24.05.2023 · Fachbeitrag · Arbeitszeit

Die „4-Tage-Woche“ im arbeitsrechtlichen Check (Teil 2)

| In Zeiten des Fachkräftemangels zeichnet sich ein neuer Trend ab: Immer mehr Unternehmen, Kanzleien, Organisationen überlegen, ob sie die 4-Tage-Woche einführen. Doch welche arbeitsrechtlichen Gegebenheiten müssen hierbei beachtet werden? Der Beitrag schließt an den ersten Teil ( AA 23, 86 ) an. |

• Beispiel

Vor der Umstellung hatten die Mitarbeiter ein Gleitzeitmodell, wobei sie wöchentlich 38,5 Stunden und freitags nur bis Mittag arbeiteten. Es wurde festgestellt, dass die halbtägige Produktion am Freitag nicht sinnvoll war, da zu viel Zeit für Arbeitsvorbereitung und Reinigung benötigt wurde und sich die dadurch kurze Produktionszeit am Freitag nicht rentierte. Deshalb wurde entschieden, Montag bis Donnerstag jeweils eine Stunde länger zu arbeiten und dafür am Freitag bereits das Wochenende zu genießen. Die wöchentliche Arbeitszeit wurde auf 36 Stunden reduziert, wobei die Mitarbeiter dafür einmalig auf die jährliche, gesetzliche Lohnerhöhung verzichteten.

1. Was tun, wenn nicht alle ArbN eine 4-Tage-Woche wollen?

Der ArbG kann gemeinsam mit den ArbN individuelle Regelungen für oder gegen eine Vier-Tage-Woche treffen ‒ sofern alle ArbN gleichbehandelt werden, wenn sie sich in einer vergleichbaren Lage befinden. Andererseits liegt eine gerechtfertigte Ungleichbehandlung vor, wenn ein oder mehrere ArbN das Angebot zur Arbeitszeitänderung auf die 4-Tage-Woche ausdrücklich ablehnen.