· Fachbeitrag · Praxistest
Prüfen Sie Ihr Wissen: Die Auflösungen
| Nachstehend finden Sie die Antworten auf den Praxistest von Seite 69. |
1. | Nein! § 14 Abs. 2a TzBfG vermag die Befristung nicht zu rechtfertigen, da der Normzweck, Existenzgründer durch erweiterte Befristungsmöglichkeiten zu unterstützen, nicht eingreift. Bei einer Neugründung des Unternehmens nach erfolgtem Betriebsübergang nach § 613a BGB greift dieser Ausnahmetatbestand, der ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes eine Befristung bis zu einer Dauer von vier Jahren in den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung erlaubt, nicht ein. Es handelt sich regelmäßig um kein neues unternehmerisches Engagement, sondern um eine Umstrukturierung im Sinne des § 14 Abs. 2a S. 2 TzBfG. Überdies ist die gesetzlich zulässige Befristungsdauer ohne Sachgrund von zwei Jahren überschritten (LAG Köln 7.3.12, 9 Sa 176/12, Abruf-Nr. 122861 in AA 12, 171). |
2. | Ja! Die Befristungsvereinbarung ist erst zu einem Zeitpunkt abgeschlossen worden, als die im vorangegangenen Vertrag vereinbarte Befristung zum 31.7.10 bereits abgelaufen und damit das Arbeitsverhältnis beendet war. Eine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG liegt nicht vor. Vielmehr handelt es sich um einen Neuabschluss, dessen sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unzulässig war, da bereits vorher ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand. Da die Befristung unwirksam ist, besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien (LAG Hamm 19.4.12, 8 Sa 43/12, Abruf-Nr. 122575 in AA 12, 147). |
3. | Nein! Zwar ist es grundsätzlich nicht möglich, ein ohne sachlichen Grund befristetes Arbeitsverhältnis mit einem ArbN zu begründen, der schon einmal in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt war. Eine Ausnahme gilt aber, wenn zwischen dem Ende des einen und dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses ein Zeitraum von mindestens drei Jahren liegt, was im vorliegenden Fall erfüllt ist (BAG 06.04.11, 7 AZR 716/09, Abruf-Nr. 111301 in AA 12, 101). |
4. | Nein! Der befristete Arbeitsvertrag bzw. die Verständigung über die Verlängerung müssen vor der Aufnahme der Tätigkeit durch den ArbN unterzeichnet werden. Ansonsten ist die Schriftform der Befristungsabrede, die sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergibt, nicht gewahrt. |
5. | Nein! Die Übermittlung eines von einer Seite bereits unterzeichneten Vertragstextes per Telefax, E-Mail oder sonstiger Kopien wahrt die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform der Befristung nicht (hierzu: Laskawy, AA 12, 122). |
6. | Ja! Es greift § 17 TzBfG, der § 4 KSchG nachgebildet ist und auf §§ 5 bis 7 KSchG Bezug nimmt. Daraus ergibt sich, dass der ArbN die Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsvertrags innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen kann und zur Vermeidung der Wirksamkeitsfiktion auch geltend machen muss. |
7. | Nein! Das befristete Arbeitsverhältnis kann nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart worden ist. Ansonsten ist nur eine außerordentliche Kündigung möglich, sofern die hierzu notwendigen Voraussetzungen (wichtiger Grund) erfüllt sind. |
8. | Ja! Für die Wirksamkeit der Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags ist neben dem Zeitpunkt und der Schriftform entscheidend, dass keine weitere inhaltliche Veränderung des Vertrags vorgenommen wird, also allein der bestehende Vertragsinhalt verlängert wird. Dies gilt auch, wenn nur die Vergütung im Zuge der Verlängerung erhöht wird (so: BAG 23.8.06, 7 AZR 12/06, Abruf-Nr. 063219 in AA 12, 122, 123). |
9. | Ja! Zwar ist eine Sachgrundbefristung nach § 14 TzBfG auch möglich, wenn zuvor mehrere befristete Arbeitsverhältnisse bestanden haben. Im Einzelfall kann aber Zahl und zeitliche Länge der Befristungen Rechtsmissbrauch indizieren. Diese Grenze war laut BAG hier überschritten (BAG 18.7.12, 7 AZR 443/09, Abruf-Nr. 122573 in AA 12, 146). |
