24.06.2011 · IWW-Abrufnummer 168187
Landesarbeitsgericht München: Urteil vom 26.10.2010 – 6 Sa 595/10
Eine Pauschallohnabrede, der gemäß eine bestimmte Anzahl von Überstunden mit dem regelmäßigen Monatsentgelt abgegolten sind, ist grundsätzlich statthaft. Sie benachteiligt einen Arbeitnehmer nicht unangemessen.
Auch Lohnwucher ist im konkreten Fall nicht gegeben.
In dem Rechtsstreit A. A-Straße, A-Stadt - Kläger und Berufungskläger - Prozessbevollmächtigte: Rechtsanwälte B. B-Straße, B-Stadt gegen Firma C. C-Straße, C-Stadt - Beklagte und Berufungsbeklagte - Prozessbevollmächtigte: Rechtsanwälte D. D-Straße, B-Stadt hat die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 26. Oktober 2010 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Künzl und die ehrenamtlichen Richter Gollum und Beck für Recht erkannt: Tenor: I. Die Berufung des Klägers gegen das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Passau vom 06. 05. 2010 - 1 Ca 1083/08 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten im Berufungsverfahren um Überstundenvergütung aus einem beendeten Arbeitsverhältnis. Die Beklagte, ein Unternehmen der Automobilzulieferindustrie mit einem Werk in C-Stadt ... und einem Zweigwerk in S., beschäftigt mehrere Hundert Arbeitnehmer; es besteht bei ihr ein Betriebsrat. In der Zeit vom 1. Feb. 2007 bis 15. März 2008 war bei ihr der Kläger, der über eine abgeschlossene Ausbildung als Kaufmann im Eisenbahn- und Straßenverkehr verfügt und daneben beim früheren Arbeitgeber eine innerbetriebliche technische Zusatzqualifikation als Agrarmaschinenmechaniker (ohne Abschluss) absolviert hat, in der Disposition auf Grund eines mündlichen Arbeitsvertrages beschäftigt. Sein Grundgehalt betrug zunächst € .....- brutto, zuletzt € ... brutto. Auf das Arbeitsverhältnis fanden keine Tarifverträge unmittelbar Anwendung. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zum Kläger mit Schreiben vom 14. Feb. 2008 (Bl. 21 d. A.) aus personenbedingten Gründen zum 15. März 2008. Der Kläger griff diese Kündigung nicht gerichtlich an. Der Kläger leistete im Arbeitsverhältnis regelmäßig Überstunden. Insbesondere zahlte die Beklagte die Arbeitszeit von der Arbeitsaufnahme bis zum Arbeitsende ohne Abzug von Pausen. Es wurde keine Mittagspause in Abzug gebracht; auch die Mittagszeit wurde als Arbeitszeit bezahlt, da in dieser Zeit vorwiegend Kunden in der Disposition anriefen. Soweit die Überzeit mehr als 20 h/Monat ausmachte, wurde diese ab der 21. Stunde gesondert bezahlt und mit einem Zuschlag von 25 % vergütet. Mit seiner am 29. Aug. 2008 beim Arbeitsgericht Passau eingegangenen und der Beklagten am 1. Sept. 2008 zugestellten Klage vom 25. Aug. 2008 macht der Kläger Überstundenvergütung und Urlaubsabgeltung geltend. Über die Urlaubsabgeltung hat das Arbeitsgericht Passau mit rechtskräftigem Teilurteil vom 3. Dez. 2009 (Bl. 225 ff. d. A.) entschieden. Hinsichtlich der Überstundenvergütung ist der Kläger der Ansicht, ihm stünde auch eine Bezahlung der Überstunden bis zur geleisteten 20. Überstunde zu. Er meint, es liege ein Fall des Lohnwuchers vor, insbesondere da er in Entgeltgruppe (EG) 9 ERA-TV einzugruppieren wäre. Die Beklagte trägt vor, der Kläger sei bei der Einstellung darauf hingewiesen worden, dass in der Vergütung 20 Überstunden/Monat "drin seien". Die Tätigkeit des Klägers entspreche nicht der von Entgeltgruppe 9 ERA-TV; sie sei nicht mit der T ätigkeit eines Managers zu verwechseln. Das Arbeitsgericht Passau hat mit Schlussurteil vom 6. Mai 2010 (Bl. 273 ff. d. A.) die Klage auf Überstundenvergütung abgewiesen. Auf dieses wird hinsichtlich des unstreitigen und des streitigen Vortrags der Parteien in erster Instanz sowie hinsichtlich der erstinstanzlich gestellten Anträge und der Einzelheiten der rechtlichen Erwägungen des Erstgerichts Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Passau hat mit Schlussurteil vom 6. Mai 2010 die Überstundenklage abgewiesen. Im Wesentlichen hat es darauf abgestellt, dass eine Pauschalierung der Überstundenvergütung, wie vorliegend - ausweislich des erhobenen Beweises - arbeitsvertraglich vereinbart, grundsätzlich statthaft sei. Die pauschale Abgeltung der ersten 20 Überstunden sei auch wirksam und stelle insbesondere keinen Lohnwucher dar. Lohnwucher könne der Kläger nicht damit begründen, dass er nach dem ERA-TV in EG 9 mit einem Monatsgehalt von € 3.069.- brutto, die unter Einschluss von 20 Überstunden/Monat sogar € 3.591.