99 BetrVG 1972 Einstellung Nr. 52).
Der Arbeitgeber ist allerdings nicht auf die Möglichkeit beschränkt, die Zustimmungsersetzung in mehreren einzelnen Beschlussverfahren zu betreiben. Er kann mehrere Streitgegenstände im Wege der objektiven Antragshäufung in einem Verfahren geltend machen. Eine mehrfache Antragstattgabe ist in allen Fällen ausgeschlossen. Die Gerichte dürfen mehreren auf das dasselbe Ziel gerichteten Begehren nur einmal entsprechen. Eine Doppelstattgabe wird dadurch vermieden, dass der antragstellende Arbeitgeber das Verhältnis der verschiedenen in das Verfahren eingeführten Streitgegenstände zueinander bestimmen muss (BAG 16. Januar 2007- 1 ABR 16/06 - AP § 99 BetrVG 1972 Einstellung Nr. 52).
Von der Frage, welchen Streitgegenstand der antragstellende Arbeitgeber in das Beschlussverfahren eingeführt hat, ist die Frage zu unterscheiden, welches rechtliche Schicksal ein Zustimmungsersuchen erfährt, wenn der Arbeitgeber - wie hier die Arbeitgeberin - an den Betriebsrat ein neues Zustimmungsersuchen mit dem gleichen Ziel (hier: Zustimmung zur Einstellung von Herrn H ) richtet.
Auch in diesem Fall ist zu unterscheiden:
Der Arbeitgeber kann mit dem neuen Zustimmungsersuchen die Rücknahme des ersten Antrags verbinden. Hat der Arbeitgeber ein an den Betriebsrat gerichtetes Ersuchen um Zustimmung zu einer Einstellung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zurückgezogen, hat sich ein bei Gericht anhängiges Zustimmungsersetzungsbegehren objektiv erledigt (BAG 28. Februar 2006- 1 ABR 1/05 - NZA 2006, 1178).
Dies kann jedoch nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat die Rücknahme des ersten Zustimmungsersuchens erklärt hat. Ist dies nicht erfolgt, kann der Arbeitgeber beide Zustimmungsersuchen gerichtlich weiterverfolgen. Hiervon ist das BAG in der Entscheidung vom 16. Januar 2007 ( - 1 ABR 16/06 - AP § 99 BetrVG 1972 Einstellung Nr. 52) ausgegangen. In dem zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber den Betriebsrat mit Schreiben vom 20. Februar 2004 und 10. Dezember 2004 um Zustimmung zu Versetzungen gebeten. Nachdem der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert hatte, leitete der Arbeitgeber zwei Beschlussverfahren ein, die das BAG miteinander verbunden hat. In den Gründen setzt sich das BAG nicht ausdrücklich mit der Frage auseinander, ob der Arbeitgeber mit dem zweiten Zustimmungsersuchen konkludent das erste Zustimmungsersuchen gegenüber dem Betriebsrat zurückgenommen hat. Der 1. Senat hebt vielmehr hervor, dass der Arbeitgeber seine Absicht, die Versetzungen auf der Grundlage des Ersuchens vom 20. Februar 2004 durchzuführen, zu keiner Zeit aufgegeben habe.
Hat das Gericht bei der Entscheidung über eine Klage versehentlich einen Antrag übergangen, so kann das Versehen nur durch eine Ergänzung des Urteils nach § 321 ZPO korrigiert werden, die innerhalb der Zweiwochenfrist des § 321 Abs. 2 ZPO beantragt werden muss. Mit Ablauf der Frist entfällt die Rechtshängigkeit der Klage, soweit diese Gegenstand des übergangenen Antrags gewesen ist (vgl. BAG 26. Juni 2008 - 6 AZN 1161/07 - NZA 2008, 1028; BGH 16. Februar 2005 - VIII ZR 133/04 - NJW-RR 2005, 790).
§ 321 ZPO ist auch im Beschlussverfahren anwendbar (BAG 21. Juni 1957 - 1 ABR 1/56 - BAGE 4, 268; GMP/Matthes/Spinner § 80 ArbGG Rn. 43).
