01.10.2006 | Aktuelle Gesetzgebung

Achten Sie auf diese Beratungsschwerpunkte zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

von VRiLAG Dr. Lothar Beseler, Düsseldorf

In AA 06, 145 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vorgestellt worden. Nachstehend finden Sie drei wichtige Gesichtspunkte, die in der Beratung besondere Aufmerksamkeit verdienen.

Ist § 2 Abs. 4 AGG möglicherweise unwirksam?

Kann eine ArbN in einem Kündigungsschutzprozess geltend machen, durch die Kündigung werde sie diskriminiert, weil wegen des gleichen Fehlverhaltens ein Arbeitskollege nicht gekündigt wurde? Auf den ersten Blick ist diese Frage leicht zu beantworten: Nach § 2 Abs. 4 AGG gelten für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Abgesehen davon, dass diese Regelung § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG widerspricht, wonach auch die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unter den Anwendungsbereich des AGG fällt, dürfte diese Bestimmung gegen Art. 3 Abs. 1 c) der EU-Richtlinie 2000/78 vom 27.11.00 verstoßen. Danach darf bei Entlassungsbedingungen und damit auch bei Kündigungen keine Diskriminierung erfolgen. In der Beratungspraxis sollte sich der Anwalt darauf einstellen, dass § 2 Abs. 4 AGG nicht lange Bestand haben wird (so auch Wisskirchen DB 06, 1495).

Stellen Altersstufen beim Entgelt eine Altersdiskriminierung dar?

Bei der Frage der Altersdiskriminierung wird zu beachten sein, dass die häufig anzutreffenden Altersstufen beim Entgelt gegen § 7 AGG verstoßen, weil sie junge Menschen benachteiligen. Allenfalls ist eine Entgeltstaffelung nach Erfahrungsstufen denkbar, wenn die Berufserfahrung für die Ausübung der Tätigkeit eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ darstellt. Das ist z.B. bei einem Personalleiter denkbar, kann bei einer Putzkraft aber wohl kaum angenommen werden. Zulässig ist aber die Honorierung der Betriebstreue (so auch Löwisch DB 06, 1731). Deshalb sollten alle innerbetrieblichen Vergütungsregelungen überprüft werden.