- betragen müsste, einzugruppieren wäre. Bei fiktiver Anwendung des ERA-TV wäre die Tätigkeit des Klägers allenfalls nach EG 7 ERA-TV zu bewerten, weswegen kein Lohnwucher gegeben sei. Die Überstundenpauschalierung stelle zudem keine überraschende und daher unwirksame Klausel dar; auch benachteilige sie den Kläger nicht unangemessen. Gegen dieses ihm am 8. Juni 2010 zugestellte Schlussurteil hat der Kläger mit Schriftsatz vom 14. Juni 2010, der am 16. Juni 2010 beim Landesarbeitsgericht München eingegangen war, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom Montag, den 9. Aug. 2010, der am selben Tag per Telefax eingegangen war, begründet. Er rügt die Verletzung materiellen Rechts. Tatsächlich liege, wie er meint Lohnwucher vor. Die übliche Vergütung bemesse sich nach den einschlägigen Tarifverträgen, hier also nach dem ERA-TV. Danach sei er in EG 9 ERA-TV einzugruppieren. Er habe eine abgeschlossene Berufsausbildung und verfüge über eine Zusatzqualifikation als Agrarmaschinenmechaniker. Im Zeugnis sei ihm eigenverantwortliche und selbstständige Arbeitsweise bescheinigt. Die Parteien seien sich auch einig gewesen, die Tätigkeit als Disponent und Projektmanager stelle ein schwieriges Tätigkeitsfeld dar, das er stets zur vollen Zufriedenheit bewältigt habe. Die Entgeltgruppe weise zudem aus, der Arbeitnehmer könne die erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten auch in anderer Weise erworben haben; dies treffe auf ihn mit der innerbetrieblichen Qualifikation zu. Bei Heranziehen der üblichen Vergütung wäre angesichts der vereinbarten Vergütung keine pauschale Abgeltung von 20 Überstunden/Monat möglich gewesen. Zudem sei die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts fehlerhaft. Die Glaubwürdigkeit des Zeugen, der an allen mündlichen Verhandlungen teilgenommen habe, sei herabgesetzt, weswegen weitere Ausführungen vonnöten gewesen wären, weshalb ihm das Gericht Glauben schenke. Auch hätte es einer Parteieinvernahme oder Parteinanhörung seiner Person bedurft, die nicht stattgefunden habe. Selbst wenn eine behauptete mündliche Abrede getroffen worden wäre, wäre diese jedenfalls unwirksam. Dabei handle es sich, wie er meint, um eine überraschende Klausel. Die gegenteilige arbeitsgerichtliche Begründung stütze sich auf eine hier nicht einschlägige Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München. Hier sei kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen worden, weswegen keine Möglichkeit bestanden habe, die Klauseln nachzulesen und ggf. nachzuverhandeln. Weiter liege in einer solchen Abrede eine unangemessene Benachteiligung seiner Person. Er werde durch diese Abrede bei gleichzeitigem Ausschluss der Vergütung zu einer Überstundenleistung verpflichtet; die maßgeblichen Bedingungen dafür seien weder bestimmt noch bestimmbar. Er könne nicht erkennen, wie viele Überstunden zu leisten seien und welche Vergütung er dafür erhalte. Er b e a n t r a g t, das Urteil des Arbeitsgerichts Passau vom 06.05.2010 (Az. 1 Ca 1083/08), zugestellt am 07.06.2010, wie folgt abzuändern: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 18.177,65 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über den Basiszinssatz für einen Betrag i.H.v. € 1.262,61 ab dem 01.03.2007, für einen Betrag i.H.v. € 1.392,05 ab dem 01.04.2007, für einen Betrag i.H.v. € 926,19 ab dem 01.05.2007, für einen Betrag i.H.v. € 1.295,57 ab dem 01.06.2007, für einen Betrag i.H.v. € 1.574,90 ab dem 01.07.2007, für einen Betrag i.H.v. € 1.498,47 ab dem 01.08.2007, für einen Betrag i.H.v. € 1.311,98 ab dem 01.09.2007, für einen Betrag i.H.v. € 1.563,31 ab dem 01.10.2007, für einen Betrag i.H.v. € 1.473,50 ab dem 01.11.2007, für einen Betrag i.H.v. € 1.590,54 ab dem 01.12.2007, für einen Betrag i.H.v. € 1.424,69 ab dem 01.01.2008, für einen Betrag i.H.v. € 1.541,15 ab dem 01.02.2008, für einen Betrag von 845,37 ab dem 01.03.2008, für einen Betrag von € 477,32 ab dem 15.03.2008 zu zahlen. Die Beklagte b e a n t r a g t, die Berufung zurückzuweisen. Sie wiederholt zunächst ihren erstinstanzlichen Vortrag. Nach ihrer Ansicht ist sei der Kläger nicht in die EG 9 des in ihrem Betrieb nicht geltenden ERA-TV einzugruppieren. Die Zeugnisausführungen änderten nichts an der von ihm zu verrichtenden Tätigkeit. Zudem treffe es nicht zu, dass der Kläger nicht zu den tatsächlichen Vereinbarungen seitens des Arbeitsgerichts befragt worden sei. Dies sei im 1. Kammertermin am 29. Juli 2009 der Fall gewesen, doch habe der Kläger nicht besonders geäußert und die Antworten überwiegend seinem Prozessvertreter überlassen. Nicht nachzuvollziehen, weswegen dem Zeugen W. geringerer Beweiswert zukommen solle. Unabhängig vom lediglich mündlichen Vertragsschluss sei, wie sie meint, keine überraschende Klausel in der Vereinbarung der Überstundenpauschalierung gegeben; ebenso liege keine unangemessene Benachteiligung vor. Das Landesarbeitsgericht hat Beweis durch Einvernahme des Personalleiters der Beklagten W. als Zeugen erhoben. Zudem war der Kläger zum Beweisthema informatorisch befragt worden. Wegen des Beweisthemas und des Beweisergebnisses wird auf das Sitzungsprotokoll vom 26. Okt. 2010 (Bl. 353 ff. d. A.) Bezug genommen. Hinsichtlich des Sachvortrags der Parteien im Einzelnen wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 25. Aug. 2008 (Bl. 1 ff. d. A.), vom 2. Dez. 2008 (Bl. 77 ff. d. A.), vom 9. März 2009 (Bl. 258 f. d. A.) und vom 9. Aug. 2010 (Bl. 320 ff. d. A.), der Beklagten vom 12. Nov. 2008 (Bl. 42 ff. d. A.), vom 17. Nov. 2008 (Bl. 48 ff. d. A.), vom 19. Feb. 2009 (Bl. 115 ff. d. A.), vom 23. Sept. 2009 (Bl. 179 ff. d. A.), vom 22. Dez. 2009 (Bl. 222 ff. d. A.) und vom 4. Okt. 2010 (Bl. 342 ff. d. A.) sowie auf die