(2) Nach diesen Grundsätzen ist der Antrag zu 1) dahingehend zu verstehen, dass die Arbeitgeberin nicht nur einen, sondern drei Streitgegenstände in das Verfahren eingeführt hat, von dem sie in der Beschwerdeinstanz noch zwei weiterverfolgt.
Für diese Annahme ist maßgeblich, dass die Arbeitgeberin Zustimmungsersuchen vom 3. September 2012, 18. September 2012 und 24. September 2012 an den Betriebsrat gerichtet hat. Die Stellung des zweiten und dritten Antrags gegenüber dem Betriebsrat kann nicht als konkludente Rücknahme des jeweils vorhergehenden Zustimmungsersuchens verstanden werden. Die Arbeitgeberin hat zu keiner Zeit gegenüber dem Betriebsrat ihre Absicht, die Einstellung von Herrn H schon aufgrund der Ersuchen vom 3. September 2012 bzw. 18. September 2012 vorzunehmen, aufgegeben.
Die Arbeitgeberin hat auch alle drei Zustimmungsersuchen und damit drei Streitgegenstände in das arbeitsgerichtliche Verfahren eingeführt. Dem steht nicht entgegen, dass sie nur einen Antrag formuliert hat. Dieser ist dahingehend auszulegen, dass er sich ursprünglich auf alle drei Zustimmungsersuchen bezogen hat. Dies folgt daraus, dass die Arbeitgeberin in der Antragschrift den gesamten Verlauf unter Einbeziehung aller Ersuchen dargestellt und auch alle maßgeblichen Schreiben beigefügt hat.
Das Verhältnis der ursprünglich mit dem Antrag zu 1) in das Verfahren eingeführten drei Streitgegenstände ergibt sich aus der zeitlichen Reihenfolge der Schreiben, mit denen die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung ersucht hat. Danach sollte es zunächst auf das Schreiben vom 3. September 2012, danach auf das Schreiben vom 18. September 2012 und zuletzt auf das Schreiben vom 24. September 2012 ankommen.
Allerdings war im Beschwerdeverfahren nur noch über die Zustimmungsersuchen vom 18. September 2012 und 24. September 2012 zu entscheiden.
Dies folgt bereits daraus, dass das Arbeitsgericht zu dem sich auf das Zustimmungsersuchen vom 3. September 2012 beziehenden Antrag zwar Ausführungen gemacht, aber nicht über ihn entschieden hat. Denn es hat dem Antrag zu 1) der Arbeitgeberin vollständig stattgegeben, obwohl auf Basis der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts eine teilweise Abweisung und eine teilweise Stattgabe angezeigt gewesen wären. Da die Arbeitgeberin beim Arbeitsgericht keinen Ergänzungsantrag gestellt hat, ist die Rechtshängigkeit des sich auf das Zustimmungsersuchen vom 3. September 2012 beziehenden Antrags entfallen. Nur ergänzend wird darauf verwiesen, dass die Arbeitgeberin in ihren zweitinstanzlichen Stellungnahmen nicht (mehr) geltend macht hat, die Zustimmung des Betriebsrats sei aufgrund ihres Ersuchens vom 3. September 2012 zu ersetzen.
bb) Die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung von Herrn H war aufgrund des Ersuchens der Arbeitgeberin vom 18. September 2012 zu ersetzen. Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht und mit zutreffenden Erwägungen erkannt.
(1) Die Arbeitgeberin hat das Anhörungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet.
Die Zustimmung des Betriebsrats kann von den Gerichten nur ersetzt werden, wenn der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllt hat (BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 55/03 - BAGE 113, 109; 10. November 1992 - 1 ABR 21/92 - BAGE 71, 337).
Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (BAG 9. März 2011 - 7 ABR 137/09 - NZA 2011, 871; 27. Oktober 2010 - 7 ABR 36/09 - NZA 2011, 527).
