01.08.2006 | Arbeitsvertragsinhalt

Wann dürfen Zulagen auf tarifliche Lohnerhöhungen angerechnet werden?

von RA Rainer Polzin, FA Arbeitsrecht, Berlin

Eine Klausel in einem Formulararbeitsvertrag, die dem ArbG das Recht einräumt, eine „freiwillige, jederzeit widerrufliche und anrechenbare“ Zulage auf eine Tariflohnerhöhung anzurechnen, ist gem. §§ 307, 308 BGB auch wirksam, wenn in dem Formulararbeitsvertrag keine Gründe angegeben sind, bei denen eine Anrechnung erfolgen darf. Dies gilt auch, wenn die Zulage für besondere Leistungen des ArbN bezahlt wird (BAG 1.3.06, 5 AZR 363/05, Abruf-Nr 061989).

Sachverhalt

Auf den Arbeitsvertrag der Parteien fand ein Tarifvertrag Anwendung, der eine Lohnsteigerung vorsah. Der bisherige Lohn des ArbN enthielt neben dem Tariflohn eine betriebliche Ausgleichszulage. Diese war nach dem Arbeitsvertrag „freiwillig, jederzeit widerruflich und anrechenbar“. Diese Klausel war schon seit 1970 formularmäßig gegenüber dem ArbN verwendet worden. Im Prozess war streitig, ob es sich um eine allgemeine Zulage handelt oder ob diese für besondere Leistungen der ArbN im Betrieb bezahlt wurde. Der ArbG rechnete die tarifliche Lohnerhöhung vollständig auf die Zulage an. Damit erhielt der ArbN weiterhin den Lohn in bisheriger Höhe ausgezahlt. Der ArbN klagte auf Zahlung. Das BAG ließ auf eine Beschwerde des ArbN hin gegen das klageabweisende Urteil des LAG die Revision zu, bestätigte dieses aber im Ergebnis.  

Entscheidungsgründe

Das BAG beschäftigt sich in der Entscheidung zunächst mit der Rechtsnatur der verwendeten Klausel. Sie regelt zwei Sachverhalte: Den Widerruf und die Anrechnung von Zulagen. Diese sind in ihren Rechtsfolgen unterschiedlich. Während der Widerruf einer Zulage zur Folge hat, dass der ArbN weniger als bisher verdient, tritt bei einer Anrechnung dieser Effekt nicht ein. Der Bruttolohn kann sogar steigen, wenn der ArbG sich entscheidet, die Lohnerhöhung nur teilweise auf die Zulage anzurechnen. Weiterhin stellt das BAG klar, dass das Wort „freiwillig“ lediglich aussagt, dass der ArbN keinen tarifvertraglichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch auf die Zahlung hat. Die Formulierung begründet also keinen Freiwilligkeitsvorbehalt.  

Für den Widerrufsvorbehalt hatte das BAG bereits klargestellt, dass dieser in Formulararbeitsverträgen aus der Zeit nach dem 1.1.02 nur noch zulässig ist, wenn in dem Vertrag ausdrücklich Widerrufgründe angegeben sind. Für Altverträge hatte es entschieden, dass die Widerrufsgründe im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung zu bestimmen seien (BAG AP Nr. 1 zu § 308 BGB = NZA 05, 465, Abruf-Nr. 050420). Das BAG hat in der Entscheidung die Frage nach der Wirksamkeit des Widerrufsvorbehalts offen gelassen.