Sitzungsprotokolle vom 29. Juli 2009 (Bl. 163 ff. d. A.), vom 3. Dez. 2009 (Bl. 216 ff. d. A.) und vom 26. Okt. 2010 (Bl. 353 ff. d. A.) Bezug genommen. Entscheidungsgründe: Die statthafte Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft und in rechter Form und Frist eingelegt (§ 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 519, § 520 ZPO). II. In der Sache bleibt die Berufung ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht Passau hat die Klage betreffend der Bezahlung von Überstunden zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Selbst wenn man zugunsten des Klägers eine Überstundenleistung unterstellt, waren diese bis zu monatlich 20 Überstunden durch die getroffene Pauschalvergütungsabrede abgedeckt. Die vereinbarte Entgeltpauschalierung ist wirksam. Sie stellt weder eine überraschende Klausel (§ 305c BGB) dar, noch benachteiligt sie den Kläger unangemessen (§ 307 Abs. 1 BGB). Schließlich führt sie zu keinem Lohnwucher (§ 138 Abs. 2 BGB). Vorweg wird auf die ausführliche und abgewogene Begründung des Arbeitsgerichts Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Hinsichtlich der Berufungsangriffe ist ergänzend auszuführen: 1. Die Parteien haben arbeitsvertraglich eine statthafte Pauschalentgeltvereinbarung dahingehend getroffen, dass bis zu 20 Überstunden/Monat mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sein sollten. Die Vereinbarung selbst folgt zur Überzeugung der Kammer aus der Aussage des Zeugen W. und der informatorischen Befragung des Klägers. Die getroffene Vereinbarung einer Pauschalabgeltung von Überstunden ist statthaft. a. Dass die Parteien eine Pauschalentgeltvereinbarung getroffen haben, mit der bis zu 20 Überstunden/Monat mit der monatlichen Bruttovergütung abgegolten sein sollten, folgt zur Überzeugung der Kammer aus der Einvernahme des Personalleiters der Beklagten als Zeugen. Dieser hatte das Einstellungsgespräch mit dem Kläger dahingehend geschildert, er habe das Gehalt erwähnt und mit € 2.100.- beziffert. Dabei habe er darauf hingewiesen, im Angestelltenverhältnis seien die ersten 20 Überstunden "mit drin". Das Einstellungsgespräch sei so abgelaufen, wie auch die anderen Einstellungsgespräche, die er seit 12 Jahren durchführe. Bei Arbeitern erfolge kein derartiger Hinweis, da diese nach Stunden bezahlt würden. Vom Kläger sei nicht verlangt worden, 20 Überstunden/Monat zu leisten. Er habe nur erwähnt, wenn er sie leiste, dann seien die ersten 20 mit der Monatsvergütung abgegolten. Diese Regelung rührte daher, dass in der Disposition zumeist mittags durchgearbeitet werde. In dieser Zeit riefen die meisten Kunden an. Demgegenüber gingen die Mitarbeiter in der Verwaltung zumeist in Mittag. Dem hatte der Kläger - zunächst noch vor der Einvernahme des Zeugen W., entgegengehalten, beim Vorstellungsgespräch sei nicht über Geld gesprochen worden. Seine Vergütungshöhe habe er erst erfahren, als er kurz nach Arbeitsaufnahme beim Betriebsrat vorgesprochen habe, der die Vergütung dann telefonisch beim Personalleiter habe erfragen müssen. Das Vorstellungsgespräch sei, wie er nach erfolgter Einvernahme Herrn W.s ergänzte, durch mehrere Telefonanrufe unterbrochen worden; man habe anschließend immer wieder versucht, ins Gespräch einzusteigen. Und die Entscheidung über seine Einstellung sei auch - entgegen der Aussage des Zeugen W. - nicht am selben Tag gefallen. Der Zeuge W. ist zur Überzeugung der Kammer glaubwürdig. Gegen die Richtigkeit seiner Aussage bestehen keine Bedenken. Aus dem Umstand, dass der Zeuge vor seiner Einvernahme, wie auch schon in erster Instanz vor der dortigen Einvernahme, der Verhandlung beigewohnt hatte, ergeben sich keine Bedenken gegen die Richtigkeit seiner Aussage. Die Zeugenaussage vor dem Landesarbeitsgericht entspricht zwar inhaltlich der vor dem Arbeitsgericht gemachten. Die Formulierungen unterscheiden sich aber. Die Darlegung erscheint nicht auswendig gelernt und im Hinblick auf einen Prozesserfolg der Beklagten getroffen. Des Weiteren hatte der Zeuge auch einzelne - vom Kläger nicht in Abrede gestellte - Realitätskriterien angeführt, so, dass die Vorstellung ca. 30 bis 45 Minuten gedauert hatte, da man dem Kläger den Betrieb nicht gezeigt habe. Er hatte die Notwendigkeit einer raschen Einstellung betont, da der Vorgänger auf der Position des Klägers gekündigt hatte. Dass die Einstellung entgegen der Erinnerung des Zeugen ggf. nicht nach Beendigung des Gespräches erfolgt war - der Kläger hatte angegeben, er sei erst einen oder einige Tage später angerufen worden - ist unerheblich. Der Zeuge hatte ausdrücklich betont, die Einstellung sei nach seiner Erinnerung noch am selben Tag erfolgt. Er hatte also dort, wo er keine sichere Erinnerung hatte, dies auch explizit angegeben. Die vom Kläger beantragte und anstelle einer förmlichen Parteieinvernahme (dazu bei einem Vier-Augen-Gespräch vgl. BVerfG v. 21. 2. 2001 - 2 BvR 140/00, NJW 2001, 2531) statthafte informatorische Befragung des Klägers (vgl. BAG v. 22. 5. 