Durfte der Arbeitgeber davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten. Unterlässt er dies, kann er sich im gerichtlichen Verfahren auf eine unzureichende Unterrichtung nicht mehr berufen (BAG 9. März 2011 - 7 ABR 137/09 - NZA 2011, 871; 10. August 1993 - 1 ABR 22/93 - NZA 1994, 187).
Den dargestellten Voraussetzungen ist die Mitteilung der Arbeitgeberin vom 18. September 2012 an den Betriebsrat gerecht geworden. In dem Anhörungsschreiben sind alle relevanten Mitteilungen zu der ausgeschriebenen Stelle enthalten. Darüber hinaus war dem Betriebsrat die Ausschreibung bekannt. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat über den ausgewählten Bewerber und die Gründe für die Nichtberücksichtigung der internen Bewerber informiert.
Der Hinweis des Betriebsrats, die Anhörung sei unvollständig, weil es die von der Arbeitgeberin genannte Abteilung Ramp gar nicht gebe, führt zu keiner anderen Betrachtung. Er trifft bereits nach dem eigenen Vorbringen des Betriebsrats nicht zu. So hat er im Schriftsatz vom 22. Februar 2013 selbst geltend gemacht, dass es sich bei der Ramp im Betrieb der Arbeitgeberin um einen Betriebsbereich handele, der in vier Abteilungen untergliedert sei. Darüber hinaus hat der Betriebsrat selbst ein Organigramm für die Abteilung Ramp vorgelegt.
Soweit der Betriebsrat geltend machen will, die Arbeitgeberin habe näher konkretisieren müssen, in welchem Bereich der Abteilung Ramp Herr H eingesetzt werden sollte, ist dem nicht zu folgen. Mit der Unterrichtung über den geplanten Einsatz konnte sich der Betriebsrat ein ausreichendes Bild über das zukünftige Tätigkeitsfeld des Mitarbeiters machen. Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf verwiesen, dass er auf diesen Aspekt im Rahmen des außergerichtlichen Verfahrens nicht eingegangen ist und der Arbeitgeberin somit zu verstehen gegeben hat, er wisse (ebenso wie die internen Bewerber) genau, wie die zu besetzende Stelle ausgestaltet sein sollte.
(2) Der Betriebsrat hat sich in seinem Widerspruchsschreiben vom 24. September 2012 nicht auf einen Widerspruchsgrund i.S.v. § 99 Abs. 2 BetrVG gestützt. Der von ihm geltend gemachte Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG liegt nicht vor.
Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG erfordert die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt wäre. Sonstige Nachteile im Sinne der Vorschrift sind nicht unerhebliche Verschlechterungen in der tatsächlichen oder rechtlichen Stellung eines Arbeitnehmers. Dazu muss entweder ein Rechtsanspruch oder zumindest eine rechtlich erhebliche Anwartschaft auf die erstrebte Veränderung bestehen. Der Verlust einer Chance oder die Nichterfüllung der bloßen Erwartung eines Arbeitnehmers, selbst den anderweit besetzten Arbeitsplatz zu erhalten, genügt nicht (BAG 17. Juni 2008 - 1 ABR 20/07 - BAGE 127, 51; 26. Oktober 2004 - 1 ABR 45/03 - BAGE 112, 251).
Danach besteht der Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG schon deswegen nicht, weil es sich für alle internen Bewerber um eine Beförderungsstelle gehandelt hat. Es ist nicht ersichtlich, dass auch nur einer der internen Bewerber einen Rechtsanspruch oder jedenfalls eine rechtserhebliche Anwartschaft auf die Stelle hatte. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ergibt sich eine derartige Rechtsposition nicht aus der Regelung zur innerbetrieblichen Entwicklung.
cc) Das Zustimmungsersuchen hat sich nicht durch Zeitablauf erledigt. Die Arbeitgeberin war nicht gehalten, den Betriebsrat nach sechs Monaten erneut zu beteiligen. Dem steht nicht entgegen, dass Herr H zunächst für sechs Monate ein befristetes Probearbeitsverhältnis erhalten sollte.
