· Fachbeitrag · Direktionsrecht
Hund am Arbeitsplatz: Erst geduldet, dann vertrieben ‒ geht das?
| Wird das Verbot, Hunde zum Arbeitsplatz mitzubringen, nicht durchgesetzt, wird damit das Verbot nicht aufgehoben. |
Sachverhalt
Die ArbN ist seit 2013 in Vollzeit und im Schichtdienst an fünf Tagen in der Woche als Spielhallenaufsicht beschäftigt. Der ArbG betreibt Spielhallen mit üblichem Publikumsverkehr und bietet dort Snacks und Getränke an. Ausweislich der arbeitsvertraglich vereinbarten Stellenbeschreibung sind Haustiere in der Spielhalle verboten.
Im Jahr 2019 schloss die ArbN mit der Hundehilfe Deutschland e.V. einen Tierüberlassungsschutzvertrag. Seitdem brachte sie das Tier stets mit zur Arbeit. Die Hündin war während der Arbeitszeit nicht angebunden und lief regelmäßig frei in der Spielhalle herum. Verschiedene wechselnde Vorgesetzte erhoben keine Einwände und untersagten die Anwesenheit der Hündin nicht. Mit Schreiben vom 7.3.25 bat der Geschäftsführer des ArbG die ArbN unter Bezugnahme auf die Stellenbeschreibung, es künftig zu unterlassen die Hündin mit zur Arbeit zu bringen.
Mit ihrer einstweiligen Verfügung verlangt die ArbN, dem ArbG aufzugeben, die Mitnahme der Hündin während ihrer Arbeitszeiten in die Spielhalle bis zur erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache zu dulden. Sie meint, der Weisung stehe die seit langem gelebte betriebliche Praxis entgegen. Die Weisung sei zudem ermessensfehlerhaft. Mangels alternativer Betreuungsmöglichkeit sei sie auf einstweiligen Rechtsschutz angewiesen. Der ArbG verweist auf das arbeitsvertragliche Verbot, das weder ausdrücklich noch stillschweigend abbedungen sei. Kollegen und Kunden hätten sich über die Hündin beschwert.
Der Antrag der Klägerin vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (21.3.25, 9 Ga 14/25) war erfolglos. Der Verfügungsanspruch sei angesichts der arbeitsvertraglichen Regelung zweifelhaft. Die Hinnahme durch Vorgesetzte, ohne dass dargetan sei, dass diese zur Vertragsänderung berechtigt seien, dürfte nicht genügen. Ob der ArbG sein Ermessen zutreffend ausgeübt habe, habe das Arbeitsgericht offengelassen. Es fehle jedenfalls die Dringlichkeit für den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Die ArbN habe nicht dargetan, warum ihr nahestehende Personen die Hündin nicht betreuen könnten. Gleiches gelte für eine gewerbliche Betreuung der Hündin.
Mit ihrer Berufung verfolgt die ArbN ihren Antrag auf einstweilige Verfügung weiter. Die 8. Kammer führte im Terminierungsbeschluss aus, die ArbN möge ihre Hündin zum Termin mitbringen.
Entscheidungsgründe
Das LAG Düsseldorf (8.4.25, 8 GLa 5/25, Abruf-Nr. 247736) teilte in der mündlichen Verhandlung mit, dass es davon ausgehe, dass das vertragliche Verbot weiterbestehen dürfte. Die bloße Nichtdurchsetzung eines Verbots führe nicht zu dessen Aufhebung. Es spreche viel dafür, dass der ArbG dies durchsetzen dürfe, weil Kunden die Spielhalle zum Beispiel aufgrund einer Tierhaarallergie oder Angst vor Hunden gegebenenfalls erst gar nicht aufsuchten. In der Verhandlung führte der ArbG an, dass ArbN in anderen von ihm betriebenen Spielhallen begännen, sich auf die von der ArbN gelebte Praxis zu berufen.
Die Kammer teilte mit, dass die Berufung der ArbN wenig Aussicht auf Erfolg habe. Um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und eine Gewöhnung der Hündin an andere Betreuungsmöglichkeiten zu ermöglichen, schlossen die Parteien auf Vorschlag des Gerichts einen Vergleich ‒ auch zur Erledigung der Hauptsache. Die ArbN dürfe ihre Hündin bis zum 31.5.25 an den Arbeitsplatz mitbringen, danach jedoch nicht mehr.
Relevanz für die Praxis
Welche Punkte sollte der ArbG beachten, wenn er Hunde im Unternehmen zulassen möchte? Die Checkliste gibt wichtige Hinweise.
Checkliste / Zehn Tipps für ArbG zum Thema „Hund am Arbeitsplatz“ |
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