2007 - 3 AZN 1155/06, NZA 2007, 885) steht dem nicht entgegen. Die Kammer hat - ungeachtet des klägerischen Eigeninteresses am Prozesserfolg - erhebliche Bedenken gegen die Richtigkeit der Einlassung des Klägers. Es scheint nicht nachvollziehbar, dass ein Arbeitnehmer eine Arbeitsstelle antritt, ohne dass über die Vergütung für die künftige Tätigkeit gesprochen und darüber Einvernehmen erzielt worden war. Die auf Nachfrage gegebene Antwort, er hätte ohne Weiteres wieder aufhören können, wenn es ihm nicht gepasst hätte, bietet keine ausreichende Erklärung und stellt nach Ansicht der Kammer eine bloße Schutzbehauptung dar. Auch ist es nicht nachvollziehbar, dass der - vom Kläger nicht bestritten - zu seiner Einstellung unter Angabe der beabsichtigten Vergütung angehörte Betriebsrat erst nachfragen hatte müssen, welche Vergütung der Kläger erhalten sollte. Vielmehr spricht es für die inhaltliche Richtigkeit der Aussage des Zeugen W., dass der Kläger die Praxis, Überstunden erst ab der 21. Überstunden zu vergüten, während der gesamten Dauer seines Arbeitsverhältnisses hingenommen, ihm die Praxis also "gepasst" hatte, und erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und erfolgter anwaltlicher Beratung seine Ansicht geändert hatte. b. Die getroffene Vereinbarung ist grundsätzlich statthaft. Arbeitsvertragsparteien können die Pauschalabgeltung von Überstunden vereinbaren (vgl. BAG v. 16. 11. 1961 - 5 AZR 483/60, BB 1962, 221; BAG v. 28. 9. 2005 - 5 AZR 52/05, NZA 2006, 149). Die getroffene Pauschalierungsabrede kann allein bei Verstoß gegen § 307 Abs. 1 BGB (unangemessene Benachteiligung; Transparenzgebot) unwirksam sein, handelt es sich um eine Formularklausel (dazu nachfolgend 2.), während in Fällen von Individualabreden ein Verstoß gegen § 138 Abs. 2 BGB (Lohnwucher) vorliegen kann (vgl. ErfK/Preis, 10. Aufl., §§ 305 - 310 BGB Rz. 91 f. m.w.N.; dazu nachfolgend 3.). 2. Die getroffene Pauschalabgeltung der ersten 20 Überstunden stellt eine Formularklausel dar. Sie ist Inhalt des Arbeitsvertrages geworden, da sie weder eine überraschende Klausel darstellt (§ 305c BGB), noch den Kläger unangemessen benachteiligt oder intransparent wäre (§ 307 Abs. 1 BGB). a. Bei der Vereinbarung, es seien die ersten 20 Überstunden/Monat in der Grundvergütung eingeschlossen, handelt es sich um eine Formularklausel, die der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB zugänglich ist. Unter einer Formulararbeitsbedingung i.S. § 305 Abs. 1 BGB sind Vertragsbedingungen zu verstehen, die zur Einbeziehung in einen Vertrag bereits vorbereitet sind. Nicht erforderlich ist deren schriftliche Fixierung (BGH v. 12. 6. 2001 - XI ZR 274/00, NJW 2001, 2635). Vielmehr reicht es aus, dass die jeweilige Klausel etwa in einem PC oder "im Kopf" des Verwenders oder eines seiner Gehilfen gespeichert ist (BAG v. 27. 8.2009 - 5 AZR 820/07, NZA 2009, 29; vgl. auch BAG v. 5. 8. 2009 - 19 AZR 483/08, NZA 2009, 1105 unter Rz. 16; ferner Dorndorf/Deinert in: Däubler/Dorndorf/Bonin/Deinert, AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, 2. Aufl., § 305 Rz. 8 m.w.N.). Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Die Beweisaufnahme hat ergeben, dass diese Pauschalabgeltung der ersten 20 Überstunden/Monat im Angestelltenbereich "üblich" ist. Es handelt sich also um eine allgemeine, für (mündliche) Angestelltenverträge vorbereitete Vertragsbedingung. b. Bei der vereinbarten Pauschalvergütung der ersten 20 Überstunden/Monat handelt es sich um keine überraschende Klausel nach § 305c BGB, weswegen sie Vertragsinhalt geworden war. aa. Von einer überraschenden Klausel ist zu sprechen, wenn es sich objektiv um eine "ungewöhnliche" Vertragsklausel handelt, mit deren Verwendung der Arbeitnehmer (Verbraucher) nicht rechnen musste (Däubler in: Däubler/Dorndorf/Bonin/Deinert, aaO., § 305c Rz. 8). So werden nach § 305c Abs. 1 BGB Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Es ist aber weder erforderlich noch genügend, das die Formularbedingung inhaltlich unbillig wäre. Maßgebend für die Erwartungen des Vertragspartners sind die allgemeinen und individuellen Begleitumständen des Vertragsabschlusses, wozu u.a. Gang und Inhalt der Vertragsverhandlungen sowie der äußere Zuschnitt des Vertrags rechnen (BAG v. 15. 2. 2007 - 6 AZR 286/06, NZA 2007, 614 m.w.N.). Auch aus einem ungewöhnlichen äußeren Zuschnitt einer Klausel oder ihrer Aufnahme an außergewöhnlicher Stelle kann sich ein Überraschungsmoment ergeben (BAG v. 15. 2. 2007, aaO.; BAG v. 31. 8. 2005 - 5 AZR 545/04, NZA 2006, 324). bb. Infolge der lediglich mündlichen Einbeziehung der vorbereiteten Klausel scheidet ein ungewöhnlicher äußerer Vertragszuschnitt per se bereits aus. Aber auch nach Gang und Inhalt der Verhandlungen ist keine ungewöhnliche Klausel in der Überstundenpauschalierung zu erkennen. Derartige Pauschalabgeltungen von (einer bestimmten Zahl von) Überstunden ist durchaus nicht ungewöhnlich (vgl. nur BAG v. 29. 5. 2002 - 5 AZR 370/01, ZTR 2002, 544; LAG München v. 1. 8. 