Keine Vergütung für angeblich 900 Überstunden

| Einfach mehr arbeiten und dann die Überstunden in Rechnung stellen ‒ das funktioniert nicht. Dies zeigt ein aktueller Fall der Arbeitsrechtskanzlei Wittig Ünalp. |

Ein Arbeitnehmer, der selbst gekündigt hatte, forderte von seinem ehemaligen Arbeitgeber 30.000 Euro und klagte darauf vor dem Arbeitsgericht München. Als Grund führte er rund 900 nicht vergütete Überstunden an. Der Arbeitgeber hatte die Zahlung verweigert, weil der Arbeitnehmer nicht belegen konnte, wie sich die Überstunden zusammensetzten und ob sie überhaupt geleistet wurden.

Ein eindeutiges Urteil

Das Arbeitsgericht München gab dem Arbeitgeber recht und wies die Klage zurück. Aus zwei Gründen:

• Der Arbeitnehmer hätte nachweisen müssen, dass er die entsprechende Zeit für seine Arbeit gebraucht habe.

• Der Arbeitgeber hätte den Überstunden vorab zustimmen oder sie anordnen müssen. In dem Urteil hieß es: „Der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen.“

„Ein Vergütungsanspruch für Überstunden besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber diese veranlasst, gebilligt oder zumindest geduldet und der Arbeitnehmer sie auch tatsächlich geleistet hat. Nicht selten scheitern Zahlungsklagen bereits auf der ersten Stufe, weil die Beschäftigten nicht konkret darlegen können, wann sie wie lange gearbeitet haben“, weiß Maximilian Wittig, Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Partner der Kanzlei Wittig Ünalp.

Die rechtliche Situation könnte sich zukünftig ändern

2019 entschied der Europäische Gerichtshofs (EuGH), dass die EU-Staaten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zu einer objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitszeiterfassung verpflichten sollen. „Das hätte zur Folge, dass die Unternehmen den Gegenbeweis führen müssen. Damit könnte es für sie zukünftig wesentlich schwieriger werden, sich gegen Klagen auf Auszahlung geleisteter Überstunden zu wehren“, sagt Maximilian Wittig. „Wir raten deshalb den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, sich durch eine bestmögliche Vertragsgestaltung vor ausufernden Zahlungsansprüchen zu schützen - sei es, dass Überstunden bis zu einem gewissen Umfang durch das Grundgehalt abgegolten werden oder durch sogenannte Verfallklauseln zu formulieren. Diese schützen vor Ansprüchen, die länger als drei Monate zurückliegen.“

Quelle | Pressemitteilung der Wittig Ünalp Rechtsanwälte PartGmbB