Zwar ist der Betriebsrat grundsätzlich nach § 99 BetrVG erneut zu beteiligen, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert oder in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit umgewandelt wird. Dies gilt indes nicht, wenn - wie hier - ein befristetes Probearbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wird, sofern dem Betriebsrat vor der Einstellung zur Probe mitgeteilt worden ist, der Arbeitnehmer solle bei Bewährung auf unbestimmte Zeit weiterbeschäftigt werden (BAG7. August 1990 - 1 ABR 68/89 - BAGE 65, 329).
dd) Auf das Anhörungsschreiben vom 26. September 2012 und den Widerspruch des Betriebsrats vom 28. September 2012 kommt es danach nicht mehr an.
Die in dem Schreiben vom 28. September 2012 aufgeführten Widerspruchsgründe waren nicht zu berücksichtigen, weil nur die in dem konkreten Widerspruchsschreiben genannten Gründe zu berücksichtigen sind (BAG 17. Juni 2008 - 1 ABR 20/07 - BAGE 127, 51).
b) Der Antrag zu 1) ist auch insoweit begründet, als er sich auf die Eingruppierung von Herrn H bezieht.
Der Betriebsrat hat keine Einwände gegen die vorgesehene Eingruppierung in die Gehaltsgruppe IV vorgebracht. Sie sind auch nicht ersichtlich.
Soweit sich der Betriebsrat dagegen gewandt hat, dass die Arbeitgeberin eine zusätzliche Einstufung von Herrn H in "Grade 9" vornehmen wollte, hat sich dieser Punkt dadurch erledigt, dass die Arbeitgeberin ihren Antrag bereits erstinstanzlich beschränkt hat.
Der Betriebsrat macht ohne Erfolg geltend, dass der geänderte Antrag nur vorgetäuscht sei und die Arbeitgeberin tatsächlich ein Grade-System anwende. Selbst wenn dem so wäre, wäre die Eingruppierung von Herrn H in die Gehaltsgruppe IV des Tarifvertrages, über die das Gericht zu entscheiden hatte, nicht unzutreffend.
c) Der Antrag zu 2) ist nach der gebotenen Auslegung begründet.
aa) Der Antrag zu 2) ist dahingehend auszulegen, dass er sich nur auf die Einstellung von Herrn H bezieht.
Hiervon ist das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen. Dies ergibt sich bereits daraus, dass nur die Einstellung, nicht aber die Eingruppierung, aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sein kann. Vor diesem Hintergrund hat sich der Antrag der Arbeitgeberin an den Betriebsrat ausweislich der Betreffzeile auch nur auf die vorläufige Einstellung, nicht aber auf die vorläufige Eingruppierung von Herrn H bezogen. Nichts anderes wollte die Arbeitgeberin ersichtlich mit ihrem Antrag zu 2) geltend machen.
Selbst wenn dies anders zu betrachten gewesen wäre, hätte das Arbeitsgericht entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht etwa über einen nicht gestellten Antrag, sondern nur über einen Teil des Antrags entschieden. Dann wäre die Arbeitgeberin beschwert gewesen und nicht der Betriebsrat. Von der aufgezeigten Möglichkeit, einen Ergänzungsbeschluss zu beantragen, hat die Arbeitgeberin auch bezüglich des Antrags zu 2) aus guten Gründen keinen Gebrauch gemacht.
bb) Der Antrag zu 2) ist begründet, weil die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war (§ 100 Abs. 2 S. 3 BetrVG).
Der Feststellungsantrag des Arbeitgebers ist nur dann als unbegründet abzuweisen, wenn die Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war (BAG 18. Oktober 1988 - 1 ABR 36/87 - NZA 1989, 183; Fitting § 100 BetrVG Rn 13).
Die sofortige Einstellung von Herrn H war nach diesen Grundsätzen zulässig. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. Vielmehr hat die Arbeitgeberin in dem Schreiben vom26. September 2012 dargelegt, dass verschiedene Aufgaben dringend zu erledigen waren.