2007 - 10 Sa 93/07, juris m.w.N.). Die Pauschalierung der Vergütung unter Einschluss der ersten 20 Überstunden/Monat ist nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme ausdrücklich und deutlich gegenüber dem Kläger erklärt worden, dass auch insoweit keine Unklarheit entstanden sein konnte. Infolge der ausdrücklichen Erwähnung der Einbeziehung der ersten 20 Überstunden/Monat kommt es - unabhängig davon, dass keine ungewöhnliche Klausel gegeben ist - auf die Frage, ob der Kläger eine solche Vertragsregelung erwarten konnte, nicht an. Bei positiver Kenntnis der Vertragsklausel, die bei ausdrücklicher mündlicher Erwähnung zu unterstellen ist, muss der Arbeitnehmer - hier: der Kläger - nur (akustisch) verstanden und ihren Sinn erfasst haben. Davon ist vorliegend ebenso auszugehen. Wenn der Kläger bestreitet, dass im Vorstellungsgespräch, innerhalb dessen die Vertragsbedingungen erörtert worden waren, über Vergütung gesprochen worden sei, so ist dies durch die erfolgte Beweisaufnahme widerlegt (vgl. oben II. 1.). Die Formulierung, in der Vergütung von € 2.100.- seien die ersten 20 Überstunden "mit drin", ließ nach Ansicht der Kammer beim Kläger keine Zweifel über das Gemeinte aufkommen. cc. Aus dem Umstand, dass hier kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliege, weswegen er keine Möglichkeit gehabt habe, die Vertragsbedingungen nachzulesen und nachzuverhandeln, folgt, entgegen klägerischer Ansicht, kein Überraschungsmoment i.S. § 305c Abs. 1 BGB. Es geht schon nicht an, einmal die AGB-Kontrolle auch auf nur mündlich vereinbarte, vorbereitete Vertragsbedingungen zu erstrecken, dann aber alles, was nicht nachgelesen werden kann, als überraschend anzusehen. Konsequenz dieser Ansicht wäre, dass die mündliche Vereinbarung vorbereiteter Klauseln dann stets und von vornherein unwirksam wäre, eine Konsequenz, die ersichtlich und zu Recht von niemandem gezogen wird. Zudem hat gerade die mündliche Vereinbarung den Vorteil für den Verbraucher, dass die Klausel ausdrücklich erwähnt wird; die Gefahr, etwas zu überlesen, wird damit ausgeschlossen. Die Ansicht des Klägers, mündlich vereinbarte Klauseln könnten nicht nachverhandelt werden, ist nicht nachvollziehbar. c. Die Pauschalvergütungsabrede ist Vertragsinhalt geworden. Mit ihr war keine unangemessene Benachteiligung des Klägers (§ 307 Abs. 3 Satz 2, Abs. 1 Sätze 1, 2 BGB) verbunden. Die vereinbarte Regelung ist nicht intransparent; soweit der Kläger meint, die maßgeblichen Bestimmungen zur Ableistungen von Überstunden seien weder konkretisiert noch bestimmbar gewesen, so vermengt er die Bestimmtheit der vereinbarten Pauschalabgeltung mit den Voraussetzungen und Inhalten einer Überstundenverpflichtung. Ebenso ist die Vereinbarung nicht aus dem Gesichtspunkt des Lohnwuchers unangemessen benachteiligend. aa. Die Vereinbarung, die ersten 20 Überstunden/Monat seien in der Vergütung "mit drin", ist hinreichend klar und verständlich. Für den Kläger war damit ausreichend deutlich, dass im ungünstigsten Fall mit der vereinbarten Vergütung von € ... brutto nicht nur 173 Monatsstunden (bei einer vereinbarten 40-Stunden-Woche), sondern 193 Monatsstunden abgegolten sind. Ihm war es daher auch ohne Weiteres möglich, wie das Arbeitsgericht gut aufzeigt (wenngleich der Ansatz von 176 bzw. 196 Monatsstunden diesseits nicht verständlich ist), das jeweilige Stundenentgelt zu berechnen (vgl. dazu auch BAG v. 31. 8. 2005, aaO.). Die weiteren vom Kläger aufgeworfenen Fragen, wie viele Überstunden er ggf. leisten muss, ob und inwieweit die 40-Stunden-Woche die Regel und Überstunden die Ausnahme sind, ob er ggf. verpflichtet ist, jeden Monat 20 Überstunden zu leisten und welche Vergütung er für die Überstunden (wohl nur soweit sie über 20 Überstunden/Monat hinausgehen) bekommt (Barabgeltung oder Freizeitausgleich), ist für die Frage der Transparenz der getroffenen Regelung unerheblich. Diese betrifft allein den Umstand, dass bis zu 20 Überstunden/Monat ohne gesonderte weitere Vergütung geleistet werden. Ob und inwieweit diese Überstunden tatsächlich geleistet werden müssen, unter welchen Voraussetzungen dies ggf. der Fall ist und wie darüber hinaus geleistete Mehrarbeit abgegolten wird, ändert nichts an der Verständlichkeit der getroffenen (Rahmen-)Vereinbarung. bb. Ferner wird der Kläger durch die getroffene Abrede nicht entgegen der Grundsätze von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt (§ 307 Abs.1 BGB). Insoweit ist auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug zu nehmen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). aaa. Wenn der Kläger gegen diese einwendet, die zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 28. 9. 2005 - 5 AZR 52/05, BZA 2006, 149) befasse sich mit den über die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit hinausgehend geleisteten Stunden, so ist dies durchaus zutreffend. Die vom Arbeitsgericht zitierte Passage befasst sich allerdings allein mit den durch die Vergütung pauschal abgegoltenen Mehrstunden bis zur gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit des § 3 ArbZG. Die Entscheidung lautet insoweit: "Jedenfalls hinsichtlich der allein zur Entscheidung stehenden Arbeitsstunden jenseits der gesetzlichen Höchstarbeitszeit fehlt es an einer - auch stillschweigenden - Vergütungsabrede. Die Parteien haben zwar vereinbart, dass über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden hinausgehende Arbeitsstunden ("Überstunden") durch das vorgesehene Monatsgehalt von 2.100,00 Euro abgegolten sein sollen. Das Landesarbeitsgericht hat aber angenommen, hiervon würden nur die gesetzlich zulässigen Überstunden erfasst; die Abgeltungsvereinbarung betreffe nicht die über das zulässige Maß des § ArbZG hinausgehende Arbeit. Gegen diese Vertragsauslegung, die nahe liegt und keine Rechtsfehler enthält, wendet sich die Revision nicht. Der Senat hat sie der weiteren Rechtsprüfung zugrunde zu legen. Danach bedarf es keiner Entscheidung, ob die Abgeltungsvereinbarung rechtswirksam ist." Damit hatte sich das Bundesarbeitsgericht, wie der Kläger erkennt, nur mehr mit den über die Höchstarbeitszeit hinaus geleisteten Stunden zu befassen. Doch übersieht der Kläger, dass das Landesarbeitsgericht die geleisteten Überstunden bis zur Höchstarbeitszeit als zulässiger Weise pauschal mit der vereinbarten Vergütung angesehen hatte. Zwar war dieses Verständnis im konkreten Fall revisionsrechtlich nicht angegriffen, doch hatte das Bundesarbeitsgericht diese Ansicht als naheliegend und rechtfehlerfrei bezeichnet. Der Kläger kann für seine gegenteilige Rechtsposition aber auch nicht auf ein (vermeintliches) obiter dictum der Vorinstanz zur vorzitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (LAG Hamm v. 16. 11. 2004 - 19 Sa 1424/04, LAGReport 2005, 138) gründen. Das Landesarbeitsgericht Hamm führt dort aus: Zudem dürfte selbst eine Vergütungsvereinbarung, wonach die im gesetzlichen Rahmen anfallenden Überstunden durch die Grundvergütung mit ausgeglichen sein sollen, gemäß § 307 unwirksam sein, da sie Bestandteil eines Formulararbeitsvertrages ist und entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen den Kläger benachteiligt. Sie ermöglicht der Beklagten bei gleichbleibender Vergütung, vom Kläger über die vereinbarte Regelarbeitszeit hinaus in erheblichem Umfang Mehrarbeit zu verlangen. Eine unangemessene Benachteiligung wird man nur verneinen können, soweit eine zumindest durchschnittlich nur geringfügige Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten ist (...). Letztlich kann dies hier jedoch dahingestellt bleiben, da der Kläger nur eine Überstundenvergütung begehrt für die Stunden, die die gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 AZO zulässige Arbeitszeit überschreiten. Diese Aussage ist auf den vorherigen Absatz der Entscheidung bezogen, da ausgeführt wird, es sei "auch nicht anzunehmen, dass mit der Grundvergütung eine unbeschränkte Zahl von Überstunden mit vergütet sein sollte." Das Landesarbeitsgericht Hamm wendet sich somit nur gegen eine Pauschalabgeltung von Überstunden in grenzenloser Höhe. Eine solche Regelung, die den Arbeitnehmer verpflichtete, auch über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus, in erheblichem Umfang Arbeit zu leisten, benachteiligte ihn entgegen der Gebote von Treu und Glauben. Davon kann hier aber, angesichts vereinbarter 20 Überstunden/Monat jedoch keine Rede sein. Die so maximal zu leistenden 193 Monatsstunden halten sich innerhalb der Grenze der gesetzlich höchstzulässigen 208 Monatsstunden (48 Stunden/Wochen x 13 Wochen/Quartal : 3 Monate/Quartal). bbb. Fernerhin ist zu berücksichtigen, dass dem Kläger die gesamte tägliche Schichtzeit vom Beginn der Arbeitszeit bis zu deren Ende ohne Abzug von Pausenzeiten vergütet worden war. Wenn dies auch aus dem Kalkül geschah, dass in der Disposition keine Mittagspause eingelegt werde, da zu dieser Zeit die meisten Kunden anriefen, so wird dennoch nicht zwingend von Beginn bis Ende der täglichen Arbeitszeit ohne Pausen gearbeitet. Auch wenn der Kläger selbst Wert darauf gelegt hatte, er sei mittags stets anwesend gewesen, was sei ihm gegenüber sitzender Kollege bestätigen könne, besagt dies nicht, dass er zu Zeiten, da weniger Anrufe zu erwarten waren, eine wie auch immer geartete und wie lange auch immer dauernde Pause eingelegt hatte. Mit der Bezahlung der vollen täglichen Schichtzeit und damit der Möglichkeit der Einlegung bezahlter Pausen stellt sich die Vereinbarung, mit dem bezahlten Monatsentgelt seien die ersten 20 Überstunden "mit drin", keinesfalls mehr als unangemessen benachteiligend dar. Selbst wenn arbeitstäglich bei Zugrundelegung von 20 Arbeitstagen/Monat nur 30 Minuten bezahlter Pause berücksichtigt werden, führte dies zu maximal 10 Überstunden, die der Kläger noch unbezahlt zu leisten hatte. cc. Die Vereinbarung der Pauschalabgeltung der ersten 20 Überstunden/Monat benachteiligt den Kläger auch nicht deswegen unangemessen, weil damit festgeschrieben wäre, dass er monatlich 193 Arbeitsstunden bei vereinbarten € 2.100.-/Monat zu leisten hätte. Die Aussage er müsse monatlich 20 Stunden mehr leisten, war seitens der Beklagten bestritten; dass eine dahingehende Äußerung gefallen war, hat der Kläger nicht nachgewiesen. Im Übrigen: Sollte vom Kläger verlangt worden sein, monatlich 20 Stunden mehr, als durch eine 40-Stunden-Woche veranlasst, zu leisten, wogegen bereits spricht, dass der Kläger in 2 Beschäftigungsmonaten weniger als 20 Mehrstunden geleistet hatte, so lägen keine Überstunden mehr vor. Denn diese sind begrifflich als vorübergehende Mehrarbeit zu verstehen. Daran fehlte es, wenn der Kläger nicht nur vorübergehend, sondern dauernd zu dieser Mehrleistung verpflichtet gewesen wäre. In diesem Falle wäre allenfalls die Vergütung unangemessen gering, was aber nicht im Wege der AGB-Kontrolle zu überprüfen ist (dazu vgl. nachfolgend 3.). 3. Die getroffene Vergütungsvereinbarung ist ferner nicht wegen Lohnwuchers sittenwidrig und nichtig, mit der Folge dass die Beklagte eine angemessene bzw. übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB zu leisten verpflichtet wäre (BAG v. 22. 4. 2009 - 5 AZR 436/08, NZA 2009, 837; BAG v. 26. 4. 2006 - 5 AZR 549/05, NZA 2006, 1354; in strafrechtlicher Hinsicht zum Tatbestand des Lohnwuchers des § 302a StGB a.F. [nunmehr § 291 StGB n.F.] vgl. BGH v. 22. 4. 1997 - 1 StR 701/96, NZA 1997, 1186). Ungeachtet der Frage, ob der Kläger tariflich in eine höhere Tarifgruppe einzugruppieren wäre, wenn der ERA-TV auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien Anwendung gefunden hätte, so wäre er jedenfalls nicht in die EG 9 einzugruppieren gewesen. Eine etwaige Unterschreitung des (fiktiven) Tariflohns durch die getroffene Vergütungsabrede - unter Einschluss der ersten 20 Überstunden/Monat - ist jedenfalls nicht so gravierend, dass Sittenwidrigkeit der Lohnabrede anzunehmen wäre. aa. Das Arbeitsgericht, dessen Ausführungen in Bezug genommen werden, hat zutreffend darauf abgestellt, dass Lohnwucher dann gegeben ist, wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vorliegt (§ 138 Abs. 2 BGB), was insbesondere dann anzunehmen ist, wenn die versprochene Vergütung nicht einmal 2/3 der in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblichen Vergütung erreicht (BAG v. 22. 4. 2009, aaO.). bb. Die Überprüfung des Lohnwuchers erfolgt nach § 138 Abs. 2 BGB, nicht im Wege der AGB-Kontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB. Letztere Norm ist zwar lex specialis gegenüber § 138 Abs. 2 BGB. Für die Wirksamkeit von Formularklauseln ist § 138 BGB nur dann maßgeblich, wenn sich deren Sittenwidrigkeit aus anderen als den in §§ 307 ff. BGB genannten Gründen ergibt (MünchKomm-BGB/Kieninger, 5. Aufl., Vorbem. § 307 Rz. 10; Dorndorf/Deinert, aaO., § 307 Rz. 40; wohl auch ErfK/Preis, 10. Aufl., §§ 305 - 310 Rz. 3), etwa wenn sie auf eine sittenwidrige Benachteiligung Dritter abzielt oder wenn die Hauptabreden zu kontrollieren sind, die keiner AGB-Kontrolle zugänglich sind (BAG v. 25. 5. 2005 - 5 AZR 572/04, NZA 2005, 1111). Die Unwirksamkeit einzelner Formularklauseln aus §§ 307 ff. BGB schlösse im Übrigen wegen des Verbotes der geltungserhaltenden Reduktion die Nichtigkeit des gesamten Vertrages nach § 138 BGB aus; dieser bliebe vielmehr nach § 306 Abs. 1 BGB im Übrigen wirksam. Ist eine Vielzahl von Formularklauseln nach §§ 307 ff. BGB unwirksam und deshalb nicht Vertragsbestandteil geworden, so folgt die Unwirksamkeit des gesamten Vertrages ebenso nicht aus § 138 BGB, sondern aus hier aus § 306 BGB. Der Vertrags kann auch aus den Voraussetzungen des § 306 Abs. 3 BGB im Ganzen unwirksam sein (MünchKomm-BGB/Kieninger, aaO.). Wenn der Bundesgerichtshof (Urt. v. 6. 10. 1982 - VII ZR 201/81, NJW 1983, 159, 160; BGH v. 12. 3. 1981 - III ZR 92/79, NJW 1981, 1206; BGH v. 3. 3. 1971 - VIII ZR 55/70, NJW 1971, 1034, 1035) demgegenüber in seinen bereits vor der Schuldrechtsmodernisierung ergangenen Entscheidungen in einem Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung bei Verwendung unangemessener Allgemeiner Geschäftsbedingungen einen Fall für die Sittenwidrigkeit des gesamten Vertrages erkennen will, da die Eliminierungsfunktion eines insgesamt sittenwidrigen Vertrages nicht durch das Kassieren nur einzelner Klauseln entfallen d ürfe, so ist dem zumindest für den Bereich des Arbeitsrechts nicht beizutreten. Ungeachtet dessen, dass mit der Totalnichtigkeit eines Vertrages nach § 138 BGB demjenigen, der am (Rest-)Vertrag festhalten möchte, nicht geholfen wird, ist im Arbeitsrecht auch im Falle der Sittenwidrigkeit nur ausnahmsweise von der Nichtigkeit des Vertrages als Ganzes auszugehen (vgl. BAG v. 8. 9. 1988 - 2 AZR 102/88, NZA 1989, 178; anders noch BAG v. 27. 11. 1956 - 1 AZR 540/55, AP MuSchG § 4 Nr. 2). Letztlich kommt es auf diese Streitfrage aber nicht an, da mit der Prüfung der Sittenwidrigkeit der Entgeltvereinbarung die Hauptleistungspflicht betroffen ist, die keiner AGBKontrolle unterliegt (§ 307 Abs. 3 BGB). cc. Für die Beurteilung der Sittenwidrigkeit einer Vergütungsvereinbarung wegen Lohnwuchers kommt nicht zwingend der Tarifvertrag als Bezugsgröße in Betracht. Abzustellen ist vielmehr auf die im jeweiligen Wirtschaftsgebiet und er betreffenden Branche maßgebliche Vergütung. Eine solche ist vorliegend aber weder vorgetragen noch behauptet. aaa. Hinsichtlich des Maßstabes zur Beurteilung eines auffälligen Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung ist nicht zwingend an den jeweiligen Branchentarifvertrag anzuknüpfen. Vielmehr kommt es auf das - ggf. auch unter dem Tariflohn liegende - allgemeine Entgeltniveau im jeweiligen Wirtschaftsgebiet an. Das Bundesarbeitsgericht hat ersichtlich erstmals in seiner Entscheidung vom 22. 4. 2009 (aaO.) ein auffälliges Missverh ältnis zwischen Leistung und Gegenleistung (Entgelt) dann angenommen, wenn die vereinbarte Vergütung unter 2/3 des in einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag geregelten Entgelts liegt (so bereits BGH v. 22. 4. 1977, aaO. für die Bejahung des strafrechtlichen Wuchertatbestandes). Mangels besonderer Umstände des Falles sei dann Lohnwucher anzunehmen. Angesichts der Unterschreitung des üblichen Lohn in einem derartigen Ausmaß liege eine ganz erhebliche, ohne weiteres ins Auge fallende und regelmäßig nicht mehr hinnehmbare Abweichung vor, für die es einer spezifischen Rechtfertigung bedürfe. Entsprechend besteht auch, worauf das Bundesarbeitsgericht ferner hinweist, unter den Instanzgerichten weitgehend Übereinstimmung im Bereich eines Richtwerts von zwei Dritteln des üblichen Lohns. In einer früheren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. 5. 2001 (- 5 AZR 527/99, EzA BGB § 138 Nr. 29) hatte es für die Überprüfung eines Missverhältnisses auf den objektiven Wert der Leistung abgestellt, der sich nach der verkehrüblichen Vergütung bestimme. Zu deren Ermittlung sei nicht allein auf einen Vergleich mit den Tariflöhnen des jeweiligen Wirtschaftszweiges abzustellen; auszugehen sei vielmehr vom allgemeinen Lohnniveau des betreffenden Wirtschaftsgebietes (ebenso bereits BAG v. 11. 1. 1973 - 5 AZR 322/72, DB 1973, 727; BAG v. 21. 6. 2000 - 5 AZR 806/98, NZA 2000, 1050). Könne ein - ggf. unter dem Tariflohn liegender üblicher Lohn im Wirtschaftsgebiet für vergleichbare Tätigkeiten festgelegt werden, so scheide der im Tarifvertrag festgelegte Wert als Anknüpfungspunkt aus. bbb. Vorliegend hat aber weder der Kläger einen vom ERA-TV abweichenden üblichen Lohn im Wirtschaftsgebiet vorgetragen noch hat die Beklagte einen solchen behauptet. Angesichts dessen ist in Ermangelung anderer Anhaltspunkte der Tariflohn als der übliche und für die Beurteilung des Lohnwuchers maßgebliche anzusehen, auch wenn der Tarifvertrag selbst mangels beidseitiger Tarifbindung und fehlender Allgemeinverbindlicherklärung keine unmittelbare Anwendung auf das zwischen den Parteien bestandene Arbeitsverhältnis fand. dd. Soweit der Kläger Lohnwucher damit begründet, seine Tätigkeit habe EG 9 ERATV entsprochen, weswegen er ein Monatsgehalt von € 3.069.- brutto zu beanspruchen gehabt hätte, das unter Berücksichtigung von 20. Überstunden/Monat sogar € 3.591.- brutto hätte betragen müssen, weswegen Lohnwucher vorliege, da er nur etwa 60 % der tariflichen Vergütung erhalten habe, greift nicht durch. Denn er hat nicht nachvollziehbar dargetan, dass EG 9 ERA-TV die für ihn zutreffende Tarifgruppe gewesen wäre. Insoweit wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Passau Bezug genommen. Auch in der Berufungsinstanz bringt der Kläger keine weitergehenden Tatsachen vor, die eine (hypothetische) Annahme einer Eingruppierung in EG 9 ERA-TV begründeten. Ihm ist zuzugeben, dass diese Tarifgruppe Kenntnisse und Fertigkeiten erfordert, wie sie in der Regel durch eine dreijährige abgeschlossene Berufsausbildung vermittelt werden; der Kläger hat eine Ausbildung zum Kaufmann in Eisenbahn- und Straßenverkehr abgeschlossen. Daneben benötigt er eine fachspezifische Zusatzqualifikation, die der Kläger aus einer firmeninternen Umschulung zum Agrarmaschinentechniker ohne Abschluss bei seinem früheren Arbeitgeber erworben haben will. Inwieweit darin eine fachspezifische Zusatzqualifikation, die zugegebenermaßen auch in anderer Weise erworben werden kann, im Sinne der Tarifgruppe zu sehen ist, kann nicht nachvollzogen werden. Das Vorliegen der weitergehenden Eingruppierungsvoraussetzungen trägt der Kläger aber auch in der Berufungsbegründung nicht vor. Insbesondere ist die Erfüllung einer Aufgabe mit Entscheidungs- und Dispositionsspielraum im Arbeitsverhältnis mit der Beklagten in keiner Weise nachvollziehbar dargetan. Ungeachtet der Frage, ob das erteilte Zeugnis erhebliche Aufschlüsse für die zutreffende Eingruppierung geben kann und gibt, ist aus der dort vorzufindenden Formulierung, er habe seine Aufgabe eigenverantwortlich und selbstständig erledigt, nicht auf einen Entscheidungs- und Dispositionsspielraum zu schließen. Denn eine eigenverantwortliche und selbstständige Aufgabenerfüllung kann auch im Rahmen von Vorgaben und ohne Entscheidungsbefugnis des Arbeitnehmers erfolgen. War der Kläger allenfalls in EG 7 ERA-TV eingruppiert, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt und begründet hat, so fehlt es am Tatbestand des Lohnwuchers, da keine Unterschreitung des Vergleichentgelts um mehr als 1/3 gegeben ist. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Umstände, die eine Zulassung der Revision bedingten (§ 72 Abs. 2 ArbGG), sind nicht zu ersehen.
